做好績效管理的方法

時間：2024-06-08 06:01:55 澤彪績效管理我要投稿

做好績效管理的方法

　　目前高職院校對基層行政人員的考核的主觀、隨意，隨著績效管理工資推出以后，卻沒有科學(xué)的績效管理體系，導(dǎo)致行政管理人員的工作效率，業(yè)績低。以下是小編為大家整理的做好績效管理的方法相關(guān)內(nèi)容，僅供參考，希望能夠幫助大家。

　　做好績效管理的方法：

　　一、確定績效考核的原則

　　1.公平性原則：公平是建立和推行績效考核制度的前提條件，只有公平的考核制度才能發(fā)揮作用。

　　2.客觀性原則：績效考核的數(shù)據(jù)不能弄虛作假，虛填虛報，否則不利于考核制度的推行。

　　3.嚴(yán)格性原則：績效考核要有與之配套的明確、科學(xué)、合理、嚴(yán)格的制度作為保障，不能隨意編造數(shù)據(jù)。

　　4.結(jié)果公開性原則：績效考核的結(jié)果要定點且定時向全體員工公布，不能瞞報，讓員工及時了解自己的工作動態(tài)。

　　5.差別性原則：不同部門的績效考核要區(qū)別對待，根據(jù)工作崗位的特點和實際情況制定相對應(yīng)的制度，不能“一刀切”。

　　6.綜合獎懲原則：綜合績效考核的各個方面來確定員工的獎懲，不可只根據(jù)某一方面來判定獎懲情況。

　　二、制定績效考核的制度

　　1.建立行之有效的績效考核制度

　　分析工作特點，明確崗位分工、工作職責(zé)，建立目標(biāo)體系，嚴(yán)抓落實，及時反饋，建立有效的考核制度。

　　2.績效考核制度的實施

　　1)合理分配資源

　　隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，原有的分配制度會逐漸不適應(yīng)現(xiàn)實狀況。這就要求人力資源管理部門根據(jù)績效考核的結(jié)果，及時、合理的對分配制度進行調(diào)整。

　　在競爭日益激烈的當(dāng)下，這種調(diào)整勢在必行。根據(jù)績效考核分配資源，資源向工作效率高的員工進行傾斜，滿足其工作需求的同時，也能激勵后進員工努力工作，促進團隊進步的同時，也能推動整個企業(yè)向前發(fā)展。堅決不能出現(xiàn)做與不做，多做與少做同薪酬的情況。

　　2)激勵和獎勵

　　員工適當(dāng)?shù)募詈酮剟钅苡行岣邌T工工作效率。人力資源管理部門應(yīng)充分利用績效考核的數(shù)據(jù)，制定明確，合理的獎勵制度。不僅對工作效率高的員工進行獎勵，對工作效率有所提高的員工也應(yīng)給予適當(dāng)?shù)莫剟�，在企業(yè)內(nèi)部營造一種積極上進的工作氛圍。

　　3)反饋給員工績效考核情況

　　績效考核的根本目的是促進企業(yè)發(fā)展，不是為了考核而考核。人力資源管理部門定期公布績效考核結(jié)果，獎勵優(yōu)秀員工，處罰后進員工，這僅僅是完成了工作的第一步。在具體的工作中，可以以季度為單位，對表現(xiàn)較好的員工進行表彰;表現(xiàn)不好的員工不應(yīng)只做經(jīng)濟上的處罰，人力資源部門還要派出人員進行一對一談話，深入了解員工的心理狀態(tài)，工作狀況，對其進行工作上的指導(dǎo)，并進行跟蹤反饋。只有及時的反饋才能發(fā)揮績效考核真正的作用，員工才能在不斷的改進中成長和進步。

　　4)培訓(xùn)和發(fā)展員工

　　員工的進步與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。在通過績效考核發(fā)現(xiàn)了員工的優(yōu)勢與不足之后，人力資源部門要針對員工的特點組織培訓(xùn)和進修。擴大優(yōu)勢，彌補不足，讓員工全面發(fā)展。人力資源部門還要根據(jù)員工的特點對其進行必要的工作指導(dǎo)，對員工的未來發(fā)展進行規(guī)劃，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。

　　三、做好考核結(jié)果反饋分析

　　績效考核是一種有效的管理途徑，但是有相當(dāng)多的人力資源部門卻對此頭疼不已，因為在設(shè)計及推行的過程中的失誤經(jīng)常會遭到企業(yè)員工的抵制，進而遭到管理者的批評。因此，在績效考核中，應(yīng)如何確定其目標(biāo)和范圍，如何避免失誤防止員工抵觸，如何為管理者分憂解難就是人力資源管理中的重中之重。

　　對于反饋回來的數(shù)據(jù)的分析不能只流于形式，要深入挖掘其內(nèi)在的規(guī)律和原因。對于考核優(yōu)秀的員工，人力資源管理人員要分析出其工作效率高的原因，找到后在企業(yè)內(nèi)部推廣，促進整體發(fā)展;對于考核不好的員工，要及時找出癥結(jié)所在，警示其他員工，引以為戒。只有這樣，才能消除員工的抵觸情緒，完成上級下達的任務(wù)，發(fā)揮績效考核作用。

　　績效管理有哪些作用：

　　1、績效管理促進組織和個人績效的提升

　　績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標(biāo)的實現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)并達成共識，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵組織和個人進一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。

　　另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。

　　2、績效管理促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

　　企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

　　在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個方面不斷進行調(diào)整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

　　3、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

　　企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

　　員工績效管理的原則：

　　第一：要關(guān)注指標(biāo)的規(guī)范性和可操作性

　　目前相當(dāng)多企業(yè)在員工績效管理考核指標(biāo)設(shè)計時流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促上陣了。結(jié)果，運作起來要么歧義叢生，莫衷一是；要么似是而非，不知所云。

　　一項規(guī)范和可操作的績效考核指標(biāo)至少要回答以下九個問題：

　　一是考核指標(biāo)的正式名稱是什么？

　　二是考核指標(biāo)的確切定義是什么，用什么形式表達？

　　三是設(shè)立這個績效考核指標(biāo)的直接目是什么？

　　四是這個績效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說明？

　　五是考核所需要的數(shù)據(jù)由誰負(fù)責(zé)收集，用怎樣的流程來收集？

　　六是考核所需要的數(shù)據(jù)從哪里來？

　　七是計算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？

　　八是績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計的周期是多長？

　　九是誰負(fù)責(zé)對數(shù)據(jù)的真實性和有效性進行審核？

　　第二：要關(guān)注員工個人與團隊績效的相關(guān)性

　　企業(yè)作為合作勞動的組織，必須關(guān)注團隊精神培養(yǎng)，強化合作意識。而實現(xiàn)這一點，光指望鼓勵、號召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。

　　既然員工個人與團隊績效管理如此的高度相關(guān)，在設(shè)計員工績效考核指標(biāo)時我們必須做到：第一，員工績效管理是以團隊績效管理為基礎(chǔ)的管理活動。第二，員工績效管理的立足點是放在考察員工“執(zhí)行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權(quán)威。第三，員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團隊績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實施。

　　第三：要關(guān)注指標(biāo)信度和效度的分析

　　所謂員工績效考核指標(biāo)的信度，是指這個考核指標(biāo)的真實程度。

　　一是這個指標(biāo)是企業(yè)運作過程一個確實存在的工作環(huán)節(jié)；

　　二是能用數(shù)據(jù)或者信息表達；

　　三是能被證明是可觀察的；

　　四是它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。

　　所謂員工績效考核指標(biāo)的效度，是指這個考核指標(biāo)的有效程度。

　　一是用這個指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何；

　　二是用這個指標(biāo)能反映員工的工作能力高低；

　　三是用這個指標(biāo)能計算出員工的工作業(yè)績；

　　四是照指標(biāo)來評價員工工作，大家會認(rèn)可它是公正的；

　　五是照這個指標(biāo)來引導(dǎo)員工勞動對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)真有正面作用。