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如何對員工的績效管理

時間:2024-02-27 18:42:24 金磊 績效管理 我要投稿

如何對員工的績效管理

  所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。以下是小編精心準(zhǔn)備的員工的績效管理,大家可以參考以下內(nèi)容哦!

如何對員工的績效管理

  績效管理猶如“雞肋”?

  實踐中,盡管管理者都承認(rèn)績效管理的重要性,但運作起來,績效管理總難免令人有“雞肋”之感——員工績效管理無法體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的價值;考核指標(biāo)難以量化,結(jié)果也不準(zhǔn)確、不科學(xué);考核過程猶如走過場,無法引起員工重視;考核結(jié)果的應(yīng)用效果不佳,難以有效激勵和約束員工。

  筆者通過對大量企業(yè)的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),目前國內(nèi)企業(yè)在績效管理上的困難主要源于:管理者對績效考核與管理本質(zhì)間的關(guān)系缺乏準(zhǔn)確理解和有效實踐。在筆者看來,管理者只要把握住員工績效考核與管理本質(zhì)的關(guān)系,企業(yè)、部門績效考核與管理本質(zhì)的關(guān)系也就迎刃而解。按照自上而下的原則,企業(yè)目標(biāo)可以分解為部門目標(biāo);部門目標(biāo)又可以分解為各崗位任職員工的工作計劃和職責(zé)任務(wù)。企業(yè)通過合理的資源配置和組織管理,只要確保所有員工完成其個人目標(biāo)計劃、順利履行其職責(zé)任務(wù),企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)的實現(xiàn)便指日可待?梢,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、幫助員工發(fā)展,才是績效考核的出發(fā)點和歸宿。

  管理內(nèi)核

  面向員工的績效考核,是對其工作業(yè)績(狹義理解為員工行為結(jié)果)實施科學(xué)評價,并為其發(fā)展提供相應(yīng)基礎(chǔ)。這一過程主要包括4個環(huán)節(jié):為什么、做什么、做得怎么樣和如何應(yīng)用考核結(jié)果。具體分述如下:

  為什么 這個環(huán)節(jié)的主要工作是遵循SMART原則、期望原則和參與原則,根據(jù)組織、部門目標(biāo),確定每個崗位的計劃任務(wù),讓每位員工清楚地知道自己的工作計劃和價值。

  做什么 它需要管理者在崗位分析的基礎(chǔ)上,明確崗位職責(zé)任務(wù),分析、歸并、提煉出崗位考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI);并針對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計出崗位任職員工工作行為記錄表。爾后如實記錄員工行為,為員工績效考核提供客觀依據(jù)。

  做得怎么樣 這個環(huán)節(jié)需要管理者針對崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),從工作目標(biāo)和工作程序等方面進(jìn)行定量和定性,以編制員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

  如何應(yīng)用考核結(jié)果 實際上,這是對員工進(jìn)行獎懲和實施績效咨詢、提供員工發(fā)展建議的環(huán)節(jié)。管理者應(yīng)根據(jù)員工績效考核結(jié)果,認(rèn)真分析員工績效現(xiàn)狀,以及造成現(xiàn)狀的種種可能原因,在此基礎(chǔ)上,向員工提出提高績效和發(fā)展的建議。

  員工績效考核與管理方案定位準(zhǔn)確與否,以及考核工具設(shè)計得科學(xué)與否,通常決定了企業(yè)員工績效考核的成敗。

  制度設(shè)計

  管理者在給企業(yè)績效管理定位前,首先要了解清楚企業(yè)管理水平的現(xiàn)狀,也就是要摸清企業(yè)現(xiàn)實,并在設(shè)計績效管理制度時,尊重現(xiàn)實。在具體操作過程當(dāng)中,管理者應(yīng)考慮5個方面的情況:

  ·明確企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的現(xiàn)實,以及企業(yè)價值導(dǎo)向。

  所有企業(yè)制度都是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。因此,明確企業(yè)目標(biāo)指向,將有助于實現(xiàn)目標(biāo)、凝聚員工,使員工們體驗?zāi)繕?biāo)實現(xiàn)的成就。此外,管理者要意識到,企業(yè)各種文化現(xiàn)實及價值導(dǎo)向,無時無地都在影響著人力資源管理制度的設(shè)計以及員工的行為表現(xiàn)。

  ·完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu),理順、制衡權(quán)力與責(zé)任關(guān)系。

  企業(yè)的經(jīng)營層、管理層與執(zhí)行層如果職責(zé)不清或者經(jīng)常出現(xiàn)越位,不僅權(quán)力難以制衡,更可怕的是會讓員工覺得無所適從,以至相互推委責(zé)任,使得他們的責(zé)任感蕩然無存,甚至有可能導(dǎo)致企業(yè)陷入混亂之中。

  ·診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀,摸清企業(yè)管理水平。

  任何制度的設(shè)計都有一個由初始狀態(tài)到中間狀態(tài),再到理想狀態(tài)的循序漸進(jìn)的過程。如果管理者期望制度一步到位,則不僅不能將企業(yè)引向理想狀態(tài),而且還有可能會將企業(yè)引向毀滅。對管理者而言,診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀,不僅是一個梳理企業(yè)制度的過程,更重要的,它還是管理者了解企業(yè)管理水平、企業(yè)對制度的依賴程度,以及員工心理承受力和對制度認(rèn)可程度的過程。

  與決策層溝通,明確管理導(dǎo)向。

  管理者制定的制度,如果沒有決策層的支持和引導(dǎo),將會事倍功半或難以達(dá)到制度的預(yù)期效果。因此,與決策層進(jìn)行充分溝通,了解決策層追求的目標(biāo)與價值導(dǎo)向,對績效考核制度的最終成功實施十分重要。

  了解員工整體素養(yǎng)水平。

  水能載舟,亦能覆舟?冃Ч芾碇贫鹊某蓴〉檬,員工在其中扮演著十分關(guān)鍵的角色。制度設(shè)計者一定要以調(diào)查問卷、訪談等形式,了解員工的關(guān)心點、素質(zhì)水平,這將有助于制度的成功設(shè)計。

  工具設(shè)計

  工具設(shè)計是員工績效考核與管理方案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問題。它主要包括分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績效契約、提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)、編制業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)、選擇考評方法、確定考評及管理流程等。

  分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績效契約。

  企業(yè)逐層分解戰(zhàn)略目標(biāo),并鎖定于每一崗位及任職者,其關(guān)鍵是讓任職者認(rèn)同崗位目標(biāo)及職責(zé)任務(wù)。這實際上是建立崗位績效契約的過程。企業(yè)建立與員工間的績效契約的前提是:崗位績效目標(biāo)明確;任職者具備勝任目標(biāo)、任務(wù)的基本能力;通過會談等方式,主管與員工雙方認(rèn)可績效目標(biāo),以及完成績效任務(wù)的行動方案。

  提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

  關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指:在確定部門目標(biāo)和分析崗位的基礎(chǔ)上,對崗位工作職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析、歸納、提煉,能有效評價崗位關(guān)鍵業(yè)績的一種結(jié)果。提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的方法主要有績效指標(biāo)圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、訪談法、經(jīng)驗總結(jié)法和多元分析法等。

  績效指標(biāo)圖表法是將某類人員的績效特征用圖表描繪出來,然后加以分析研究,確定需考核的績效指標(biāo)。這種方法一般要將某類人員的績效指標(biāo)按考核程度分檔,然后,據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。管理者可以將員工分為3檔,即非考核不可、非常需要考核、需要考核;也可分為5檔——非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核等。

  如對推銷員的績效考核指標(biāo)體系的制定,便可在崗位分析的基礎(chǔ)上,對推銷員的績效指標(biāo)用圖示法分為3個檔次列于表上。

  可以看出,對推銷員的績效進(jìn)行考核,管理者主要應(yīng)考核以下5項指標(biāo):銷售額及其增長率;銷售費用;不良績權(quán)比率;對客戶及顧客的禮貌程度;從公司全局出發(fā)。

  編制業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)。

  績效考核標(biāo)準(zhǔn)如同衡量員工績效的一把尺子。業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)是針對考評指標(biāo)體系而言的,由于業(yè)績考評指標(biāo)的差異性,其對應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)肯定會存在區(qū)別。管理者通常應(yīng)從崗位目標(biāo)和崗位規(guī)范兩個層面,編制業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)。

  說明了員工績效考核及管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系。從中可以看出,員工績效考核及管理就目標(biāo)分解、行動方案確認(rèn)、過程關(guān)注及結(jié)果評估等來看,幾乎都是主管和員工不斷溝通的過程。這一系列溝通過程,對管理者而言,不僅是管理方式的調(diào)整,更是管理角色的重新定位和改變。

  如何激勵員工提高工作績效

  許多從事連鎖的老板認(rèn)為,只要能給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂,達(dá)致激勵效果。雖然薪酬是留住員工的重要因素,但金錢并不總是唯一的解決辦法,事實上,一些非現(xiàn)金的手段卻能有效激勵員工,并使之成為長期推動賣場業(yè)績的催化劑。

  方法一:經(jīng)常認(rèn)可

  其實在導(dǎo)購?fù)瓿蓸I(yè)績指標(biāo)時,最需要得到的便是主管對其工作的肯定。在實踐中,我們發(fā)現(xiàn)認(rèn)可卻是最易被老板忽視的激勵方法,當(dāng)然認(rèn)可也是一把雙刃劍,如果用得太多,價值將會減少,導(dǎo)購會變得輕浮自大,但如果使用恰當(dāng),其激勵的效果是相當(dāng)顯著的。如果認(rèn)可是來自于更高一層的主管時,對導(dǎo)購的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如送一份感謝信給導(dǎo)購,或是一次意外的與老總午餐的認(rèn)可對話。

  方法二:制造夢想

  其實絕大多數(shù)導(dǎo)購都有這樣一個普遍的想法“只要我頭上有個店長,我就沒有上升的空間”,正因為他們沒有夢想看不到希望,于是產(chǎn)生了每天得過且過的行為。

  在激勵導(dǎo)購的重要因素中,導(dǎo)購的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。在一些成功的服裝企業(yè)組織內(nèi)部為員工設(shè)計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應(yīng)。如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工,將會給每一名導(dǎo)購傳遞積極的信號:我在這個公司是有發(fā)展的。人才總是會留在有前景的公司之中,當(dāng)企業(yè)有進(jìn)一步的發(fā)展規(guī)劃,或者每當(dāng)獲得一定的成就時,千萬不要吝嗇宣傳給你的一線員工,“畫餅”有的時候是需要的,告訴他們你所在的是最棒的企業(yè),告訴他們你能給他們帶來夢想——“你想致富嗎?你想成功嗎?你想從導(dǎo)購成長為老板嗎?跟著我好好干吧”。

  方法三:榮譽與頭銜

  常言道:樹要皮,人要臉。幾乎所有的人都有面子需求,導(dǎo)購能否感覺自己在老板眼中被關(guān)注是其工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時,要有創(chuàng)意一些,除了通常組織結(jié)構(gòu)中的必要頭銜也可以增加一些臨時性的頭銜,例如:星巴克使用精致的小徽章來激勵表現(xiàn)出色的員工,肯德基定期聘選優(yōu)秀員工,采用輪換組長機制增加每個導(dǎo)購參與管理的可能性。頭銜是在成就一種榮譽感,榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度,而積極的態(tài)度則是高效工作的推動力。

  方法四:和諧團(tuán)隊

  環(huán)境影響人,人又反作用于環(huán)境;一個和諧積極向上的團(tuán)隊,可以無形地推動激勵每一個一線員工。創(chuàng)造團(tuán)隊交流的機會,共同感悟,將團(tuán)隊業(yè)績榮辱與個人榮辱對應(yīng)起來,就可以創(chuàng)造一個以團(tuán)隊為導(dǎo)向的一線隊伍。

  此外,也可以將團(tuán)隊活動以及工作情景拍成照片,張貼懸掛在很顯眼的位置。使導(dǎo)購將自己視為團(tuán)隊的一部分,當(dāng)預(yù)算允許的條件下進(jìn)行不定期的聚會與團(tuán)隊活動可以增強凝聚力,同時反過來也有助于增強團(tuán)隊精神,而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響,營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、夏日的拓展、導(dǎo)購的生日聚餐等。這些美好的回憶會讓員工感受到團(tuán)隊的溫馨以促進(jìn)團(tuán)隊感情。

  在工作中,盡量設(shè)定以團(tuán)隊驅(qū)動力為導(dǎo)向的目標(biāo)。讓導(dǎo)購依賴團(tuán)隊,也讓團(tuán)隊信賴每一個導(dǎo)購。

  方法五:安撫員工的家庭

  現(xiàn)在商場活動繁多,導(dǎo)購節(jié)假日加班頻率也日趨頻繁,然而當(dāng)你的員工在為你創(chuàng)造節(jié)假日的高額銷售的同時,卻要面對極大的家庭壓力;一次到2、3點的加班,很可能造成一場家庭夫妻爭吵的導(dǎo)火線,幫助導(dǎo)購安撫其家庭,獲得其家人的支持,解決其后顧之后,其實可以極大地激發(fā)其積極的工作動能,同時也能讓導(dǎo)購體會到企業(yè)物質(zhì)關(guān)系背后的人情味,減少其流動性。例如:每年給導(dǎo)購的家屬寫一封感謝信;不定期地進(jìn)行家訪,告知其家屬導(dǎo)購日常優(yōu)異的表現(xiàn),并送上些生活常用品等。

  方法六:假期

  為爭取一年里一兩天的假期,導(dǎo)購會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下,員工在假期與現(xiàn)金的抉擇中,往往會選擇前者,而適當(dāng)?shù)募倨谟帜軒椭鷮?dǎo)購調(diào)整其身心狀態(tài),并提高其之后的工作狀態(tài)。當(dāng)然在假期的設(shè)計竟可能與銷售高峰與旺季錯開,以便將其對業(yè)績的損失控制在最小的范圍內(nèi)。

  方法七:額外的責(zé)任

  在組織中對于那些較有能力以及愿意接受額外責(zé)任的導(dǎo)購,可以賦予額外的責(zé)任。有的人以責(zé)任為榮,當(dāng)賦予責(zé)任時,其會感覺到特殊性,起到一定的激勵效果。例如:帶其參加總公司的定貨會,讓她參與整個定貨抉擇的過程,這本身就是對于導(dǎo)購極大的肯定與激勵。

  方法八:主題競賽

  組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進(jìn)導(dǎo)購績效的上升,更重要的是,這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境,對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說,可將各個大型節(jié)日促銷活動作為一些競賽的主題。給予競賽相對有難度的目標(biāo)和非?陀^的回報,將有助于提升競賽的刺激性與導(dǎo)購的主觀能動性。

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