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有關(guān)員工績效管理內(nèi)容
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。小編整理的相關(guān)內(nèi)容，供參考！
績效考核的必要性
1、 績效考核本身是一種績效控制的手段，通過對員工工作業(yè)績的評定與認(rèn)可，從而激勵員工工作，使員工體驗到工作成就感，增強斗志；同時績效考核也是懲戒的依據(jù)之一，有效地懲戒也是提高工作效率和工作質(zhì)量的有效手段。
2、 績效考核和薪資管理也有密切聯(lián)系，考核結(jié)果將直接影響員工的報酬，目前很多企業(yè)都在實行績效工資，就是可以通過績效考核手段來進行。
3、 績效考核結(jié)果可以作為員工升遷、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)。
4、 績效考核也是企業(yè)管理決策的重要參考。通過考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，從而對企業(yè)培訓(xùn)工作提供方向。同時，考核結(jié)果也可以提供給企業(yè)中其他職能部門作為決策的參考。
績效考核的優(yōu)勢
企業(yè)實行績效考核，要公平、嚴(yán)格、客觀的考評員工，可以采用直接主管考評、間接主管調(diào)整的方式，考評結(jié)果和評語一定要反饋給被考評人，考評分?jǐn)?shù)有差別，并配合獎懲措施，才能達到好的效果；企業(yè)采用傳統(tǒng)的考核方式，實行起來會遇到很多困難，CISS跨網(wǎng)通的績效考核系統(tǒng)，是一個很靈活的考核工具，可以根據(jù)企業(yè)績效考核制度，進行靈活設(shè)置，幫助企業(yè)將績效考核制度真正執(zhí)行下去。
企業(yè)采用電子化績效考核系統(tǒng)，有以下幾點優(yōu)勢：
1.、 嚴(yán)格遵守考核分?jǐn)?shù)保密特性
可以通過系統(tǒng)設(shè)定使得考核分?jǐn)?shù)完全保密，不會因為主管與下屬或互相考核的對象間分?jǐn)?shù)的不保密而造成打分過程不真實；
2、 自動生成考核結(jié)果
每次考核結(jié)果都可以由系統(tǒng)自動算出，不會由于人工計算導(dǎo)致分?jǐn)?shù)計算不準(zhǔn)確的現(xiàn)象，同時也大大節(jié)省了時間成本；
3、 系統(tǒng)功能靈活
考核方式可以靈活設(shè)定，由于每家企業(yè)的管理制度不同，因而考核機制也會略有不同，企業(yè)可以利用系統(tǒng)靈活設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式等，使考核結(jié)果更加公平、可靠；
考核關(guān)系可以靈活設(shè)定，迎合目前市場上多種考核手段，如360度考核、目標(biāo)考核等，可以完全將這些管理理念在考核系統(tǒng)中得以體現(xiàn)，從而使考核結(jié)果更加專業(yè)化。
4、 統(tǒng)計考核結(jié)果更加便捷，方便管理人員隨時查看
系統(tǒng)可以記錄歷次考核結(jié)果，有的企業(yè)想統(tǒng)計近幾個月的考核結(jié)果作為晉升或決策所用，那么使用績效考核系統(tǒng)就可以很方便的通過查詢就可以看到統(tǒng)計結(jié)果，大大節(jié)省了人力手工統(tǒng)計的成本；
員工績效管理方案
績效管理思想
績效管理的思想上，著力于更新員工對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，加強責(zé)任意識，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個公平的績效管理平臺，讓員工通過考評，改進績效，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的外部環(huán)境，鼓勵員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，實現(xiàn)個人的自我發(fā)展。
績效考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，針對所考核對象的工作性質(zhì)客觀設(shè)計考核內(nèi)容，全面地對考核對象的德、能、勤、績四個方面進行考核，并從工作態(tài)度、工作能力和工作績效三個方面進行了指標(biāo)量化，以百分制形式由考核者進行考核評分。同時，還根據(jù)各層次崗位要求和職能不同的特點分別設(shè)計了考核要素，突出考核重點。如對中層管理人員在表率性、組織領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實際。
績效考核方式
在績效考核的方式上，采用全方位評估的考核方式，由績效評估小組（占30%）、部門領(lǐng)導(dǎo)（占30%）、部門同事（占20%）和車間（占20%）共同考核評分，使與被考核者發(fā)生工作聯(lián)系的對象均參與對其績效的評價，從不同角度對員工的工作情況進行全方位的考核，比較客觀全面地反映出被考核者的工作績效，體現(xiàn)了考核的公正性。
績效考核內(nèi)容
在績效考核的內(nèi)容上，引入了注重工作團隊合作精神的考核指標(biāo)，在考核中，采用車間對被考核部門的評分為該部門所有人員該項目得分的辦法，不僅對員工個人的績效進行了考核，同時也對員工所置身其中的工作團隊績效進行了考核，使員工績效與團隊績效之間有機結(jié)合，確保員工的思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，對營造良好的團隊精神產(chǎn)生了積極的影響。
績效考核結(jié)果
績效考核結(jié)果的使用上，將結(jié)果與員工的晉升及獎懲結(jié)合起來，使考核成為員工晉升、調(diào)配崗位及確定收入的主要依據(jù)。方案規(guī)定，如連續(xù)三次評為優(yōu)秀員工或連續(xù)四次評為良好員工，晉升一級使用；連續(xù)三次評為基本稱職員工，降一級使用；連續(xù)兩次評為不合格員工，解除其勞動合同，規(guī)范了對員工職務(wù)升降的管理。
績效考核時間
績效考核的時間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過縮短考核時段，能夠及時掌握員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問題，為新形勢下開展企業(yè)員工的績效管理提供了新的嘗試。
績效考核比例
在績效考核比例設(shè)置上，方案打破了原來對優(yōu)秀或良好等級比例的限制，規(guī)定只要符合標(biāo)準(zhǔn)均可被評為優(yōu)秀或良好的等級。如在2006年底考核中，財務(wù)部8人中有7人被評為良好，在2007年年中考核中辦公室8人中有6人被評為良好，較為客觀地反映了員工的績效情況，有效地激勵了員工。
績效管理一體化
績效管理的一體化上，重視雙向溝通及考核結(jié)果的分析和處理，促進員工自我成長�？己朔桨敢蟛块T和個人根據(jù)評估結(jié)果分別制定出未來半年的績效改進計劃，公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)也及時與分管部門和員工進行績效面談，了解情況，分析研究，對未來工作提出希望，使員工了解公司對其工作的評價，明確改進的方向。
員工績效管理注意事項
�。ㄒ唬┎糠謫T工在思想上對現(xiàn)代績效管理認(rèn)識不足，尚未能完全從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過來。績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理與傳統(tǒng)企業(yè)的人事管理在對象、范圍、重點和方式上均有較大的差異。在實際工作中，個別員工對現(xiàn)代企業(yè)績效管理的實質(zhì)和重點未能完全理解，對其認(rèn)識仍未上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個別員工認(rèn)為考核體系的評價不夠公正，不能真實反映員工實際的工作績效狀況，對個人認(rèn)為本應(yīng)是"超期望值"的評價卻僅僅得到"達期望值"或"未達期望值"的評價表示不滿，從而產(chǎn)生受挫感和抵觸感。
�。ǘ┛己酥笜�(biāo)量化較為困難。由于部門或員工崗位職責(zé)之間的不可比性，在考核指標(biāo)設(shè)置中難以完全涵蓋各個層級和各個崗位的要求，因而在指標(biāo)設(shè)置上要將全部指標(biāo)均量化較為困難，目前只能針對同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo)，這在一定程度上制約了績效考核的客觀性。
�。ㄈ┛己巳菀资艿絺�人主觀因素的影響。在考核工作中，由于考核者對績效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務(wù)所困擾，忽視了對績效的記錄，考評無以為據(jù)，只能求助于印象或個人述職報告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報告亦未能全面反映員工的真實情況。這時考核往往會受人際關(guān)系和情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評選先進變成了評人緣，甚至在不同意見中搞平衡，影響了考核結(jié)果的公正性。
員工績效管理實施
�。ㄒ唬┮獙﹂_展新形勢下國有企業(yè)員工績效管理的重要性和緊迫性形成共識。當(dāng)前，企業(yè)競爭十分激烈，要與世界和國內(nèi)著名企業(yè)同臺競技，激發(fā)員工的績效十分重要，而開展員工績效管理正是解決這個問題的有效載體。實踐證明，通過開展員工績效評估，使員工能了解自己的工作表現(xiàn)，幫助員工搞清楚應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，使員工有機會參與公司管理，發(fā)表自己的意見，提高了工作熱情和創(chuàng)新精神，為提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，增強核心競爭力發(fā)揮作用。
（二）要進行績效考核培訓(xùn)，使考核者與被考核者認(rèn)識績效考核實質(zhì)。績效考核本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。使員工認(rèn)識到績效考核不是管理者對員工揮舞的"大棒"，也不應(yīng)成為無原則的"和稀泥"式，考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。
�。ㄈ┻x擇合適的考核者對于考核工作來說是至關(guān)重要的。實踐證明，合適的人選可以為員工的業(yè)績作出最真實、客觀的評價。合適的人選包括五類人，即直接上級、同級同事、被考核者本人、直屬下級和外界的考核專家或客戶。
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