績效管理的框子理論

　　績效管理就像一個筐子，容量是有限的，但需要做好的工作有很多。下面是小編分享的績效管理的框子理論，一起來看一下吧。

　　一、績效管理是怎樣的一個筐?

　　在往這個筐里裝東西之前，我們必須首先明確的一個問題是，績效管理究竟是怎樣的一個筐?

　　這個問題可以從筐子的構(gòu)造來回答。

　　1、 筐子的高度——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

　　筐子的高度決定了它的深度，同時也對其容量起著關(guān)鍵性作用，因此，首先要從筐子的高度來認(rèn)識它，那就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密不可分，企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度來設(shè)計績效管理系統(tǒng)。同時，績效管理的過程也始終圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來執(zhí)行，通過對企業(yè)戰(zhàn)略進行有效的分解，層層落實到各個部門和工作團隊，進而落實到具體辦事的員工，使企業(yè)的戰(zhàn)略被逐級分解，逐級執(zhí)行，逐級落實，直至達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)所要的戰(zhàn)略結(jié)果。

　　2、 筐子的廣度——企業(yè)對績效管理作用的描述

　　光有高度，并不能完全保證筐子的容量，還必須把握好筐子的廣度的問題，廣度的問題就是績效管理作用問題。在戰(zhàn)略高度的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)對績效管理的作用有一個更加充分的認(rèn)知，使績效管理在多個層面發(fā)揮綜合作用。

　　要使筐子的容量足夠地大，企業(yè)就不能僅僅認(rèn)為績效管理是對員工的考核，更不能把績效管理的作用簡單地界定在發(fā)放工資這個基礎(chǔ)的層面。而是應(yīng)該著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略，從企業(yè)績效、部門績效和員工績效這三個層面綜合考慮問題，使企業(yè)的績效管理致力于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，致力于企業(yè)經(jīng)營績效的提升，致力于經(jīng)理和員工績效能力的提高，致力于企業(yè)績效文化的創(chuàng)建，致力于經(jīng)理和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系的構(gòu)建，致力于開創(chuàng)績效溝通的新局面，等等。在這些大前提的基礎(chǔ)上，企業(yè)再考慮如何利用績效考核的結(jié)果去進行相關(guān)的人事決策，如加薪、晉級、解聘等。

　　3、 筐子的底——基礎(chǔ)管理

　　高度有了，容量有了，但筐子是否結(jié)實，也是一個非常重要的問題。畢竟，如果筐子的底部不夠結(jié)實，或者干脆已經(jīng)腐爛，不堪一擊，那筐子怎么可以承載重量，恐怕剛剛拎起來，筐子已經(jīng)就不能使用了。

　　決定筐子底部是否足夠結(jié)實是企業(yè)的基礎(chǔ)管理，而基礎(chǔ)管理又集中表現(xiàn)在企業(yè)對職位的管理，職位管理是企業(yè)基礎(chǔ)的管理工作。

　　職位的管理是否到位，企業(yè)內(nèi)各個職位的責(zé)權(quán)利界定的是否清楚，是否詳細(xì)，是否可供依據(jù)，職位與職位之間的流程銜接是否順暢，等等，這些問題在績效管理實施之前必須有一個明確的答案。

　　通常，企業(yè)都在做這項工作，但大多比較粗糙，比較泛泛，職位的內(nèi)容不夠詳細(xì)，工作的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，如果僅僅以這樣粗淺的職位界定去應(yīng)對績效管理，顯然是不夠用的。隨著績效管理研究的深入，當(dāng)前的職位管理現(xiàn)狀受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，績效管理對職位的管理也提出了更高的要求，要求企業(yè)必須在實施之前進行職位分析工作，重新定義員工的工作內(nèi)容，進一步明確員工的職位說明書，更加清楚詳細(xì)地界定員工的職位，使工作流程更加順暢，工作標(biāo)準(zhǔn)更加精確。這就要求企業(yè)要盡快加固筐子的底部，加強職位的管理，把績效管理的基礎(chǔ)工作做扎實。

　　4、 筐子的材料——全體員工

　　材料是決定筐子的根本，筐子的質(zhì)地將因所用材料的不同而有所區(qū)別。

　　那么，決定筐子的材料是什么呢?員工，所有的員工，包括企業(yè)老總、各個層級的經(jīng)理、主管和所有基層的員工，企業(yè)的所有員工都概莫能外，只有通過有效的手段把所有的員工緊密地結(jié)合在一起，績效管理的筐子才能成型，筐子的質(zhì)量才夠強。

　　也就是說，績效管理不是管理層的專利，也不是人力資源部一個部門的事情，更不是各級經(jīng)理對付員工的工具，而是企業(yè)所有經(jīng)理員工共同的事業(yè)，只有把所有的員工都納入其中，并在其中扮演恰當(dāng)?shù)慕巧�，�?dān)當(dāng)相關(guān)的職責(zé)，才能最終保證績效管理得以有效的實施。

　　二、該往績效管理這個筐子里裝些什么東西?

　　筐子做好之后，企業(yè)要做的工作就是決定該裝哪些東西，只有把合適的東西裝到筐子里，它才能真正具備價值，發(fā)揮作用。

　　在績效管理這個筐子里，我們要裝的東西大概有，一是績效管理系統(tǒng)，二是績效管理流程，三是績效管理的人，四是相關(guān)的方法和工具，五是績效考核結(jié)果的使用。這里，績效管理系統(tǒng)就像教授手中的最大的石塊，績效管理的流程就像小一點的石塊，績效管理的人就像大沙子，相關(guān)的方法和工具就像小沙子，績效考核結(jié)果的使用就像水，企業(yè)就是要把這些東西裝到績效管理這個筐子里。

　　三、怎么裝?

　　顯然，我們應(yīng)該依照“要事第一”的原則，按照教授教給我們的方法，根據(jù)這些東西的重要程度和邏輯順序依次把它們裝到筐子即可。具體操作順序如下：

　　1、 裝入績效管理系統(tǒng)

　　為什么先放入績效管理系統(tǒng)?這與績效管理的特點有關(guān)，績效管理本身就是一個完善的管理系統(tǒng)，絕對不是只有績效考核一個環(huán)節(jié)。企業(yè)在著手操作績效管理之前，必須把績效管理看作一個系統(tǒng)，設(shè)計、維護和發(fā)展績效管理系統(tǒng)。裝入績效管理系統(tǒng)實際上就是從系統(tǒng)的觀點出發(fā)來運作績效管理，使績效發(fā)揮綜合作用，整體上改善企業(yè)、經(jīng)理和員工的績效，使績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略和諧統(tǒng)一。

　　在很多企業(yè)績效管理的筐子里裝的不是系統(tǒng)而是績效考核，整個筐子里只是放了幾張簡單的績效考核表，也正因為他們選擇了績效考核作為主要內(nèi)容，筐子再也容納不下其他的東西，戰(zhàn)略目標(biāo)、績效系統(tǒng)、過程溝通、業(yè)績輔導(dǎo)、績效改進等等這些重要的物件被企業(yè)一一丟棄在一旁，這也直接導(dǎo)致了績效管理工作失效，流于形式。

　　績效管理系統(tǒng)又包括四個子系統(tǒng)，分別是目標(biāo)體系、制度保障體系、組織保證體系和績效管理過程體系。

　　績效管理系統(tǒng)就像那些大石塊一樣，只有先把它放進去，其他的東西才會有更多的空間，才會切合地更好。

　　2、 裝入績效管理流程

　　決定了績效管理的系統(tǒng)構(gòu)架之后，再來確定績效管理的流程，即：績效計劃，設(shè)定績效目標(biāo);績效溝通與輔導(dǎo);績效收集與記錄，建立業(yè)績檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高。把這五個績效管理流程裝入筐子，使績效管理系統(tǒng)豐富化和具體化。

　　3、 裝入人

　　裝入人就是把企業(yè)中各個層面的員工與相關(guān)的流程匹配起來，明確各級管理者的績效管理的責(zé)任，使流程被有效地執(zhí)行，并在執(zhí)行的過程中不斷得到改善和提高。

　　4、 裝入方法和工具

　　在績效管理的過程中，都采用了哪些方法，使用了哪些工具，比如，設(shè)定目標(biāo)的方法、績效溝通的方法、績效考核的方法、績效反饋的方法，績效考核的工具、績效反饋工的具、建立績效檔案的工具、績效滿意度調(diào)查的工具等，這些方法和工具必須一一列出并放入筐中，以保證管理者在績效管理的過程中有具體的方法可以依循，有操作性強的工具可以使用。

　　5、 績效考核結(jié)果的使用

　　最后，績效考核結(jié)果的使用也應(yīng)作為一項內(nèi)容放入筐中。階段性的績效考核與員工激勵、薪酬分配和培訓(xùn)發(fā)展等內(nèi)容有效結(jié)合起來將更有利于績效管理的開展，一方面檢驗前一階段績效管理實施的效果，一方面管理者兌現(xiàn)當(dāng)初對員工的承諾，激勵他們不斷為提高自己的績效而努力工作。

【績效管理的框子理論】相關(guān)文章：

績效管理流程是怎樣的-績效管理的管理流程07-18

績效管理的靈魂是績效溝通10-15

績效溝通是績效管理的靈魂10-07

績效管理與績效考核的區(qū)別05-20

績效管理與績效考核的關(guān)系06-23

績效管理的基石08-04

高校的績效管理11-01

績效與薪酬管理08-19

績效管理的方法08-18

員工的績效管理10-20