- 相關(guān)推薦
如何解決績(jī)效管理工作中可能遇到的問題
談到推行績(jī)效管理工作，很多人都會(huì)提到，推行績(jī)效管理工作的過程中，會(huì)遇到很多問題，會(huì)遇到很多人持反對(duì)意見。那么針對(duì)推行績(jī)效管理工作的過程中會(huì)遇到的阻力，HR該如何解決呢？下面是小編給大家整理的關(guān)于如何解決績(jī)效管理工作中可能遇到的問題，歡迎閱讀！
如何解決績(jī)效管理工作中可能遇到的問題1
一、各部門支持力度不大或是有抵觸行為。
為什么會(huì)這樣呢?
首先，一個(gè)企業(yè)或是公司，績(jī)效管理工作推行的首要負(fù)責(zé)人是企業(yè)老總或是公司總經(jīng)理。他是績(jī)效管理工作的推動(dòng)者與支持者。
試想，做為一個(gè)HR部門的負(fù)責(zé)人，與其它部門進(jìn)行績(jī)效管理工作的對(duì)接與安排，在一個(gè)企業(yè)文化和諧的公司，他們表現(xiàn)上會(huì)配合你的工作，但實(shí)際的工作成效并不盡如人意;如果你在一個(gè)企業(yè)文化較差，內(nèi)部關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜的公司，那么你在對(duì)接與安排的過程中或許是碰一鼻子灰。
所以，在績(jī)效工作推行的開始，需要企業(yè)老總親自掛帥，布置績(jī)效管理的推行工作。在這個(gè)過程中，HR是一個(gè)借力使力的過程。
其次，大部分部門沒有理解績(jī)效管理的真正目的。
大家認(rèn)為績(jī)效管理就是為了算算績(jī)效工資、算算績(jī)效獎(jiǎng)金，為了考核大家，給他們壓力，讓他們更聽話，更有甚者會(huì)認(rèn)為這是企業(yè)一種變項(xiàng)扣他們工資，減少企業(yè)人力成本的方法。前面我們討論過，績(jī)效管理的目的與初衷是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與組織的雙贏。所以，HR在做績(jī)效管理工作前，一定要讓大家了解績(jī)效管理的真正目的，讓其從思想上改變，從心理上接受。
二、各部門將績(jī)效管理工作當(dāng)成是績(jī)效考核工作，當(dāng)成是一種工作任務(wù)。
什么是將績(jī)效管理工作當(dāng)成是績(jī)效考核工作?就是我前面所說的填填表格，月底或是季度底打打分，最多再就是評(píng)一個(gè)員工的等級(jí)。這種情況，勢(shì)必讓業(yè)務(wù)部門認(rèn)為績(jī)效工作無非就是公司給他們的一項(xiàng)工作任務(wù)或是負(fù)擔(dān)。在這種情況下，業(yè)務(wù)部門又懾于老總的嚴(yán)威，他們不得不做這項(xiàng)工作，久而久之，抵觸心理慢慢加強(qiáng)。慢慢的，業(yè)務(wù)部門在績(jī)效這項(xiàng)工作上的心理疲憊與行為慣性，績(jī)效管理變成一種任務(wù)表格形式。
這種情況的產(chǎn)生，主要基于HR部門基本功課沒有做到位。
推行績(jī)效管理工作的第一步，是要強(qiáng)化全員績(jī)效管理理念，區(qū)分開來績(jī)效管理與績(jī)效考核，讓全員理解績(jī)效管理工作的真正意圖所在，讓業(yè)務(wù)部門了解績(jī)效管理工作會(huì)給他們帶來什么樣的幫助，讓員工知道績(jī)效管理是為了幫助他進(jìn)行個(gè)人績(jī)效提升。
有人說這項(xiàng)工作很難，其實(shí)愛趣丫覺得，難與不難關(guān)鍵在于方法。
溫水煮青蛙的原理，大家都知道吧，我們用這種原理，或許可以達(dá)到預(yù)期效果。根據(jù)專家的研究發(fā)現(xiàn)，21天以上的重復(fù)會(huì)形成習(xí)慣，90天的重復(fù)會(huì)形成穩(wěn)定的習(xí)慣。所以一個(gè)觀念如果被別人或者是自己驗(yàn)證了21次以上，它一定會(huì)變成你的信念。
所以說到這里，該如何做，我想你會(huì)懂的。
三、績(jī)效工作被認(rèn)為是人力資源部門的工作，和其他部門沒關(guān)系。
大部分公司在推行績(jī)效管理工作過程中，所有的績(jī)效工作全部由HR部門來承擔(dān)。包括方案制定、流程制定、表格設(shè)計(jì)、指標(biāo)提取、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、甚至是目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定等通通由HR部門來負(fù)責(zé)，而業(yè)務(wù)部門則只是打打分而已，員工逆來順受的接受考核結(jié)果。說到這里，就要談一下績(jī)效管理工作中各大主體的權(quán)責(zé)關(guān)系。
績(jī)效管理工作中的四大主體分別為企業(yè)老總或公司總經(jīng)理、HR負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門直線主管、員工本人。
企業(yè)老總或公司總經(jīng)理是績(jī)效管理工作過程中的推動(dòng)者與支持者。
他對(duì)績(jī)效管理工作的支持力度直接影響了績(jī)效管理工作的實(shí)施效果。他在績(jī)效管理過程中主要做以下工作：實(shí)施動(dòng)員大會(huì)發(fā)表講話，制造聲勢(shì)、審定績(jī)效方案、主持績(jī)效管理培訓(xùn)、方案研討會(huì);對(duì)副總一級(jí)進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效考核等等。
HR則是績(jī)效管理過程中的組織者和咨詢專家或教練，他的工作影響著績(jī)效管理過程。
其工作細(xì)則有：在企業(yè)內(nèi)部宣傳績(jī)效管理的理論、方法和技巧;制定績(jī)效管理制度和工具表格;組織直線經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效溝通、制定績(jī)效績(jī)效目標(biāo)與改進(jìn)計(jì)劃等等。
業(yè)務(wù)部門直線主管則是績(jī)效管理過程中的執(zhí)行者與反饋者。
他們才績(jī)效管理過程中參與最直接、參與量最大的相關(guān)人員。其主要工作有：與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，制定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo)、記錄員工績(jī)效，考核實(shí)施、結(jié)果反饋、員工滿意度調(diào)查、幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等等。
員工本人則是績(jī)效管理工作真正的主人。
當(dāng)績(jī)效管理以員工為出發(fā)點(diǎn)作績(jī)效工作時(shí)，才能談管理，否則我們所做的績(jī)效工作也只是績(jī)效考核而已。員工本人所需要做的有以下幾點(diǎn)：與經(jīng)理一同制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);與經(jīng)理保持持續(xù)的溝通，不斷努力，并超越自己的績(jī)效目標(biāo);在經(jīng)理幫助下，分析自己的績(jī)效周期表現(xiàn)，并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
當(dāng)我們明確績(jī)效管理各主體的權(quán)責(zé)關(guān)系時(shí)，或許我們?cè)谧隹?jī)效管理的基本功課時(shí)，就會(huì)在這方面?zhèn)戎�。第一在�?shí)施績(jī)效管理啟動(dòng)大會(huì)時(shí)，將績(jī)效分工闡述清楚。
這里強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理啟動(dòng)大會(huì)時(shí)，公司所有高管都會(huì)參加，HR為了避免后面因工作分工而產(chǎn)生不必要的分歧，需提前與老總溝通，讓其在績(jī)效啟動(dòng)大會(huì)上在這一點(diǎn)上側(cè)重強(qiáng)調(diào)。第二在專業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)時(shí)，不斷灌輸績(jī)效分工思想。也就是前所說的溫水煮青蛙。
四、績(jī)效管理過程中，負(fù)激勵(lì)大于正激勵(lì)。
在中國(guó)的大部分企業(yè)公司中，都會(huì)存在這樣一種情況，那就是小老板的思想，以績(jī)效工資的方式來控制人力資源成本。換句話說，就是通過考核的方式來降低人力成本支出，如果是這樣的話，那我的建議是這樣的企業(yè)根本不適合做績(jī)效，他們根本不懂什么是績(jī)效管理。如果你真想在績(jī)效這一領(lǐng)域有所突破與發(fā)展，那么，請(qǐng)你離開這家公司。
負(fù)激勵(lì)大于正激勵(lì)，最直接的影響就是導(dǎo)致各部門對(duì)績(jī)效工作抵觸情緒，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作激情慢慢消退，人心渙散，最終結(jié)果就是離職率升高，人才不斷流失。
所以，切記，在做績(jī)效管理的過程中，不是說不能沒負(fù)激勵(lì)，而是正負(fù)激勵(lì)張馳有度，正激勵(lì)大于負(fù)激勵(lì)。但正激勵(lì)也不能太高，因?yàn)檎?lì)只是一種保健或是保障作用，換句話說，對(duì)于促進(jìn)績(jī)效管理工作，它是必要而非充分因素。
如何評(píng)價(jià)正負(fù)激勵(lì)這個(gè)度呢?在這里給出一種方法，當(dāng)然這種方法只是評(píng)價(jià)正負(fù)激勵(lì)這個(gè)度，其它大手如有妙招，歡迎拍磚。
例如
1）績(jī)效工資基準(zhǔn)總額為10680元，績(jī)效工資總額上限為13350元，超出實(shí)際績(jī)效工資基準(zhǔn)額的2670元，超出實(shí)際績(jī)效基準(zhǔn)工資的1.8%，在可控范圍內(nèi)；績(jī)效工資總額下限為9612元，比整體實(shí)際績(jī)效基準(zhǔn)工資額少1068元，減少額度為0.7%，波動(dòng)不大；績(jī)效工資中位值為11481元。
2）激勵(lì)與約束度分析：①超出額度1.8%大于扣減額度0.7%，激勵(lì)度/約束度等于257%；②實(shí)行該項(xiàng)績(jī)效工資體系后，績(jī)效工資中位值11481元大于其績(jī)效工資基準(zhǔn)總額為10680元。由此說明，實(shí)施該項(xiàng)考核方案，激勵(lì)作用大于約束作用，對(duì)員工工作可產(chǎn)生促進(jìn)作用；且月度績(jī)效工資總額上限與下限總額浮動(dòng)在4000元以內(nèi)，波動(dòng)不大，在薪酬總額可支配范圍內(nèi)。
不管采用何種方法來測(cè)算正負(fù)激勵(lì)度，都需要有數(shù)據(jù)來衡量。同時(shí)，數(shù)據(jù)也是最直觀反應(yīng)績(jī)效事實(shí)的依據(jù)。
五、績(jī)效工作的過程中，缺乏溝通。
前面，一直在談績(jī)效管理，而非績(jī)效考核。管理是什么，管理就是溝通，有效的溝通才能實(shí)現(xiàn)管理的價(jià)值。誰和誰溝通？企業(yè)老總與各部門直線主管溝通，HR與企業(yè)老總、各業(yè)務(wù)部門、員工溝通，各部門直線主管與員工溝通。
沒有溝通的績(jī)效工作，會(huì)讓員工與直線業(yè)務(wù)主管的隔閡加大，工作情緒低落，工作氛圍不佳，員工績(jī)效下降，導(dǎo)致績(jī)效工作不盡如人意，最終老總與業(yè)務(wù)部門會(huì)將不好的原因歸結(jié)于HR，認(rèn)為這都是HR部門沒有推行好績(jī)效工作。
所以在績(jī)效管理工作推行的過程中，一定要加強(qiáng)績(jī)效溝通，讓績(jī)效溝通形成一種習(xí)慣，打造績(jī)效溝通文化。
六、績(jī)效工作在推行過程中，只注重結(jié)果，忽視過程。
績(jī)效是“過程”與“結(jié)果”統(tǒng)一，由“過程”“結(jié)果”相互驅(qū)動(dòng)、螺旋上升的。但在大多數(shù)企業(yè)，績(jī)效幾乎就成了結(jié)果的代名詞，績(jī)效考核變成了基于結(jié)果的考核，所以在做績(jī)效工作的時(shí)候，就成了設(shè)計(jì)一套完美的考核表，然后填上各種目標(biāo)數(shù)據(jù)，坐等月底或是季度底來給員工打分。只看重結(jié)果，硬性去定級(jí)、定性。
管理大師W·戴明曾說過：“檢查不能提高質(zhì)量，質(zhì)量在你檢查之前已經(jīng)被產(chǎn)生了�！�
其實(shí)考核的過程產(chǎn)生了結(jié)果，過程決定績(jī)效，考核是對(duì)結(jié)果進(jìn)行判斷，是對(duì)腦力和體力勞動(dòng)的過程進(jìn)行評(píng)估。
結(jié)果是過去已發(fā)生的，無論如何也無從改變，因此在兌現(xiàn)考核結(jié)果時(shí)，要充分考慮主客觀因素，把握好獎(jiǎng)罰的“度”，加強(qiáng)與被考核者的溝通，考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的.可靠依據(jù)，更應(yīng)成為員工發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。
充分運(yùn)用績(jī)效面談這一環(huán)節(jié)，從這一環(huán)節(jié)中，與其充分溝通，肯定過去的成績(jī)、分析其不足、幫助其制定提升與改進(jìn)計(jì)劃、幫助其制定績(jī)效目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃，使考核能夠真正起到調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用。
七、績(jī)效工作只關(guān)注本模塊，沒有與其它模塊形成驅(qū)動(dòng)。
績(jī)效管理工作，包括前期定規(guī)則、制方案、明標(biāo)準(zhǔn)、定目標(biāo)，而后期則是在前期的基礎(chǔ)上進(jìn)行各項(xiàng)人力資源模塊的完善�？�(jī)效在人力資源管理中，有時(shí)更多的是起到一個(gè)檢測(cè)的作用，即發(fā)現(xiàn)問題與解決問題。
在一個(gè)人力資源的QQ群中，大家曾討論過這樣一種情況。員工請(qǐng)假過多，應(yīng)該怎么處理？對(duì)此大家展開了各種討論，有人說將考勤納入績(jī)效考核中來，有人說這種情況已經(jīng)扣除員工日常工資，就不必要進(jìn)行績(jī)效考核了。
考勤這種情況的發(fā)生，就是我們?cè)谧隹?jī)效管理工作中所發(fā)現(xiàn)的問題，但不能只局限于在績(jī)效這一模塊進(jìn)行解決。我們要考慮公司關(guān)于考勤制度是否完善，是否能對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行解決，是否能在年終獎(jiǎng)發(fā)放制度中對(duì)各類假期做出明確規(guī)范，對(duì)這種情況進(jìn)行解決等。在我們做績(jī)效管理的過程中，遇到了問題，看看我們是否能在人力資源的其它方面入手來解決問題，而不僅僅局限于績(jī)效管理這一模塊。
同樣在群里，有人出了這樣一道題：一滴水從幾萬米的高空落下來，會(huì)不會(huì)對(duì)地面人員造成傷亡？這個(gè)問題拋出之后，各路大神開始利用各種科學(xué)定律，包括萬有引力定律、自由落體定律、能量守恒定律等等。而筆者問了一句，你們見過下雨天，有雨把人砸死的嗎？群里頓時(shí)安靜了。
為什么要舉出上面這個(gè)例子呢，就是用來說明，很多時(shí)候，我們?cè)谧隹?jī)效管理工作的過程中，會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問題，但這些問題，都不能只用績(jī)效這一項(xiàng)技能來解決，換個(gè)方式、換個(gè)思路，會(huì)找到更好的方案。人力資源六大模塊，是緊密相聯(lián)的，做績(jī)效不能鉆牛角尖，把績(jī)效當(dāng)成萬金油，而是以全局、全模塊的思想來看待問題、解決問題。
八、績(jī)效結(jié)果只是用來算算工資與獎(jiǎng)金。
現(xiàn)在做績(jī)效的公司，其績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，大部分也只是用來算算工資與獎(jiǎng)金，其結(jié)果也必然流于形式。
其實(shí)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用在于崗位動(dòng)態(tài)管理、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、崗位勝任力模型甚至是現(xiàn)期人力資源中很熱門的組織發(fā)展管理。
只是現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的人力資源發(fā)展受限，很多公司對(duì)其定位不高，導(dǎo)致其效能也受限制。
九、公司制定績(jī)效目標(biāo)較隨意，或通俗說是以拍腦的方式定目標(biāo)。
到了年底，很多公司開始制定明年的總體績(jī)效目標(biāo)，有些公司制定績(jī)效目標(biāo)很隨意，不以現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)作為依據(jù)，僅僅以拍拍腦袋就出來的目標(biāo)數(shù)據(jù)作為公司明年的總體績(jī)效目標(biāo)。
一個(gè)毫無任何科學(xué)依據(jù)的績(jī)效目標(biāo)在可行性上具有很大疑問，同時(shí)也不符合smart原則，有失績(jī)效管理的公平性，對(duì)于后期績(jī)效達(dá)成、績(jī)效計(jì)劃、行為過程的指導(dǎo)上都沒有正確地引導(dǎo)，最終將導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃、個(gè)人崗位價(jià)值、崗位勝任力等產(chǎn)生懷疑，造成的結(jié)果很可能是員工工作主動(dòng)性降低、消極工作、個(gè)人績(jī)效降低，甚至是人才流失。
[如何解決績(jī)效管理工作中可能遇到的9大問題]相關(guān)文章：
1.績(jī)效管理的十大問題
2.員工績(jī)效管理培訓(xùn)四大問題
3.績(jī)效管理最核心的六大問題
4.員工績(jī)效管理培訓(xùn)4大問題
5.員工績(jī)效管理
6.高校的績(jī)效管理
7.何為績(jī)效管理
8.績(jī)效管理對(duì)話的誤區(qū)
9.怎樣做好績(jī)效管理
10.績(jī)效管理的基石
如何解決績(jī)效管理工作中可能遇到的問題2
缺少戰(zhàn)略或重點(diǎn)
問題�？�(jī)效管理被采納到你的組織中。但是，在如何使用它的問題上卻缺乏戰(zhàn)略或重點(diǎn)�；蛘撸词褂袘�(zhàn)略，也沒有被廣泛傳播，沒有被員工清楚地理解。這就使你的員工感到困惑，不知道如何實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，或者可能不知道首先要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是什么。
解決方案。你的組織應(yīng)該為你的員工勾勒出績(jī)效管理的模樣。這可以撥動(dòng)他們的員工體驗(yàn)的每一個(gè)方面。同樣重要的是，要有結(jié)構(gòu)化的溝通和培訓(xùn)，尤其是在引入新軟件的時(shí)候。
明確溝通戰(zhàn)略、目標(biāo)和系統(tǒng)。經(jīng)常重申和溝通它們。確保管理人員接受培訓(xùn)，了解他們?cè)诳?jī)效管理中的作用。問問你的經(jīng)理們，在這個(gè)新的績(jī)效管理策略中，你能如何支持他們。
缺少責(zé)任感
問題。你的組織可能會(huì)采用一個(gè)績(jī)效管理制度。你可能會(huì)實(shí)施這個(gè)系統(tǒng)。但是，也許你沒有溝通細(xì)節(jié)，也沒有詢問經(jīng)理們的支持。
但沒有明確的所有者。領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)采用該系統(tǒng)缺乏最高級(jí)別的承諾。如果領(lǐng)導(dǎo)不使用新的'績(jī)效管理系統(tǒng)，經(jīng)理們?cè)趺磿?huì)采用這個(gè)系統(tǒng)呢？
解決方案。你的整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)需要以身作則。沒有他們的支持，他們各自的團(tuán)隊(duì)很可能不會(huì)采用這個(gè)系統(tǒng)。清楚地傳達(dá)新的績(jī)效管理系統(tǒng)背后的原因。確保領(lǐng)導(dǎo)人清楚地了解他們各自的角色和責(zé)任。
缺少反饋
問題。及時(shí)反饋是績(jī)效管理中的一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。經(jīng)理和員工都常常害怕反饋。聽到你或你的團(tuán)隊(duì)需要改變什么，這可能很可怕。建立信任以允許團(tuán)隊(duì)之間的公開反饋也很困難。
但是，如果沒有反饋，你的員工就不能充分發(fā)揮他們的潛力。你知道，你需要?jiǎng)?chuàng)造一種反饋文化，讓員工感到安全、受重視和被傾聽。
解決方案。鼓勵(lì)員工給予向上的反饋。確保員工了解反饋在績(jī)效管理中的作用。培訓(xùn)管理人員如何有效地要求和接受反饋。
考慮如何通過個(gè)性化的輔導(dǎo)來幫助在你的組織中建立信任的文化。我們知道反饋是困難的。但這并不是不可能的。沒有它，你的績(jī)效管理系統(tǒng)就不會(huì)有效。
如何解決績(jī)效管理工作中可能遇到的問題3
一、績(jī)效管理存在的常見問題
概念不清晰
績(jī)效管理與績(jī)效考核是兩個(gè)不同的概念。很少有人知道什么是績(jī)效管理，以及績(jī)效管理和績(jī)效考核究竟有什么不一樣。人們往往忽視績(jī)效管理的大系統(tǒng)，將績(jī)效考核單獨(dú)地分裂出來進(jìn)行。沒有績(jī)效計(jì)劃，也沒有進(jìn)行溝通，考核完后考核表一放，也沒有下文了。這樣的情況下，績(jī)效管理的結(jié)果當(dāng)然不會(huì)很理想。所以，在企業(yè)中推行績(jī)效管理，最重要也是首要的一步是對(duì)公司管理層和員工進(jìn)行“**”，要使他們明白，脫離了績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié)，單純拿出績(jī)效考核來進(jìn)行，是不會(huì)有太理想的結(jié)果的。
定位不明確
績(jī)效管理的應(yīng)用可以滿足許多目的，每個(gè)公司的情況都不同，所以在實(shí)行管理時(shí)應(yīng)該有自己的目標(biāo)重點(diǎn)。有些企業(yè)可以將績(jī)效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度，將其看成是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要工具。有些企業(yè)可以先把績(jī)效管理當(dāng)成調(diào)薪工具，成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要部分。實(shí)際上，當(dāng)問到許多企業(yè)的管理者，他們的企業(yè)究竟為什么實(shí)行績(jī)效管理的時(shí)候，大多數(shù)人并不能準(zhǔn)確回答。實(shí)行績(jī)效管理，需要同企業(yè)所處的具體階段和具體情況結(jié)合起來。
觀念難更新
當(dāng)下，績(jī)效管理的.理論層出不窮。企業(yè)需要不斷學(xué)習(xí)新的理論，探索新理論在企業(yè)中的應(yīng)用。但是，很多人無法跟上這種步伐。因此，績(jī)效管理也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新觀念。
太追求完美
人們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效制度的時(shí)候，總是力圖設(shè)計(jì)得全面、完美，或者追求流行的績(jī)效考核方法。根據(jù)80/20法則，80%的工作產(chǎn)出是由20%的關(guān)鍵工作做出來的。考核需要關(guān)注的是20%的關(guān)鍵工作。如果考核得太全面，突不出重點(diǎn)，考核項(xiàng)目太多，難以確定對(duì)績(jī)效起作用的關(guān)鍵行為，從而無法對(duì)員工的行為改進(jìn)提供指導(dǎo)。此外，企業(yè)力圖將考核表設(shè)計(jì)得完美，同時(shí)帶來了操作上的困難。過于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反饋，但是卻不想一下自己的企業(yè)是否具備了實(shí)施這種績(jī)效考核方法的文化背景。
民主化陷阱
在制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該是由員工和主管共同商定績(jī)效目標(biāo)。但是由于人類的自私心理，除非是那種喜歡追求成就感和挑戰(zhàn)的人，一般人都會(huì)給自己定的績(jī)效目標(biāo)盡可能少一點(diǎn)，考核標(biāo)準(zhǔn)也要定的寬松一點(diǎn)。民主是必要的，但過分民主是不行的。員工的意見要征求，但不能一味遷就。
指標(biāo)難確定
指標(biāo)就是指從哪些方面來考核員工。指標(biāo)設(shè)計(jì)得不好，可能無法反映出員工的真實(shí)業(yè)績(jī)，甚至給出錯(cuò)誤的反映�？己酥笜�(biāo)的設(shè)計(jì)，可以說是績(jī)效管理中的一個(gè)難題。
標(biāo)準(zhǔn)難確定
績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定，也是一個(gè)問題。如果標(biāo)準(zhǔn)太低，這樣的考核不會(huì)有什么意義，因?yàn)檎l都可以達(dá)到。如果標(biāo)準(zhǔn)太高，員工即使拼盡全力也無法達(dá)到，士氣就會(huì)受到打擊。俗話說，跳起來摘桃子是定標(biāo)準(zhǔn)的形象比喻。
目標(biāo)難量化
量化是設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)基本原則。之所以量化，主要是因?yàn)樗梢宰龅娇陀^，排除主觀性和隨意性。但是，也不能太迷信量化了，希望什么都要量化。對(duì)于產(chǎn)量質(zhì)量來說，量化是沒問題的。但是對(duì)于工作態(tài)度等內(nèi)容來說，量化便顯得困難了。
不重視溝通
有的領(lǐng)導(dǎo)不清楚績(jī)效管理的意義，不了解溝通是貫穿于績(jī)效管理的核心。常見的現(xiàn)象是：考核分?jǐn)?shù)是由主管來打，打完就交給人力資源部，下級(jí)也不清楚上級(jí)給自己打了幾分。即使是員工先給自己打分，再由主管打分，主管和員工打的分不一樣，主管也不會(huì)給員工解說。員工無從通過考核了解自己有哪些地方需要改進(jìn)，因此做得不好的地方以后依然做得不好。
二、做好績(jī)效管理的方法
績(jī)效管理的目的就是讓員工保持工作斗志，此時(shí)最恰當(dāng)?shù)氖侄问菍⒃O(shè)定目標(biāo)和提供支持反饋結(jié)合起來同時(shí)開展。
設(shè)定目標(biāo)
在設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候，最重要的是要可檢視，即確認(rèn)能回答這個(gè)問題：“我如何得知已經(jīng)成功了？”必須確定所設(shè)立的目標(biāo)與整體組織目標(biāo)相吻合。還必須保證每一項(xiàng)任務(wù)甚至是每一個(gè)行動(dòng)都是把員工、團(tuán)隊(duì)或整體組織推向同一個(gè)方向。員工需要了解自己的工作如何與組織目標(biāo)相連接，自己該怎樣做才能創(chuàng)造更高的價(jià)值。相關(guān)性很重要�！�
為了保證相關(guān)性，企業(yè)要實(shí)施“倒推思維”模式。這是因?yàn)椤暗雇扑季S”將現(xiàn)實(shí)問題和緊迫因素融合在一起考慮。如若不然，人們很容易設(shè)定一個(gè)未來6個(gè)月后的目標(biāo)，然后說：“時(shí)間還早著呢，我現(xiàn)在什么都不需要做�！钡雇扑季S能幫助員工認(rèn)識(shí)到，若想在/月/日實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)，就必須在本周內(nèi)完成X，Y，Z任務(wù)。通過倒推思維，員工能看到里程碑和行動(dòng)步驟，但未必以月份為單位，也可以細(xì)化到周，甚至制定每日任務(wù)管理系統(tǒng)作為每日行動(dòng)步驟。
提供反饋和支持
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想保持員工的工作意愿和工作績(jī)效，則需掌握的第二項(xiàng)技能是如何提供每日教練、支持和資源，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)所設(shè)定的目標(biāo)。而若想達(dá)成上述目標(biāo)，經(jīng)理們需要養(yǎng)成提供頻繁反饋的工作習(xí)慣。必須及時(shí)提供反饋，而且當(dāng)員工需要的時(shí)候，必須擅長(zhǎng)提供清晰的指導(dǎo)。同時(shí)，必須擅長(zhǎng)與員工進(jìn)行以解決問題為目標(biāo)的對(duì)話。這類似于“你這么做了。你沒有達(dá)成我們期望的結(jié)果。我們回顧一下哪里出了問題，然后通過頭腦風(fēng)暴找找原因�，F(xiàn)在情況如何？我們?cè)趺锤牟拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)？”
此外，還有一個(gè)特別的反饋形式，即發(fā)展反饋。這是關(guān)于員工當(dāng)前表現(xiàn)的對(duì)話。很多情況下，這種反饋的操作比較難，因?yàn)檫@是關(guān)于員工的發(fā)展，通常會(huì)涉及到員工行為、態(tài)度和信仰的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要先獲取員工的同意，然后再實(shí)施反饋。好消息是經(jīng)理們可以提供幾乎任何形式的反饋，只要他們不把主觀判斷和指責(zé)情緒放進(jìn)去。關(guān)鍵是在實(shí)施反饋時(shí)，一定要認(rèn)為員工的意愿是良好的，只要他們已經(jīng)獲得并可以支配足夠的信息、技術(shù)和能力，每個(gè)人都希望做到最好。如若不然，就采取碰到問題研究一下的辦法
很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)陷入困境，連最有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)人也會(huì)感到難以處理。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人所在的行業(yè)發(fā)展健康的時(shí)候，挑戰(zhàn)只是去避開周圍可能的厄運(yùn)和困境，讓自己時(shí)刻處在良好的環(huán)境中。然而，當(dāng)行業(yè)大環(huán)境變得惡劣的時(shí)候，經(jīng)理們的挑戰(zhàn)就更加艱巨。對(duì)他們來說，還要處理一大堆的情感問題。
無論在哪種情況下，領(lǐng)導(dǎo)人都需要倒推著看，認(rèn)清當(dāng)前的情況。也不得不盡量多地嘗試和借鑒過往的經(jīng)驗(yàn)。大多數(shù)人在進(jìn)行這種反思的時(shí)候，都用兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)判是否是成功的老板。第一個(gè)因素是能否為員工設(shè)定有意義的目標(biāo)，第二個(gè)是能否提供指導(dǎo)和支持來幫助員工保持工作熱情和績(jī)效表現(xiàn)——即使在最困難的時(shí)期。
【如何解決績(jī)效管理工作中可能遇到的問題】相關(guān)文章：
如何解決美甲的掉落問題01-17
如何解決高爾夫右曲球的問題07-18
如何提升績(jī)效管理質(zhì)量08-22
如何進(jìn)行績(jī)效管理12-28
如何推行績(jī)效管理破冰10-24
如何在Excel表里解決姓名中空格的問題03-03
如何解決qq群文件無法下載問題04-21
如何做好員工績(jī)效管理02-18
企業(yè)如何做好績(jī)效管理04-02