怎么實施績效管理才有效

　　績效管理工作如果不能通過提升員工個人績效從而提升企業(yè)總體績效，績效管理就失去了其意義，那么怎么實施績效管理才有效呢，一起來看看!

　　首先，要想使績效管理有效，必須明確在績效管理制度推行過程中的真正責任人

　　在大多數(shù)人的觀念中，認為推行績效管理是人力資源管理部門的責任，其實不然，人力資源管理部門只是績效管理的組織與落實者，績效管理的真正責任者是以企業(yè)最高領(lǐng)導者為首的企業(yè)全體員工。也就是說，企業(yè)的績效管理工作是企業(yè)全體員工都要參與的事情，其涉及到企業(yè)的每一個部門、每一個環(huán)節(jié)、每一個人。企業(yè)的每一個部門、每一個環(huán)節(jié)、每一個員工都要對企業(yè)的績效管理負起自己的責任來。人力資源管理部門作為績效管理的組織與落實者對企業(yè)的績效管理工作負有組織、落實、監(jiān)督、檢查的職責。企業(yè)推行績效管理需要企業(yè)每一個部門、每一個環(huán)節(jié)、每一個員工的有效配合，這里面的許多內(nèi)容是人力資源管理部門無法，也無權(quán)協(xié)調(diào)的，只有企業(yè)的最高領(lǐng)導者能夠做到。因而，企業(yè)推行績效管理的第一責任人應該是企業(yè)的最高領(lǐng)導者。企業(yè)的績效管理制度無法推行或推行不下去的時候，不僅要追究人力資源管理部門的責任，更應該追究企業(yè)最高領(lǐng)導者的責任。只有企業(yè)最高領(lǐng)導者親自承擔起推行績效管理的相關(guān)責任，企業(yè)的績效管理才有成功的可能。

　　其次，績效管理的基礎(chǔ)是目標的確立與分解，沒有目標的確立與分解就沒有績效管理

　　企業(yè)在實施績效管理的時候必須保證所設立的目標及目標的分解具有科學性、可實現(xiàn)性，同時要保證所設立目標具有可衡量性。目標太高或太低都將直接影響到績效管理體系的落實，如所設立目標不具備可衡量性，績效管理也無從談起。

　　第三，需要管理者、方案制定者以及方案實施者都必須重視績效管理中溝通的作用

　　建立有效的溝通機制是保證績效管理順利實施的關(guān)鍵之一。如前所述，績效管理的實施是以企業(yè)最高領(lǐng)導者為首的企業(yè)全體員工的共同職責。因其涉及的責任人較多，環(huán)節(jié)較多，為保證其實施必須建立有效的溝通機制。這種溝通包括上下級之間的溝通、各部門之間的溝通、員工之間的溝通等幾個層面。如果沒有溝通或部分溝通缺失，績效管理就很難發(fā)揮其作用。

　　最后，加強過程控制是保證績效管理有效的手段，必須注重績效管理的過程管理

　　沒有過程就不能保障結(jié)果;缺乏過程，績效管理只能是形式主義�？冃Ч芾眢w系設計完成后，具體落實中的過程控制是保證其有效與否的關(guān)鍵。這一過程涉及到企業(yè)的每一個部門及每一位員工，如人力資源部門組織的管理培訓、企業(yè)目標的確立和分解、計劃的制定及預算、對目標及計劃的審核、修訂及監(jiān)督等等。這一過程需要部門間、員工間良好的配合與協(xié)調(diào)，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，任何一張報表確實都將影響到績效評估、管理的結(jié)果。

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