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實(shí)行績(jī)效管理的要點(diǎn)有哪些
現(xiàn)在很多企業(yè)通過(guò)企業(yè)的人力資源部門，或者在管理咨詢公司的幫助下建立了自身的績(jī)效管理體系，那么實(shí)行績(jī)效管理的要點(diǎn)有哪些呢，一起來(lái)了解一下!
1.明確績(jī)效管理關(guān)系
績(jī)效管理關(guān)系包括考核的最高管理機(jī)構(gòu)、日常管理機(jī)構(gòu)、客體(被考核者)、主體(考核者)、數(shù)據(jù)提供者和考核結(jié)果復(fù)核者。
(1)考核的最高管理機(jī)構(gòu)——績(jī)效管理委員會(huì)。為了更好地將績(jī)效管理和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系，增強(qiáng)績(jī)效管理的全局觀和公平性，企業(yè)應(yīng)成立由總經(jīng)理和各部門第一責(zé)任人組成的績(jī)效管理委員會(huì)�？�(jī)效管理委員會(huì)是企業(yè)績(jī)效管理工作的最高管理、決策機(jī)構(gòu)，其職責(zé)是負(fù)責(zé)審批績(jī)效管理制度、處理組織或員工對(duì)考核結(jié)果的申訴。
(2)考核的日常管理機(jī)構(gòu)——績(jī)效小組�？�(jī)效管理委員會(huì)下設(shè)績(jī)效小組，全面負(fù)責(zé)企業(yè)的日常績(jī)效管理工作，成員應(yīng)由績(jī)效管理委員會(huì)指定，其職責(zé)是：負(fù)責(zé)制定并持續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理制度，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的組織、協(xié)調(diào)和日常管理工作，負(fù)責(zé)搜集、整理、核實(shí)績(jī)效管理的相關(guān)信息資料，負(fù)責(zé)受理并處理組織和員工的考核申訴事宜。
(3)考核客體(被考核者)。組織層面包括企業(yè)各部門，員工層面包括部門所有員工。
(4)考核主體(考核者)�？己苏邞�(yīng)將績(jī)效考核作為日常管理工作的重要部分，作為提升管理水平和管理效果的途徑。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者應(yīng)負(fù)責(zé)指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。
(5)考核數(shù)據(jù)提供者。由各部門負(fù)責(zé)人作為考核數(shù)據(jù)提供者，在其各自專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)配合企業(yè)績(jī)效小組完成以下工作：按時(shí)完成應(yīng)由本部門提供的考核數(shù)據(jù)工作，發(fā)現(xiàn)異常情況要及時(shí)反饋，建立規(guī)范的數(shù)據(jù)提供標(biāo)準(zhǔn)和歷史數(shù)據(jù)查詢渠道，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息資源共享�？己藬�(shù)據(jù)提供者應(yīng)保證所提供數(shù)據(jù)真實(shí)、有效、及時(shí)、準(zhǔn)確，若達(dá)不到這些要求導(dǎo)致考核工作延誤或其他嚴(yán)重后果，由考核數(shù)據(jù)提供者負(fù)責(zé)。
(6)考核結(jié)果復(fù)核者。為確保考核結(jié)果真實(shí)、準(zhǔn)確，復(fù)核者要對(duì)考核者提供的員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。復(fù)核職責(zé)通常由考核者的直接上級(jí)承擔(dān)。復(fù)核者有權(quán)對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，但要提出明確的調(diào)整理由，經(jīng)復(fù)核者確認(rèn)后的考核結(jié)果才可反饋給被考核者。
2.完善績(jī)效管理體系
一個(gè)完善的績(jī)效管理體系應(yīng)圍繞績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)開展�？�(jī)效管理工作是一個(gè)閉環(huán)，有標(biāo)準(zhǔn)、有過(guò)程、有結(jié)果、有反饋，缺乏任何一個(gè)環(huán)節(jié)都是不完整的。在這些環(huán)節(jié)中，績(jī)效反饋是企業(yè)最容易忽視的問(wèn)題，它實(shí)際上是運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的過(guò)程，直接作用于企業(yè)人力資源管理和員工本人�？�(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要用于人力資源管理工作的改進(jìn)，例如，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果可確定不同崗位的工作對(duì)員工的素質(zhì)要求，在制定企業(yè)人力資源計(jì)劃時(shí)，可作為招聘和選擇員工的依據(jù)、人力資源開發(fā)的依據(jù)。評(píng)估結(jié)果還可作為員工薪酬、發(fā)展、培訓(xùn)的依據(jù)。
企業(yè)應(yīng)結(jié)合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立一種立體式、網(wǎng)狀式的績(jī)效管理體系，并不斷改進(jìn)、優(yōu)化，這是績(jī)效管理過(guò)程中必不可少的一項(xiàng)工作，也是衡量績(jī)效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵。企業(yè)可據(jù)此對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，找出其中的欠缺之處，及時(shí)完善，這是解決績(jī)效管理難題的根本。
3.更新觀念
企業(yè)要想使績(jī)效管理有效實(shí)施，必須強(qiáng)化全員的績(jī)效意識(shí)，轉(zhuǎn)變管理者的觀念�？�(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程，是一個(gè)管理系統(tǒng)�？�(jī)效管理的最根本目的是為了持續(xù)提高組織績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的一個(gè)方面�？�(jī)效管理不僅僅是人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工，在推進(jìn)績(jī)效管理過(guò)程中都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的管理責(zé)任。各級(jí)管理者應(yīng)把績(jī)效管理作為日常工作的一部分�？�(jī)效考核的目的不僅是考核人、監(jiān)督人、控制人，而且還要激勵(lì)人、發(fā)展人。激勵(lì)員工、確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工在企業(yè)里有安全感、成就感、成長(zhǎng)感，有發(fā)展的希望，從而提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，促進(jìn)他們?yōu)槠髽I(yè)作貢獻(xiàn)。
4.策劃實(shí)施
實(shí)施績(jī)效管理體系通常會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，因此必須有計(jì)劃地進(jìn)行。當(dāng)前許多企業(yè)在這方面還未形成規(guī)范的操作流程，不是有條不紊而是“運(yùn)動(dòng)式”地實(shí)行績(jī)效管理，不利于管理者和員工將績(jī)效管理當(dāng)成改善業(yè)績(jī)的工具。與此相反，有效的績(jī)效管理實(shí)施計(jì)劃通常限于特定的考核期間，它會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部考核資料收集、績(jī)效考核、考核結(jié)果確認(rèn)、考核結(jié)果反饋的時(shí)間、參與者、職責(zé)、工作結(jié)果的整理、匯總、歸檔等環(huán)節(jié)作出詳細(xì)規(guī)定，以確�？�(jī)效管理有序進(jìn)行。
5.溝通
績(jī)效管理絕不是經(jīng)理對(duì)員工的單向工作，絕不是迫使員工更努力工作的“棍棒”，也絕不是在績(jī)效低下時(shí)使用的懲罰工具�？�(jī)效管理的關(guān)鍵是上級(jí)與員工之間持續(xù)的雙向溝通。
有些企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生疑問(wèn)：績(jī)效考核是不是簡(jiǎn)單地填表、交表?是不是為了找出員工的不足或缺陷?強(qiáng)制性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)排名是否有失公平?績(jī)效管理到底是什么?……其實(shí)績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程，這個(gè)過(guò)程是通過(guò)員工與他的上級(jí)之間達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)議來(lái)完成的�？�(jī)效管理對(duì)員工的工作對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響、員工與上級(jí)如何通過(guò)共同努力以提高員工的績(jī)效、績(jī)效如何衡量、如何排除影響績(jī)效的障礙等，都有明確的要求和規(guī)定。關(guān)鍵的一點(diǎn)是，績(jī)效管理工作是上級(jí)與員工以共同合作的方式完成的，因?yàn)樗鼘?duì)員工本身、上級(jí)和企業(yè)都有益。績(jī)效管理是一種雙向溝通，包括聽和說(shuō)兩個(gè)方面，是雙方共同學(xué)習(xí)和提高的過(guò)程。
績(jī)效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
一、績(jī)效規(guī)劃
首先是績(jī)效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的績(jī)效考核就要像蓋房子一樣，規(guī)劃好一個(gè)藍(lán)圖，先有概念，規(guī)劃然后再執(zhí)行，績(jī)效規(guī)劃是整個(gè)績(jī)效考核體系的靈魂。如果在定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)沒有抓住重點(diǎn)，沒有在員工中形成共識(shí)，那么后續(xù)的考核實(shí)施工作肯定會(huì)非常艱難。
從企業(yè)高層到基層員工，一定要重視績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定工作，前期投入時(shí)間多一點(diǎn)，后期工作就可以理順很多。假如員工不清楚目標(biāo)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會(huì)干坐著或直接放棄，雖然人在辦公桌前，可是并不盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁础?/p>
二、每日輔導(dǎo)
第二項(xiàng)有效績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)是每日輔導(dǎo)，或者稱為執(zhí)行。這是指經(jīng)理觀察員工的績(jī)效表現(xiàn)，表?yè)P(yáng)和必要時(shí)的重新指導(dǎo)。它貫穿于整個(gè)的管理過(guò)程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的始終。
績(jī)效輔導(dǎo)在績(jī)效管理系統(tǒng)中的的作用在于能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并在問(wèn)題出現(xiàn)之前解決，還在于能把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起，管理者與員工經(jīng)常性就存在和可能存在的問(wèn)題進(jìn)行討論，共同解決問(wèn)題，排除障礙，達(dá)到共同進(jìn)步和共同提高，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的目的。
績(jī)效輔導(dǎo)還有利于建立管理者與員工良好的工作關(guān)系。通常來(lái)說(shuō)，績(jī)效輔導(dǎo)的作用如下:
1.了解員工工作的進(jìn)展情況，以便于及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)整。
2.了解員工工作時(shí)碰到的障礙，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績(jī)效。
3.可以通過(guò)溝通避免一些考核時(shí)意外的發(fā)生。
4.掌握一些考核時(shí)必須用到的信息，使考核有目的性和說(shuō)服力。
5.幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作。
6.提供員工需要的信息，讓員工及時(shí)了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調(diào)一致。
三、績(jī)效評(píng)估
有效績(jī)效管理的最后一個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)是績(jī)效評(píng)估，其等同于回顧和學(xué)習(xí)。這時(shí)你該坐下來(lái)，和員工回顧過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)�？�(jī)效管理并不應(yīng)作為年終評(píng)估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在全年中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉肁的成績(jī)。
綜上所述，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做好了上述三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，接下來(lái)就該共同收獲：當(dāng)你幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵(lì)。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。
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