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教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理怎么實(shí)施
教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績(jī)效管理實(shí)施成功與管理者的決心、管理者的水平、管理者的激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才成長(zhǎng)機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制都息息相關(guān)，怎么這些機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理應(yīng)該怎么實(shí)施呢？
前提：是管理，而不是簡(jiǎn)單考核
績(jī)效管理，是各級(jí)管理者和教職工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升等持續(xù)循環(huán)的過(guò)程。績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而校長(zhǎng)們?cè)趯?duì)教職工進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，容易片面地、盲目地把所有的精力都投入其中，而忽視了其他環(huán)節(jié)的有機(jī)結(jié)合，其結(jié)果往往是我贏你輸(win-lose)。所以，如果想在績(jī)效管理上實(shí)現(xiàn)雙贏(win-win)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要投入精力，不可脫節(jié)。要知道績(jī)效是管理出來(lái)的，不是考核出來(lái)的!
基石：規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)言簡(jiǎn)意賅、便于衡量
有些學(xué)校的績(jī)效管理方案中的規(guī)則和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)通常都是咨詢(xún)公司做好的，或者是從績(jī)效管理實(shí)務(wù)等書(shū)籍中照搬的，甚至是從網(wǎng)絡(luò)上“copy”借鑒來(lái)的。在實(shí)際推進(jìn)的過(guò)程中，會(huì)發(fā)現(xiàn)很多規(guī)則和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的描述都比較模糊，不好把握。
所以，在制定績(jī)效管理方案時(shí)，不僅要避免官話(huà)套話(huà)長(zhǎng)篇大論，還要注意對(duì)于一些管理工具的“專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)”做出解釋?zhuān)悦庾尨蠹铱雌饋?lái)暈頭轉(zhuǎn)向，不知所云。對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)避免出現(xiàn)形容詞等主觀性描述。
如：某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)A類(lèi)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)中就出現(xiàn)過(guò)這樣的描述，“取得非凡成績(jī)”，“遠(yuǎn)超過(guò)規(guī)定期望”，這些很難衡量的詞語(yǔ)，讓教職工如何理解和把握呢?這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可以調(diào)整為“預(yù)見(jiàn)到問(wèn)題并采取預(yù)防措施”、“60%以上的績(jī)效目標(biāo)超額完成”。
核心：關(guān)注過(guò)程和有效溝通
我們?nèi)绻皇顷P(guān)注過(guò)去的績(jī)效，就是關(guān)注結(jié)果;如果更關(guān)注未來(lái)績(jī)效，就是關(guān)注過(guò)程。在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，需要通過(guò)反復(fù)溝通與教職工達(dá)成共識(shí)。目標(biāo)的制定首先不能是校長(zhǎng)們的一言堂，其次要符合SMART原則，最后績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)最好控制在5-8個(gè)，每個(gè)目標(biāo)的權(quán)重控制在10%-30%之間。
在績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行的過(guò)程中，校長(zhǎng)或是中層主管對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)至關(guān)重要，幫助績(jī)效上出現(xiàn)問(wèn)題的教職工及時(shí)對(duì)工作內(nèi)容和工作態(tài)度進(jìn)行修正，以免引發(fā)教職工消極情緒，甚至對(duì)工作造成重大影響;對(duì)績(jī)效上表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工及時(shí)肯定和贊揚(yáng)，鼓勵(lì)其再接再厲。而且績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程，不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束。
目的：持續(xù)改善和能力提升
校長(zhǎng)們?cè)诳?jī)效管理建設(shè)中，應(yīng)推動(dòng)業(yè)務(wù)部門(mén)共同豐富績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用的內(nèi)涵，不僅僅與薪酬相掛鉤，更與教職工的能力和發(fā)展相結(jié)合，讓績(jī)效評(píng)估發(fā)揮更積極的作用。如：績(jī)效評(píng)估排名靠后的人員，根據(jù)績(jī)效反饋的溝通結(jié)果，針對(duì)能力弱項(xiàng)安排相應(yīng)的培訓(xùn)，通過(guò)績(jī)效管理持續(xù)提升員工的績(jī)效和能力，以達(dá)到組織績(jī)效提升的目的。
值得一提的是，在實(shí)際的工作中，應(yīng)相對(duì)淡化年終評(píng)績(jī)效這個(gè)概念，要將全年目標(biāo)分解，根據(jù)不同部門(mén)、不同崗位、不同行業(yè)線(xiàn)的特點(diǎn)來(lái)決定考評(píng)周期和考評(píng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，月度考評(píng)、季度考評(píng)、年度考評(píng)貫穿始終。年終績(jī)效的結(jié)果應(yīng)包括對(duì)教職工平時(shí)的績(jī)效匯總。只有把工作目標(biāo)貫穿于日常工作過(guò)程中，并將其細(xì)化，績(jī)效考核才不會(huì)流于形式。
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