如何做好員工績效考核
我們在做績效考核之前，必須對(duì)什么是績效考核、績效考核考什么、怎么做績效考核、誰來做績效考核、績效考核的結(jié)果怎么運(yùn)用這樣五個(gè)問題做出認(rèn)真細(xì)致的回答。
只有回答清楚了上述問題，我們的績效考核才能始終走在正確的道路上，才能對(duì)我們的管理產(chǎn)生積極的影響，起到正面的作用，否則，管理者將受制于它，被績效考核所拖累。
第一問：什么是績效考核?
要回答什么是績效考核，就必須首先弄清楚什么是績效管理，因?yàn)榭冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋�(gè)階段，一個(gè)環(huán)節(jié)，離開績效管理談考核，無異于緣木求魚，舍本逐末。
那么，什么是績效管理呢?
績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級(jí)，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。
總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。
一個(gè)完善的績效管理體系具備下列五個(gè)流程：
1.設(shè)定績效管理的目標(biāo);
2.持續(xù)不斷的溝通過程;
3.記錄員工的績效表現(xiàn)，形成管理文檔;
4.績效考評(píng);
5.績效管理體系的診斷和提高;
因此，我們可以看出，績效考核只是績效管理的一個(gè)中間環(huán)節(jié)，絕對(duì)不是全部。
績效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)、績效管理體系的完善和提高等提供依
第二問：績效考核考什么?
這個(gè)問題看似簡單，管理者都能回答，考核員工表現(xiàn)，但至于考核員工哪些表現(xiàn)，這些表現(xiàn)怎么界定才更為實(shí)際和有效，卻少有管理者能夠回答。
我們經(jīng)�？吹交蚵牭焦芾碚邆冊趯で笞罴言O(shè)計(jì)的績效考核表，希望能發(fā)現(xiàn)有效的武器，拿來即用。我們也經(jīng)常看到有些企業(yè)在做績效考核的時(shí)候，無論考核誰都采用一張表格，無論員工做的是什么工作，都是一樣的考核內(nèi)容，至多在權(quán)數(shù)的分配上有所差別。
這就是我國各公司績效考核的現(xiàn)狀。
績效管理提倡考核的公平性，提倡考核促進(jìn)員工之間的競爭，激發(fā)員工的士氣，但是，這樣的考核手段卻使得員工的士氣不斷在衰竭，根本體現(xiàn)不出什么公平和公正，暗箱操作仍然在大行其道。
每個(gè)員工的工作是不同，職責(zé)和權(quán)限也是不同的，不同工作的員工怎么能考核一樣的內(nèi)容呢?
所以，考核還是得從員工的工作出發(fā)，從員工的職務(wù)說明書出發(fā)，員工做的什么工作就考核什么內(nèi)容，員工的任務(wù)是什么就考核什么，管理者提倡的什么就考核什么，只有如此，績效考核才能真正落到實(shí)處，真正有針對(duì)性地起作用。
考核應(yīng)從以下幾點(diǎn)
出發(fā)：
1.公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和任務(wù);
2.員工的職務(wù)說明書;
3.員工本身的本身的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)水平;
4.員工以前的績效表現(xiàn);
5.員工本人的發(fā)展欲望;
6.管理者對(duì)員工的期望;
7.公司為員工規(guī)劃的職業(yè)道路;
根據(jù)以上幾點(diǎn)，管理者和員工共同設(shè)定績效目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)就是我們以后要考核的依據(jù)，考核就是考核目標(biāo)的完成情況。惟有如此，才能做到提倡什么考核什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核，才能使考核真正產(chǎn)生效果，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己，提高績效。
所以，在績效考核目標(biāo)中，管理者應(yīng)就以下問題達(dá)成一致：
1.員工應(yīng)該做什么工作?
2.工作應(yīng)該做得多好?
3.為什么做這些工作?
4.什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作?
5.為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)?
6.自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙?
這個(gè)績效目標(biāo)既是未來進(jìn)行績效考核的依據(jù)，也是管理者對(duì)員工進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)，其重要性不言而喻。
第三問：怎么做績效考核?
通常，績效考核主要用于五個(gè)個(gè)目的：
考察公司績效管理體系的有效性;
決定漲薪的幅度;
決定員工的培訓(xùn);
決定員工的離職;
考察員工的表現(xiàn)決定晉升。
這里，1-3項(xiàng)一般一年的績效考核即可以做出相關(guān)的決策，因此，關(guān)于漲薪、培訓(xùn)與績效管理體系的診斷的考核一般以一年一次為適宜。而員工的解雇和職位的晉升則需要較長一段時(shí)間的考察，你不可能一次考核就能決定員工的晉升與解雇，最少要經(jīng)過兩次以上的考核，所以關(guān)于晉升與解決的考核一般以兩年期為適宜。
具體到操作層面，就是依據(jù)前述的績效目標(biāo)進(jìn)行考核，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)是考核的唯一依據(jù)，完成的怎樣就怎樣，沒有再多的人情與主觀的判斷，只有標(biāo)準(zhǔn)。
第四問：誰來考核?
關(guān)于這個(gè)問題，不同的人有不同的觀點(diǎn)，前一段時(shí)間流行全方位考核法，即只要是和員工接觸的人都是該員工的考核人，包括經(jīng)理、同事，下屬，合作伙伴、客戶等。持這個(gè)觀點(diǎn)的人認(rèn)為通過這樣全方位的考核一定能全面而細(xì)致地考核一個(gè)員工，做出更為公正的評(píng)價(jià)。
但是其實(shí)盡管看起來好象這些人能從員工的各個(gè)側(cè)面來考核員工，比較全面周到。但是，我們說績效考核考核的是員工的工作和目標(biāo)，而這些人往往很難都能知道員工的目標(biāo)是什么，既使知道也很難保證完全理解，完全去全面觀察員工的工作。
所以，還是主張采用經(jīng)理考核直接下屬的`辦法，因?yàn)榻?jīng)理是員工的第一責(zé)任人，最能直接全面觀察到員工的工作，同時(shí)也能與員工保持著持續(xù)的績效溝通，幫助員工設(shè)定績效目標(biāo)，并能持續(xù)輔導(dǎo)員工提高業(yè)績。因此，員工的直接上級(jí)最有資格對(duì)員工進(jìn)行考核。
有人可能懷疑經(jīng)理一個(gè)人進(jìn)行考核的公平性，的確，一個(gè)人考核有其缺陷和不足，沒有監(jiān)督，容易產(chǎn)生主觀隨意性。為了消除這種可能，我們請(qǐng)人力資源部或總經(jīng)理對(duì)績效考核的結(jié)果進(jìn)行審核復(fù)議，使績效考核結(jié)果得到二次確認(rèn)。
第五問：績效考核的結(jié)果怎么運(yùn)用?
主要有兩個(gè)大的方面：一是為績效管理體系的診斷和提高提供依據(jù);一是為相關(guān)人事決策(漲薪、培訓(xùn)、晉升、解雇等)提供依據(jù)。
績效管理的主要目的是促進(jìn)員工提高業(yè)績，使員工的努力和企業(yè)的目標(biāo)一致，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的良性循環(huán)和企業(yè)效益的增長，因此，績效考核把應(yīng)該幫助提高員工的績效能力放在第一位，其次才是漲薪、培訓(xùn)等問題。
把績效能力的提高和漲薪放在一起討論，容易造成績效管理方向的偏離，使員工認(rèn)為績效考核的作用僅僅是為了確定漲薪的幅度。
因此，我們主張把績效溝通與薪酬的溝通分開，先進(jìn)行員工績效問題的溝通，幫助員工找出存在的不足和缺陷，提供建設(shè)性的建議，幫助員工理清未來努力的方向。然后才是有關(guān)薪酬問題的溝通，將公司的決策書面的形式通知員工，并與員工進(jìn)行溝通。
結(jié)束語：
績效考核是有其邏輯性和科學(xué)性的，做績效考核沒有絕對(duì)完美的方案，卻有正確的思路，上述五問在一定程度上代表了績效考核的思路，值得我們?nèi)ニ伎己脱芯�。我們只有先理清了這些基本概念，才能更好地去制定單位的績效考核。
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