對員工績效管理的基礎

　　績效管理是每一家企業(yè)都需要重視的，績效管理應該怎么做呢?企業(yè)如何進行績效管理?下面小編為你帶來了“如何進行績效管理”的相關知識，這其中也許就有你需要的。

　　當前，企業(yè)之間的競爭是核心競爭力的競爭。我國企業(yè)要想提升核心競爭力，就必須向內(nèi)部管理要效益，加強績效管理。因為在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理是難度最大，同時又是最重要的一個子系統(tǒng)。

　　績效是指經(jīng)過評價的工作行為、方式及其結(jié)果，未經(jīng)過評價的不成為績效。西方國家對績效管理(PM)進行過深入研究，特別是上世紀80年代后期和90年代，績效管理的含義出現(xiàn)了許多不同的觀點。從廣義看，主要有三種觀點：一是績效管理是管理組織績效的系統(tǒng);二是績效管理是管理雇員績效的系統(tǒng);三是績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統(tǒng)。

　　績效管理的運用是作為一個整合過程出現(xiàn)的，它使人力資源管理行為與實現(xiàn)組織目標相互配合。阿姆斯拉尼指出，績效管理是通過在員工與管理者之間達成關于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎上使組織、群體和個人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程。在這個基礎上，績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段及過程。也就是說，績效管理是一種綜合管理組織和雇員績效的系統(tǒng)。

　　在績效管理系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進來，經(jīng)理與員工通過溝通，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標、經(jīng)理的職責、管理方式和員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來，通過設定績效目標、定期進行績效評估、過程持續(xù)改進等方式，推動績效管理體系不斷循環(huán)發(fā)展。在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工共同完成績效目標。而員工通過承擔上級分配的任務指標與本崗位的工作要求，不斷提升績效，再通過必要的績效激勵配套制度的支撐，從而實現(xiàn)了員工績效與組織績效“雙贏”的目的，為實現(xiàn)組織遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標作出貢獻。

　　績效管理是一個完整的系統(tǒng)，而不是一個簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實踐中，都會遇到一個誤區(qū)：績效管理= 績效考核，績效管理就是制定績效考核表。所以許多企業(yè)在實行績效管理時，往往誤認為績效管理就是績效考核，制定了績效考核表，量化了考核指標，年終實施了考核，就是績效管理。這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在進行績效管理時，省略了極為重要的制定目標、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧，在實施績效管理中遇到了很多困難和障礙，致使績效管理水平在低層次徘徊。

　　績效管理的組成部分

　　績效管理的核心在于不斷提升組織和員工績效�？冃Ч芾碛芍贫�績效計劃、持續(xù)不斷地溝通、收集信息并做文檔記錄、績效評估、績效診斷和提高五個部分組成，并形成一個閉循環(huán)過程。從組織層面說，表現(xiàn)為績效管理循環(huán)，即通過計劃、實施、輔導、檢查、報酬來引導員工實現(xiàn)組織績效目標和提升組織績效水平;從個人層面講，表現(xiàn)為不斷提升的績效改進循環(huán)，通過員工和主管共同參與、績效輔導和檢查等環(huán)節(jié)，提升員工的技能和績效。

　　1.制定績效計劃

　　績效計劃是績效管理的開始，也是實施績效管理的關鍵環(huán)節(jié)。首先，確定組織的績效目標，現(xiàn)在常用的方式是利用戰(zhàn)略地圖和平衡計分卡工具，確定組織的年度經(jīng)營目標;其次，采用自上而下的考核模式，通過提煉組織的關鍵績效指標，并根據(jù)現(xiàn)有水平設定年度評價標準，將績效指標逐級分解，落實到每個部門的每個員工，責任到人。制定績效計劃的方法是：

　　(1)確定關鍵績效指標和補充性指標。關鍵績效指標，是以企業(yè)整體經(jīng)營目標為依據(jù)，由人力資源專業(yè)績效管理人員運用戰(zhàn)略地圖工具對整體戰(zhàn)略目標進行分解，根據(jù)各部門的工作職責，在溝通、商議的基礎上建立各部門的績效計分卡，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程。企業(yè)績效考核的頻次按照年度、季度進行，員工績效考核的頻次按照年度、月度進行。年度目標要在季度、月度體現(xiàn)，互為支撐。另外，一些雖非年度戰(zhàn)略重點，但需要進行階段性重點關注的，或突發(fā)性、臨時性的重點工作任務設定的考核指標，采取補充性指標的方式在季度、月度考核中體現(xiàn)，是對關鍵績效指標的有益補充。同時，篩選指標要關注財務層面、客戶層面的業(yè)績貢獻，關注提升顧客滿意度、提高組織效率、持續(xù)經(jīng)營創(chuàng)新三條主線。

　　(2)確定指標評價標準和權重。每年年初，要統(tǒng)一組織、召集相關參與考核人員，設定年度績效計分卡各項指標的評價標準，權重按照100%計算(指標權重可按照5%的整數(shù)倍設定)。評價標準視企業(yè)業(yè)務的現(xiàn)有經(jīng)營水平和提升目標情況設定，采取等級評定法進行�，F(xiàn)以五檔分類法介紹評分等級：A等級，代表該項指標完成情況大大超過預期，效果令考核者非常滿意;B等級，代表該項指標完成情況在一定程度上超過預期，完成效果令考核者比較滿意;C等級，代表該項指標的完成情況在預期范圍內(nèi)，完成效果令考核者滿意;D等級，代表該項指標完成情況未達到預期，完成效果令考核者不滿意;E等級，代表該項指標完成情況遠未達到預期，完成效果令考核者非常不滿意。在這個階段，通過上述工作的開展、管理者和員工通過溝通，主要明確：員工的主要工作任務是什么?如何衡量員工的工作(標準)?每項工作的時間期限?員工的權限?員工需要的支持幫助?經(jīng)理如何幫助員工實現(xiàn)目標?其他相關問題，如技能、知識、培訓、職業(yè)發(fā)展等。

　　2.持續(xù)不斷地溝通

　　溝通是管理必不可少的重要手段，只有持續(xù)不斷地加強績效溝通，才能明確各級人員的工作指標，促進員工與企業(yè)在實現(xiàn)目標上逐步統(tǒng)一思想、達成共識，取得上下一致的良性互動效果。溝通應遵循的原則是：溝通應真誠;溝通應及時;溝通應具體;溝通應定期;溝通應具有建設性。

　　通過開展溝通工作，對于績效考核過程中出現(xiàn)的問題，屬于重大工作變動或非員工自身原因?qū)е碌牟荒鼙ＷC完成業(yè)績指標的，上級考核人員要調(diào)整績效目標，這樣做是因為績效考核的核心目的是提高績效，而不是單純的考核;是調(diào)動員工的積極性，而不是控制員工。

　　3. 收集信息并做文檔記錄

　　由于績效目標最終要通過績效評估來衡量，因此收集員工績效的信息資料特別重要。在這個環(huán)節(jié)，根據(jù)績效考核業(yè)務量及覆蓋范圍，可由專業(yè)人員負責，對被考核者的階段完成情況采取每月或每周一次業(yè)績通報的方式進行考核，比照評估標準由考核人推動持續(xù)改進。

　　經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同時還要保留與員工溝通的記錄，必要時讓員工簽字認可，避免在年終考評時出現(xiàn)意見分歧。做文檔的一個最大的好處是，在評估績效時不出現(xiàn)意外，評估結(jié)果有據(jù)可查，以體現(xiàn)公平、公正。

　　4.績效評估

　　績效評估一般在年中或年末進行。員工績效目標完成得怎么樣，企業(yè)績效管理的效果如何，通過績效評估可一目了然。

　　績效評估應圍繞組織績效和員工績效評估工作進行。組織績效評估結(jié)果可通過正態(tài)分布法和員工績效評估結(jié)果實現(xiàn)互動，組織績效優(yōu)秀，員工獲得優(yōu)秀等級的人數(shù)就多;組織績效差，員工獲得優(yōu)秀等級的人數(shù)就少。企業(yè)應通過績效評估的結(jié)果，尋找出現(xiàn)問題的原因并采取改進措施，提高企業(yè)績效管理的水平，從而達到為積極的員工傳遞動力，為消極的員工傳遞壓力的目的。同時，績效評估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務晉升、開展培訓等管理活動的重要依據(jù)。

　　5.績效的診斷和提高

　　隨著績效管理工作的開展，會不斷出現(xiàn)一些問題，如業(yè)務流程不斷優(yōu)化導致的基礎數(shù)據(jù)來源變化、統(tǒng)計方法的科學性與合理性及外界因素致使工作計劃不能按期推進，都會影響考核工作的順利推行。沒有健全的績效管理體系，任何績效管理都不會提高。因此，應在績效評估結(jié)束后，全面審視企業(yè)績效管理的策略、方法、手段并對其他細節(jié)進行診斷，不斷提高企業(yè)的績效管理水平。

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