做好績(jī)效管理的方法

時(shí)間：2024-06-08 06:01:55 澤彪績(jī)效管理我要投稿

做好績(jī)效管理的方法

　　目前高職院校對(duì)基層行政人員的考核的主觀、隨意，隨著績(jī)效管理工資推出以后，卻沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效管理體系，導(dǎo)致行政管理人員的工作效率，業(yè)績(jī)低。以下是小編為大家整理的做好績(jī)效管理的方法相關(guān)內(nèi)容，僅供參考，希望能夠幫助大家。

　　做好績(jī)效管理的方法：

　　一、確定績(jī)效考核的原則

　　1.公平性原則：公平是建立和推行績(jī)效考核制度的前提條件，只有公平的考核制度才能發(fā)揮作用。

　　2.客觀性原則：績(jī)效考核的數(shù)據(jù)不能弄虛作假，虛填虛報(bào)，否則不利于考核制度的推行。

　　3.嚴(yán)格性原則：績(jī)效考核要有與之配套的明確、科學(xué)、合理、嚴(yán)格的制度作為保障，不能隨意編造數(shù)據(jù)。

　　4.結(jié)果公開(kāi)性原則：績(jī)效考核的結(jié)果要定點(diǎn)且定時(shí)向全體員工公布，不能瞞報(bào)，讓員工及時(shí)了解自己的工作動(dòng)態(tài)。

　　5.差別性原則：不同部門(mén)的績(jī)效考核要區(qū)別對(duì)待，根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況制定相對(duì)應(yīng)的制度，不能“一刀切”。

　　6.綜合獎(jiǎng)懲原則：綜合績(jī)效考核的各個(gè)方面來(lái)確定員工的獎(jiǎng)懲，不可只根據(jù)某一方面來(lái)判定獎(jiǎng)懲情況。

　　二、制定績(jī)效考核的制度

　　1.建立行之有效的績(jī)效考核制度

　　分析工作特點(diǎn)，明確崗位分工、工作職責(zé)，建立目標(biāo)體系，嚴(yán)抓落實(shí)，及時(shí)反饋，建立有效的考核制度。

　　2.績(jī)效考核制度的實(shí)施

　　1)合理分配資源

　　隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，原有的分配制度會(huì)逐漸不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)狀況。這就要求人力資源管理部門(mén)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，及時(shí)、合理的對(duì)分配制度進(jìn)行調(diào)整。

　　在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)下，這種調(diào)整勢(shì)在必行。根據(jù)績(jī)效考核分配資源，資源向工作效率高的員工進(jìn)行傾斜，滿足其工作需求的同時(shí)，也能激勵(lì)后進(jìn)員工努力工作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)進(jìn)步的同時(shí)，也能推動(dòng)整個(gè)企業(yè)向前發(fā)展。堅(jiān)決不能出現(xiàn)做與不做，多做與少做同薪酬的情況。

　　2)激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)

　　員工適當(dāng)?shù)募?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)能有效提高員工工作效率。人力資源管理部門(mén)應(yīng)充分利用績(jī)效考核的數(shù)據(jù)，制定明確，合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度。不僅對(duì)工作效率高的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作效率有所提高的員工也應(yīng)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種積極上進(jìn)的工作氛圍。

　　3)反饋給員工績(jī)效考核情況

　　績(jī)效考核的根本目的是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，不是為了考核而考核。人力資源管理部門(mén)定期公布績(jī)效考核結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，處罰后進(jìn)員工，這僅僅是完成了工作的第一步。在具體的工作中，可以以季度為單位，對(duì)表現(xiàn)較好的員工進(jìn)行表彰;表現(xiàn)不好的員工不應(yīng)只做經(jīng)濟(jì)上的處罰，人力資源部門(mén)還要派出人員進(jìn)行一對(duì)一談話，深入了解員工的心理狀態(tài)，工作狀況，對(duì)其進(jìn)行工作上的指導(dǎo)，并進(jìn)行跟蹤反饋。只有及時(shí)的反饋才能發(fā)揮績(jī)效考核真正的作用，員工才能在不斷的改進(jìn)中成長(zhǎng)和進(jìn)步。

　　4)培訓(xùn)和發(fā)展員工

　　員工的進(jìn)步與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。在通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)了員工的優(yōu)勢(shì)與不足之后，人力資源部門(mén)要針對(duì)員工的特點(diǎn)組織培訓(xùn)和進(jìn)修。擴(kuò)大優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)不足，讓員工全面發(fā)展。人力資源部門(mén)還要根據(jù)員工的特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行必要的工作指導(dǎo)，對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。

　　三、做好考核結(jié)果反饋分析

　　績(jī)效考核是一種有效的管理途徑，但是有相當(dāng)多的人力資源部門(mén)卻對(duì)此頭疼不已，因?yàn)樵谠O(shè)計(jì)及推行的過(guò)程中的失誤經(jīng)常會(huì)遭到企業(yè)員工的抵制，進(jìn)而遭到管理者的批評(píng)。因此，在績(jī)效考核中，應(yīng)如何確定其目標(biāo)和范圍，如何避免失誤防止員工抵觸，如何為管理者分憂解難就是人力資源管理中的重中之重。

　　對(duì)于反饋回來(lái)的數(shù)據(jù)的分析不能只流于形式，要深入挖掘其內(nèi)在的規(guī)律和原因。對(duì)于考核優(yōu)秀的員工，人力資源管理人員要分析出其工作效率高的原因，找到后在企業(yè)內(nèi)部推廣，促進(jìn)整體發(fā)展;對(duì)于考核不好的員工，要及時(shí)找出癥結(jié)所在，警示其他員工，引以為戒。只有這樣，才能消除員工的抵觸情緒，完成上級(jí)下達(dá)的任務(wù)，發(fā)揮績(jī)效考核作用。

　　績(jī)效管理有哪些作用：

　　1、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升

　　績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門(mén)的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門(mén)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過(guò)多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門(mén)和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的部門(mén)和員工找出差距改善績(jī)效。在績(jī)效反饋面談過(guò)程中，通過(guò)考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門(mén)或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過(guò)這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。

　　另一方面，績(jī)效管理通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過(guò)績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。

　　2、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

　　企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

　　在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

　　3、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

　　企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

　　員工績(jī)效管理的原則：

　　第一：要關(guān)注指標(biāo)的規(guī)范性和可操作性

　　目前相當(dāng)多企業(yè)在員工績(jī)效管理考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)流于粗疏，并沒(méi)有真正想清楚就倉(cāng)促上陣了。結(jié)果，運(yùn)作起來(lái)要么歧義叢生，莫衷一是；要么似是而非，不知所云。

　　一項(xiàng)規(guī)范和可操作的績(jī)效考核指標(biāo)至少要回答以下九個(gè)問(wèn)題：

　　一是考核指標(biāo)的正式名稱(chēng)是什么？

　　二是考核指標(biāo)的確切定義是什么，用什么形式表達(dá)？

　　三是設(shè)立這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的直接目是什么？

　　四是這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說(shuō)明？

　　五是考核所需要的數(shù)據(jù)由誰(shuí)負(fù)責(zé)收集，用怎樣的流程來(lái)收集？

　　六是考核所需要的數(shù)據(jù)從哪里來(lái)？

　　七是計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？

　　八是績(jī)效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的周期是多長(zhǎng)？

　　九是誰(shuí)負(fù)責(zé)對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性進(jìn)行審核？

　　第二：要關(guān)注員工個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性

　　企業(yè)作為合作勞動(dòng)的組織，必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵(lì)、號(hào)召、啟發(fā)覺(jué)悟，不觸及利益問(wèn)題，是無(wú)濟(jì)于事的。必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過(guò)員工績(jī)效管理來(lái)具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。

　　既然員工個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理如此的高度相關(guān)，在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)我們必須做到：第一，員工績(jī)效管理是以團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)。第二，員工績(jī)效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執(zhí)行上級(jí)指令的堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司”的管理權(quán)威。第三，員工績(jī)效管理是加大“壓強(qiáng)”的工作。因?yàn)榻M織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績(jī)效管理作為加大“壓強(qiáng)”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。

　　第三：要關(guān)注指標(biāo)信度和效度的分析

　　所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的真實(shí)程度。

　　一是這個(gè)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過(guò)程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié)；

　　二是能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá)；

　　三是能被證明是可觀察的；

　　四是它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。

　　所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的效度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的有效程度。

　　一是用這個(gè)指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何；

　　二是用這個(gè)指標(biāo)能反映員工的工作能力高低；

　　三是用這個(gè)指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績(jī)；

　　四是照指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工工作，大家會(huì)認(rèn)可它是公正的；

　　五是照這個(gè)指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工勞動(dòng)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用。