如何搭建有效的績(jī)效管理體系
績(jī)效管理本身代表一種思想和理念，代表企業(yè)對(duì)自身的認(rèn)識(shí)和思考。如何搭建有效的績(jī)效管理體系？下面是小編分享的方法，一起來看一下吧。
1.理論學(xué)習(xí)階段
畢竟，對(duì)許多人來說，績(jī)效管理還是一個(gè)新事物，包括HR經(jīng)理在內(nèi)的管理層還沒有完全弄清楚其真實(shí)內(nèi)涵，還有許多的困惑需要排解，還要許多觀念和方法需要掌握，而快速掌握理論、方法的最為行之有效的手段就是學(xué)習(xí)。
另外，作為一個(gè)重要內(nèi)容，企業(yè)有必要派經(jīng)理層出去參加咨詢公司組織的績(jī)效管理專家主持的績(jī)效管理研討會(huì)，以快速提高他們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知。這里，不光是 HR經(jīng)理，整天忙于業(yè)務(wù)的經(jīng)理也應(yīng)該在工作空閑時(shí)間抽身參加一下，甚至包括企業(yè)老總，畢竟績(jī)效管理企業(yè)管理層集體的“事業(yè)”，而不是HR經(jīng)理一個(gè)人的單打獨(dú)斗。
2.職位分析階段
職位分析是績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)。
職位說明書看似游離于績(jī)效管理之外，實(shí)則不然。在績(jī)效管理中，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，績(jī)效檔案的記錄，績(jī)效溝通的持續(xù)不斷進(jìn)行，以及績(jī)效考評(píng)，這些都離不開員工的職位，時(shí)刻都要以職位說明書作為依據(jù)。
所以，在沒有對(duì)職位進(jìn)行準(zhǔn)確分析之前，你先不要急著去實(shí)施你的績(jī)效管理方案，那樣會(huì)適得其反。
3.內(nèi)部培訓(xùn)階段
在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)該督促各業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)自己的部屬員工進(jìn)行宣貫徹，讓員工真正認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真實(shí)面目，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我績(jī)效管理的熱情，這樣才能在以后的實(shí)施和執(zhí)行中獲得他們最大的支持和參與，實(shí)施才會(huì)更順利。
4.角色定位階段
流程是由人來執(zhí)行的，只明確流程不明確責(zé)任人顯然還不夠，我們還必須對(duì)企業(yè)各級(jí)員工在績(jī)效管理的中所要扮演的角色進(jìn)行定位。通常，一個(gè)企業(yè)有四個(gè)層面的角色：
1、企業(yè)老總：績(jī)效管理體系是否能夠獲得成功，老總是VIP.企業(yè)老總當(dāng)然是全面負(fù)責(zé)，業(yè)界給老總的定位是支持和推動(dòng)。首先在態(tài)度上要支持，然后在行動(dòng)上對(duì)績(jī)效管理體系的開展進(jìn)行推動(dòng)，促進(jìn)績(jī)效管理不斷向深入發(fā)展。
2、HR經(jīng)理：HR經(jīng)理就是那個(gè)經(jīng)常被冤枉的人，通常，企業(yè)寄全部希望于HR經(jīng)理身上，千斤重?fù)?dān)都讓HR經(jīng)理一肩挑，現(xiàn)在看來，這不太現(xiàn)實(shí)。
作為HR經(jīng)理，他的角色定位應(yīng)該是咨詢師，是績(jī)效管理的絕對(duì)專家，為企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)提供方案支持，提供工具，提供各種問題的咨詢。
3、直線經(jīng)理：直線經(jīng)理是績(jī)效管理實(shí)施的中堅(jiān)，因?yàn)樵俸玫姆桨敢驳媒?jīng)過他們有力的執(zhí)行才能產(chǎn)生效果，所以他們的角色定位應(yīng)該是執(zhí)行，當(dāng)然在績(jī)效管理體系的診斷中，他們也是當(dāng)然的“議案”提交人。
4、員工：?jiǎn)T工是績(jī)效管理的終端，業(yè)界給員工的定位是績(jī)效的主人，他們是績(jī)效的擁有者，擁有并產(chǎn)生績(jī)效。
5.流程設(shè)計(jì)階段
通常，一個(gè)有效的績(jī)效管理流程應(yīng)該包括一下幾個(gè)部分：
1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
目標(biāo)是績(jī)效管理的標(biāo)的，績(jī)效管理的活動(dòng)都依賴于目標(biāo)的落實(shí)。所以，在一開始，經(jīng)理就應(yīng)該和員工共同設(shè)定一個(gè)共識(shí)的績(jī)效目標(biāo)，為績(jī)效管理做最充分的準(zhǔn)備。
2、業(yè)績(jī)輔導(dǎo)
目標(biāo)設(shè)定之后，經(jīng)理的職責(zé)就更加地明確：輔導(dǎo)。經(jīng)理應(yīng)在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中不斷與之溝通，盡其所能地與員工保持密切聯(lián)系，不斷為員工資源支持，為之清除前進(jìn)道路上的障礙，一切為目標(biāo)的'實(shí)現(xiàn)而工作。
3、記錄員工的業(yè)績(jī)檔案
沒有意外是績(jī)效管理的一個(gè)重要的原則。這里的“沒有意外”是指在年終績(jī)效考評(píng)當(dāng)中，經(jīng)理和員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不會(huì)意外，一切都在意料之中，員工不會(huì)因績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和經(jīng)理爭(zhēng)論，無(wú)爭(zhēng)論正是績(jī)效管理所倡導(dǎo)和追求的。
為了不出現(xiàn)意外，經(jīng)理就必須在日常的工作多加觀察，并做必要的記錄，形成員工的績(jī)效檔案，為以后的績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)備更加充足的材料。
4、績(jī)效考評(píng)
績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的必經(jīng)階段，績(jī)效管理的目的不是為了考評(píng)，但考評(píng)的目的是為了使績(jī)效管理更加優(yōu)秀，通過考評(píng)發(fā)現(xiàn)問題，并改進(jìn)問題，使績(jī)效考評(píng)成為經(jīng)理和員工共同的機(jī)會(huì)。
5、績(jī)效管理體系的診斷和提高
沒有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，任何企業(yè)的績(jī)效管理都需要不斷地完善。所以，在考評(píng)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)組織有效的診斷，從而發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，使企業(yè)的績(jī)效管理體系在下一個(gè)循環(huán)當(dāng)中發(fā)揮更大作用。
6.實(shí)施階段
結(jié)合前階段的工作和績(jī)效管理的流程，根據(jù)責(zé)任分工，企業(yè)可以有計(jì)劃地開展績(jī)效管理工作，把一年作為一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)，在實(shí)踐中檢驗(yàn)流程的科學(xué)性。
7.績(jī)效管理體系的診斷與提高階段
任何企業(yè)的績(jī)效管理體系都不能保證絕對(duì)的完美，都存在著不足，需要在使用過程中加以改進(jìn)和完善。所以，績(jī)效考評(píng)并不是績(jī)效管理的結(jié)束，考評(píng)完成之后更重要的工作是對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理體系做出有效的診斷，找出其中存在的問題與不足，并制定針對(duì)性的改進(jìn)措施，使績(jī)效管理不斷得以完善，發(fā)揮更大更好的作用。
通過以上幾個(gè)步驟，一個(gè)有效的績(jī)效管理體系就基本搭建完成了。
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