職場定位規(guī)劃及績效管理

職場規(guī)劃題

　　1、某天，你走進辦公室時發(fā)現(xiàn)有一位陌生人，你認為他是來找老總談工作的客人嗎?

　　是 4

　　不是 2

　　2、同事要你幫忙完成一件有困難的事情，你會認為他是有意刁難你嗎?

　　是 6

　　不是 4

　　3、很少說話的兩個同事突然變得很親熱，你會覺得有貓膩嗎?

　　是 5

　　不是 8

　　4、同事被上司單獨叫去談話，你認為上司是要批評他嗎?

　　是 11

　　不是 去第6

　　5、下班后從洗手間出來，你發(fā)現(xiàn)所有人都不在辦公室，你會繼續(xù)留下來加班嗎?

　　是 D型

　　不是 去第9

　　6、上司突然問起你正在負責的工作項目，你會不會認為他對你不夠信任?

　　是 7

　　不是 12

　　7、公司來的新人都是你預想中的人嗎?

　　是 11

　　不是 9

　　8、你會留意辦公室的同事每天的心情變化嗎?

　　是 11

　　不是 12

　　9、有個同事突然成為大家談話的焦點，你也會有意關注他嗎?

　　是 10

　　不是 11

　　10、對于上司的心腹人物，你會重視他嗎?

　　是 12

　　不是 11

　　11、進入一間新公司，你會先了解公司各方面的人際關系嗎?

　　是 C

　　不是 12

　　12、你是不是很重視來到你辦公桌前的每一個人?

　　是 B

　　不是 A

　　選擇結果：

　　A

　　一只外干中強的刺猬。在你和善親切的外表下，可是藏著一顆永不滿足的狂野之心哦。你天資聰穎，能夠洞察同事的內心和揣摩上司的意圖，屬于辦公室大師級人物。你冷靜理智又不失熱情，總是不動聲色地替同事解決工作困難，所以你獲得很多好評。別看你表面上一副與世無爭的親和，其實你很清楚自己要的是什么以及為了目標該犧牲什么或爭取什么。于悠哉游哉的工作態(tài)度中螺旋式上升，你這只敏感的刺猬，可以說是殺人于無形啊!

　　B

　　一只愛憎分明的鳳凰。你有敏銳的觀察力，又不乏理性的分析能力，百鳥群中，你便是獨具慧根的鳳凰。面對同樣一件工作，你總有最佳的處理方式，所以同事都喜歡向你討教錦囊妙方，你的好為人師也讓你有良好的人際基礎。只可惜生性清高的你，不愿意做違心之事，并常因此和上司起沖突，這也是優(yōu)秀的人在職場發(fā)展得不如意的根本原因。

　　C

　　一只好打抱不平的山貓。盡管你對辦公室里的風吹草動表現(xiàn)出了重視，但總難以正確分辨事情的本質原因，容易被表面現(xiàn)象蒙蔽。你個性沖動，缺少冷靜的頭腦，經�？沼幸磺粺岢绤s好心辦了壞事。你思想單純，往往成為辦公室的出頭之人�？墒莿e忘了槍打出頭鳥的古訓，如果你不想做無畏的犧牲，還是靜下心來，學會冷眼看職場吧!

　　D

　　一只膽小怕事的烏龜。很遺憾，你完全意識不到辦公室政治的危險。你是個追求安定、甘于現(xiàn)狀的人，反正你不渴望出人頭地，所以認為工作馬馬虎虎過得去就好。你對陌生事物有種天生的恐懼心理，上司一出現(xiàn)在辦公室，你就在心里祈禱昨天的報告千萬別出錯，千萬別再找我干別的事，你這樣畏畏縮縮的性格，上司和同事都不會把你當自己人，所以你的職場生活也就得過且過吧。

職業(yè)生涯規(guī)劃：定位你的職業(yè)

　　認清職業(yè)環(huán)境

　　你準備發(fā)展的城市，不同的城市或將影響你的生存和生活方式，是要奔向北上廣，還是回到二三線城市?是要奔向壓力區(qū)域，還是選擇安逸?如果你是挑戰(zhàn)性的人，想抓住機遇，抗壓能力強的可以毅然選擇一線城市。

　　選擇你要進的行業(yè)，行業(yè)無疑可以分為曙光行業(yè)，朝陽行業(yè)，成熟行業(yè)，夕陽行業(yè)。目前來說，互聯(lián)網行業(yè)十分熱門，互聯(lián)網+概念的發(fā)展，已經讓這個行業(yè)成為了巨頭。當然主要是你地選擇自己所感興趣的行業(yè)，切勿盲目跟風。

　　1、曙光行業(yè)：好處是利潤極大，風險同時也是摸不透的。

　　2、朝陽行業(yè)：好處是上升速度極快，風險是競爭相對激烈。

　　3、成熟行業(yè)：優(yōu)點是穩(wěn)定沒什么風險，缺點是束手束腳沒有發(fā)揮的余地。

　　4、夕陽行業(yè)：優(yōu)點沒有，但它可以跟朝陽行業(yè)鏈接，產生新的商機。

　　選擇你的職業(yè)類型，管理類，技術類，服務類，還是創(chuàng)造類這一切都要根據(jù)你的職業(yè)性格去決定，找到最符合自身的職業(yè)類型。

　　選擇你要進的企業(yè)，是國企、民企還是外企，而各種企業(yè)又會呈現(xiàn)不同的企業(yè)發(fā)展時期，初創(chuàng)期，生存期，發(fā)展期，穩(wěn)定期。需要根據(jù)自身的發(fā)展條件選擇相應的，適合自身的相關企業(yè)。

　　1、國企：專業(yè)能力在國企并不代表全部;背景和關系協(xié)調將是你在國企中發(fā)展的重點;國企文化鼓勵服從不鼓勵創(chuàng)新;工資穩(wěn)定福利良好;國企有巨大的資源

　　2、民企：務實、短期眼光、結果導向;民營企業(yè)的薪酬差異是巨大的。

　　3、外企：最以人為本;素質較高;有完整的績效考核體系;可以養(yǎng)成非常標準化的工作習慣;薪酬體系較高。

如何做好績效管理的兩大定位

　　績效管理定位的精確性是對于企業(yè)來說起了實踐性的視野和格局，績效管理的本質是什么?若是把它定位成打分填表格的話那么在組織操作績效管理的時候，就會造成走形式的嚴重后果，達不到真正幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略目標，幫助員工持續(xù)成長這樣的目的和效果。

　　下面淺談如何做好績效管理的兩大定位。

　　定位一：幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略目標，提升盈利能力，打造核心競爭力

　　為了說明這個價值，我們首先要深刻理解一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標是如何從無到有，從抽象到具體，從制定到執(zhí)行的。關于這一點，羅伯特卡普蘭、戴維諾頓在其最新評分積分卡系列著作《平衡計分卡戰(zhàn)略實踐》一書中提出的戰(zhàn)略執(zhí)行六階段理論給出了經典的詮釋。

　　第一步，規(guī)劃戰(zhàn)略

　　為了做到在各層級管理者和員工中有效溝通戰(zhàn)略目標，企業(yè)需要進行第二個步驟，就是規(guī)劃戰(zhàn)略。

　　所謂規(guī)劃戰(zhàn)略，就是借助平衡計分卡戰(zhàn)略地圖的思想，對戰(zhàn)略目標進行財務層面、客戶層面、內部流程層面、學習與成長層面四個層面的解讀，明確每個層面的細化目標，對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)路徑進行詳細的邏輯分析，最終形成更容易理解的戰(zhàn)略地圖。

　　在細化戰(zhàn)略目標的基礎上，明確每個目標的衡量指標、目標值和行動計劃、資金預算以及戰(zhàn)略性預算，這就形成了公司層面的平衡計分卡。

　　注意，這里有一個很清晰的思考脈絡：首先企業(yè)規(guī)劃一個宏觀的戰(zhàn)略定位和終極的戰(zhàn)略目標;然后利用框架性戰(zhàn)略分解工具——戰(zhàn)略地圖，把企業(yè)的戰(zhàn)略定位分解為四層面的戰(zhàn)略目標;在戰(zhàn)略目標分解的基礎上，形成針對每個目標的衡量指標;然后再進一步對衡量指標進行界定，明確目標值和衡量標準;最后，針對每個衡量指標制定具體的行動計劃。

　　第二步，制定戰(zhàn)略

　　通過宏觀環(huán)境分析、行業(yè)標桿企業(yè)分析以及內部能力分析等戰(zhàn)略分析過程，明確企業(yè)的使命、愿景、價值觀，明確企業(yè)的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標。

　　這個階段的戰(zhàn)略目標還是比較抽象，難于理解和執(zhí)行，很難在老板和經理層以及員工進行有效的溝通。

　　第三步，規(guī)劃運營

　　公司級、部門級、員工級的績效考核指標確定后，下一步就是對支撐考核指標的流程和行動計劃進行優(yōu)化。這實際上就進入了績效管理執(zhí)行環(huán)節(jié)，進入了績效輔導環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)，經理和員工保持持續(xù)的對話，幫助員工提升技能，排除障礙，雙方共同探討如何才能更好地完成考核指標。關于如何對員工進行有效的輔導，經理如何成為員工的績效教練的步驟、方法和技巧在第五章進行詳細的闡述。

　　第四步，組織協(xié)同

　　在公司級平衡計分卡基礎上，下一步工作就是組織協(xié)同，所謂組織協(xié)同是指把公司的目標與部門的目標以及部門與部門之間的協(xié)作協(xié)同起來，形成部門級平衡計分卡，這里面又分成業(yè)務部門的平衡計分卡、支持部門的平衡計分卡以及員工的平衡計分卡。

　　注意，在這個階段績效管理就出現(xiàn)了。從戰(zhàn)略目標到衡量指標，形成了經理層和員工的績效計劃(也叫平衡計分卡或業(yè)績合同)，然后以此為基礎進入績效管理環(huán)節(jié)。

　　這就績效管理幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略目標，把企業(yè)的目標和員工的目標相關聯(lián)的過程�？冃Э己酥笜讼蛏现�撐公司的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和經營業(yè)績，向下指導員工的工作，把員工的目標和組織的目標完美地結合起來。這是績效管理最大的價值所在。

　　第五步，監(jiān)控與學習

　　績效管理運行到一定階段的時候，企業(yè)需要對近期目標和遠期目標進行回顧質詢，即監(jiān)控與學習，運營分析和戰(zhàn)略分析。

　　在績效管理體系中，這個環(huán)節(jié)和績效面談、績效診斷結合得非常緊密，經理通過績效面談、診斷對員工的績效表現(xiàn)進行總結，幫助員工找出不足，在下一個周期內提升，對于企業(yè)整體績效，通過績效分析會的形式進行。關于績效面談、績效診斷以及如何開好績效分析會的步驟、方法和技巧在第五章將進行詳細的闡述。

　　第六步，檢討與調整

　　到一定時間，比如年終的時候，企業(yè)需要結合環(huán)境的變化和對未來的思考，對戰(zhàn)略定位進行調整，這就進入了檢驗與調整環(huán)節(jié)。同時，根據(jù)戰(zhàn)略的調整，對下一年的戰(zhàn)略目標和衡量指標體系進行調整，進入下一年的績效管理體系循環(huán)。

　　至此，戰(zhàn)略執(zhí)行的六個環(huán)節(jié)就形成了一個有效的閉環(huán)，而績效管理在其中居于重要位置，起著承上啟下的作用。

　　從這個角度看績效，它的作用就是提升組織績效，促進戰(zhàn)略執(zhí)行。如果企業(yè)的管理者能從這個角度看待績效管理，就不會眉毛胡子一把抓，把什么指標都往里裝了，有效地避免了做無用功，把績效管理提升到戰(zhàn)略層面來思考和運作。

　　定位二：幫助建立經理和員工的績效合作伙伴關系，幫助員工持續(xù)成長，實現(xiàn)經理價值

　　管理是一種通過他人之力，將事情完成的互動過程

　　管理是一個互動增值的過程。它是經理和員工之間高效互動，不斷提升績效的過程。管理者一定要不斷激發(fā)員工的積極性，通過員工自身的努力，完成部門或團隊的績效。實際上，這就是我們前面所講的管理者和員工是績效合作伙伴的含義所在。

　　自己把工作做得很完美的人，還不能稱為管理者，充其量只是一個技術員，而通過他人把事情完成的人才是一個管理者。

　　看看我們身邊的經理，有多少擁有經理崗位卻做著親力親為的技術員性質的工作?很多經理都是從一些技術骨干、業(yè)務明星、積極分子的層面上提拔上來的。被提拔之前，他們都是企業(yè)的明星員工，在專業(yè)領域做得很優(yōu)秀。由于自身工作做得優(yōu)秀，企業(yè)發(fā)現(xiàn)了他們，給他們提供更好的發(fā)展平臺，授予相應的管理崗位，希望通過他們帶動整個團隊業(yè)績提升。

　　但是，經理人被提拔之后，企業(yè)沒有提供良好的培訓，沒有教會他們如何做管理者，如何從業(yè)務高手轉型為管理高手，企業(yè)往往只是把他們放在管理的位置上，任由其發(fā)展。于是，這些曾經的明星員工，現(xiàn)在的經理人，在管理中經常忽略一個事實，這個事實是經理的價值不在于自己做了什么，而在于帶動團隊做了什么，達成了哪些目標。

　　如果一味地按照自己的興趣做自己喜歡做的事情，經理的效能會大大降低。所以，要提醒經理的是：做你們該做的事情，別再做你們感興趣的事。經理們感興趣的事正在成為阻礙你成長的最大障礙，而經理最該做的事情就是成為員工的績效伙伴，在績效目標的指引下，幫助員工成長。

　　經理對員工的需要，遠遠大于員工對經理的需要

　　關于這一點，舉一個例子就明白了。假設一個經理管理一個由員工組成的部門，有一個月經理出差不在公司，那么這個月部門的業(yè)績會怎么樣?

　　部門的業(yè)績肯定會受到一定的影響。但是由于經理比較善于規(guī)劃籌劃，對這一個月的工作做了提前的預測和計劃，制定了明確目標，員工在目標和計劃的指引下，最終業(yè)績即便達不到100%，60-70%的業(yè)績還是可以保障的。

　　我們換位思考一下，假設這個月員工都出差了，或者集體休假了，整月部門一個員工都沒有，只剩經理一個光桿司令，那么這個部門的業(yè)績會怎么樣?

　　最終的結局是可以想象的，就算把經理累得吐血，就算經理是規(guī)劃大師，憑其一己之力，縱有三頭六臂，恐怕也只能完成10-20%的業(yè)績。

　　這就是經理對員工的需要遠遠大于員工對經理的需要的意思。因此，經理要想辦法照顧好員工，想辦法發(fā)揮員工的作用，通過績效目標的設定與績效輔導幫助員工持續(xù)提升，這才是經理的管理之道。

　　經理的價值來自于員工做了什么，而不是經理做了什么

　　經理被提拔之前，企業(yè)考核他們的是他們自己做了什么。所以，當經理還是一個崗位員工的時候，他們自己做得越多，做得越好，個人的績效就越好，因而得到激勵就越多。而晉升為經理之后，企業(yè)考核他們的角度就發(fā)生了變化，企業(yè)不再考核他們自己做了什么，而是考核他們所帶領的團隊做了什么。如果這個時候經理還是按照以前的興趣做他們自己喜歡做的事，就會忽視團隊的整體業(yè)績表現(xiàn)和團隊成員的成長，就會造成團隊業(yè)績的下滑。

　　從以上三點，我們可以清晰地得出一個結論經理的唯一價值就是幫助員工成長。而幫助員工成長的最好途徑就是績效管理，就是成為員工的績效合作伙伴，充分理解公司的戰(zhàn)略目標，有效調動員工的積極性，把員工的績效和組織的績效緊密結合起來。在組織大目標的引領下，高效工作，高速成長，在提升員工能力的同時實現(xiàn)自己的價值。

　　績效管理的定位決定了績效考核指標的操作模式。所以明晰績效管理的定位是相當重要的，這是理念的認同過程，也是把績效與戰(zhàn)略、公司運營以及經理員工成長相結合的過程，企業(yè)必須在操作指標設定之前首先做這個工作。　　

　　這個工作想要做好，有三堂培訓課必不可少，分別是：目標管理培訓、平衡計分卡培訓、績效管理理論與實務培訓。

【職場定位規(guī)劃及績效管理】相關文章：

績效管理的靈魂是績效溝通03-20

績效管理與績效考核的關系11-28

績效管理與績效考核的區(qū)別05-20

員工的績效管理03-12

績效管理的技巧03-18

何為績效管理03-05

績效管理的流程06-28

績效管理的基石03-14

高校的績效管理01-21