績(jī)效管理適用對(duì)象有哪些

　　企業(yè)的發(fā)展需要制定科學(xué)的、具體的、可實(shí)際操作的企業(yè)管理目標(biāo)體系，這就需要通過明確責(zé)任的目標(biāo)管理，什么樣的員工或公司適合推行績(jī)效管理呢？以下是小編整理的績(jī)效管理適用對(duì)象有哪些，歡迎參考閱讀!

　　按管理層級(jí)劃分

　　績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一，是不同的績(jī)效管理對(duì)象承擔(dān)不同的工作職責(zé)，應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核方法。因此界定和建立績(jī)效管理系統(tǒng)，首先要明確績(jī)效管理系統(tǒng)的適用對(duì)象。通常公司的績(jī)效管理系統(tǒng)適用于全體員工，包括管理層和普通員工。

　　管理層的特點(diǎn)是，對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。對(duì)應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對(duì)管理人員的考核，應(yīng)采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估方式。

　　普通員工的特點(diǎn)是，工作基本由上級(jí)安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。對(duì)應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對(duì)普通員工的考核，應(yīng)采用量化成分少、需要上下級(jí)隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的績(jī)效衡量方式。

　　管理層的工作職責(zé)又可分為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接管理職責(zé)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接管理職責(zé)兩大類。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，作出的決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有直接影響。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接管理職能是指不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但從事諸如各項(xiàng)管理程序的政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等工作，其決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有間接影響的職能。

　　生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著力點(diǎn)不同，也應(yīng)在績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中針對(duì)其不同特點(diǎn)，選擇適宜的指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　因此績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)該視考核對(duì)象的不同而有所區(qū)別，根據(jù)咨詢經(jīng)驗(yàn)和實(shí)施效果來看，通常原則如下：

　　中基層部門主管：績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)

　　一般性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作計(jì)劃+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)

　　事務(wù)性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo)

　　例行性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性

　　應(yīng)急性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作量+高壓線

　　按工作特征劃分

　　對(duì)每一崗位的工作都可以從穩(wěn)定性、程序性和獨(dú)立性三個(gè)方面的特征來考察。穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度;程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度;獨(dú)立性是指允許個(gè)人在工作完成方面進(jìn)行自我決策的程度。

　　對(duì)某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)等特征的要求就不同，程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識(shí)和技能;而高層經(jīng)理崗位則需要要豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力以應(yīng)對(duì)變化莫測(cè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部管理活動(dòng)。

　　崗位性質(zhì)的不同，工作特征的差異就決定了績(jī)效考核的內(nèi)容和方法的差異。

　　對(duì)流水生產(chǎn)線上的工作其程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的崗位的考核，應(yīng)包含較多可量化的指標(biāo)，如上下班時(shí)間、操作的熟練程度、次品率等;高級(jí)經(jīng)理崗位具有較低的程序性、很高的獨(dú)立性和非穩(wěn)定性，其考核內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于經(jīng)理人員的能力和素質(zhì)、股東滿意度、以及公司在股票市場(chǎng)上的表現(xiàn)等方面;市場(chǎng)銷售工作具有一定的程序性、較高的獨(dú)立性，因此除考核銷售額外，還應(yīng)考核簽訂的合同數(shù)目、客戶檔案管理、項(xiàng)目進(jìn)度管理、用戶滿意度等指標(biāo)。

　　基層操作員工：標(biāo)準(zhǔn)比較法

　　中層管理人員：目標(biāo)管理法

　　高層管理人員：非結(jié)構(gòu)化法

　　績(jī)效管理存在的問題

　　中小企業(yè)工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：

　　第一：工作難以量化。企業(yè)部門人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。

　　第二：工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對(duì)職能部門人員工作質(zhì)量的判斷難度。

　　第三：臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。相對(duì)而言，在日常工作中，職能部門人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些某些職能部門人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對(duì)職能部門考核重點(diǎn)的關(guān)注。

　　第四：職能部門內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作。面對(duì)越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，精簡(jiǎn)人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，職能部門越來越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì)調(diào)動(dòng)部門大部分甚至全部人員開展某項(xiàng)工作。這將增加考核者判斷每個(gè)職能部門人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難度。

　　第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作。工作本身需要做大量?jī)?nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績(jī)，甚至企業(yè)的業(yè)績(jī)。因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多個(gè)考核者。

　　績(jī)效管理存在問題怎么辦呢？

　　1.采用以成績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的量化考核方法。即從能夠反映職能部門人員工作特點(diǎn)的方面進(jìn)行量化考核，從職責(zé)定位角度出發(fā)可以分為四個(gè)維度：監(jiān)控監(jiān)管維度、服務(wù)維度、個(gè)人效率維度以及組織協(xié)調(diào)維度，根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況從不同的維度進(jìn)行考核，設(shè)計(jì)相適應(yīng)的的考核指標(biāo)。例如，監(jiān)控監(jiān)管維度更加注重的是職能部門人員在工作中的細(xì)致性和完成工作的無紕漏，會(huì)涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責(zé)任比較重大的事情。

　　這種量化考核方式的優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)量化考核指標(biāo)來確定企業(yè)部門人員的成績(jī)，對(duì)號(hào)入座地對(duì)其進(jìn)行考核。但是這種考核方式往往比較主觀，考核指標(biāo)往往也會(huì)存在一定的偏差，所以在考核的時(shí)候要謹(jǐn)記公平這一原則。

　　2.履職情況的考核。職能人員在工作中往往無法明確工作量，比較有效的方法是從時(shí)間管理角度出發(fā)進(jìn)行考核，以完成任務(wù)的時(shí)間約定作為職責(zé)履職情況考核的標(biāo)準(zhǔn)。公司可以根據(jù)前人的經(jīng)驗(yàn)或者現(xiàn)職工完成任務(wù)的平均時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成分配的任務(wù)。

　　這一考核方案建立在量化的基礎(chǔ)上，員工在完成任務(wù)的時(shí)候會(huì)有一個(gè)比較明確的目的，結(jié)果也會(huì)比較客觀化。職能部門工作可以說是千頭萬緒、紛繁復(fù)雜。職能部門人員的工作很復(fù)雜，而其工作的考核方式對(duì)企業(yè)來說也是一大難點(diǎn)�；�于以上結(jié)論，華恒智信團(tuán)隊(duì)認(rèn)為：企業(yè)部門人員的績(jī)效可以結(jié)合工作成績(jī)和履職情況兩個(gè)方面進(jìn)行員工績(jī)效考核，因工作崗位的不同，工作價(jià)值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對(duì)性和工作特色的員工量化考核方式，最終效果會(huì)更好。

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