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績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過程
引導(dǎo)語：實(shí)際上，通過績(jī)效管理對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放是無可厚非的。下面是yjbys小編為你帶來的績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過程，希望對(duì)你有所幫助。
考核為什么無效?
2004年，享譽(yù)世界的《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》雜志和Marakon咨詢公司共同進(jìn)行了一項(xiàng)針對(duì)全球197家銷售收入超過5億美元的公司的高管的調(diào)查。該研究指出，企業(yè)平均僅僅能實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)績(jī)效的63%，另外37%的績(jī)效目標(biāo)被損失掉了，形成了一個(gè)巨大的“績(jī)效差距”。
無獨(dú)有偶，2004年中國國務(wù)院發(fā)展研究中心聯(lián)合中國人力資源開發(fā)網(wǎng)調(diào)查了全國1000多家企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施狀況，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在1039家已經(jīng)實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)中，僅有20%的企業(yè)認(rèn)為他們的績(jī)效管理系統(tǒng)取得了良好的效果，另有80%的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)效果一般或較差。
為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象?還是讓我們先來看看一項(xiàng)隨機(jī)調(diào)查的結(jié)果。該調(diào)查結(jié)果顯示，在很多企業(yè)中，一提起績(jī)效管理，從高級(jí)管理人員到普通員工，首先想到的是獎(jiǎng)金，其次時(shí)年終考核以及一大堆復(fù)雜的考核表格。我們?cè)谄髽I(yè)中也常常能聽到這樣的話語，“年底應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金，要保證考核的科學(xué)與公正”，等等。很多企業(yè)的人力資源主管們?cè)谥贫ǹ?jī)效管理方案(姑且叫做績(jī)效管理，實(shí)際上僅僅是考核)時(shí)，也往往將獎(jiǎng)金發(fā)放列為考核的首要目的。
這就是問題的癥結(jié)所在。正是我們對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤定位導(dǎo)致了績(jī)效管理有效性的降低，也引發(fā)了人們對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不滿。
績(jī)效衡量：管理而非考核
實(shí)際上，通過績(jī)效管理對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放是無可厚非的。在一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，我們總會(huì)對(duì)個(gè)人績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)并依此進(jìn)行獎(jiǎng)懲。對(duì)員工個(gè)人績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程就是我們所說的績(jī)效考核過程。績(jī)效考核是一種立足于過去的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，通過對(duì)考核指標(biāo)與實(shí)際完成指標(biāo)情況進(jìn)行比較，對(duì)員工過去的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效考核一般會(huì)終止于績(jī)效獎(jiǎng)懲如獎(jiǎng)金發(fā)放等工作，而和員工未來的績(jī)效表現(xiàn)無關(guān)。
績(jī)效考核是一個(gè)“點(diǎn)”的概念，是在某個(gè)特定的時(shí)點(diǎn)對(duì)員工的績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。在績(jī)效考核中，員工只有被動(dòng)地接受績(jī)效目標(biāo)和考核結(jié)果，而不能主動(dòng)地參與考核，因而無法充分發(fā)揮員工的積極性和參與度。這樣的績(jī)效考核體系，一定是一個(gè)失敗的體系，因?yàn)橹挥袉T工把績(jī)效體系當(dāng)成“自己的”體系，而不是“管理者”的體系或“你們的”體系時(shí)，他才會(huì)自覺自愿地加入進(jìn)來。而只有員工充分參與的績(jī)效體系，才有可能是有效的系統(tǒng)。
依靠績(jī)效考核并不能完成這樣的任務(wù)。因此我們必須在一個(gè)更加廣泛的過程中來理解和定義對(duì)績(jī)效的管理過程，這就是績(jī)效管理。
從字面含義上看，績(jī)效管理不同于績(jī)效考核，其最大的差異恰恰在于它不是簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)，而是一個(gè)包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)、績(jī)效獎(jiǎng)懲與提升等多個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)的完整的過程�？�(jī)效管理的目標(biāo)在于通過對(duì)員工績(jī)效完成過程的跟蹤、輔導(dǎo)，來提升員工的工作績(jī)效，進(jìn)而提升組織的績(jī)效。
績(jī)效管理：以未來為導(dǎo)向的持續(xù)溝通過程
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是通過對(duì)員工過去的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)實(shí)際績(jī)效和目標(biāo)績(jī)效之間的差距及其原因，為進(jìn)一步提升員工在未來績(jī)效周期中的表現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。在這個(gè)意義上，績(jī)效管理是一個(gè)面向未來的系統(tǒng)。
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的改進(jìn)過程。在這個(gè)過程中，自始至終貫穿著員工和主管之間持續(xù)的對(duì)話和溝通。這是績(jī)效管理區(qū)別于績(jī)效考核的顯著特點(diǎn)之一。
在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定階段，績(jī)效管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是通過主管和員工的充分溝通，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解為每個(gè)部門的工作目標(biāo)，再將每個(gè)部門的工作目標(biāo)，分解為員工個(gè)人的崗位工作目標(biāo)。一個(gè)得到員工理解和認(rèn)同的目標(biāo)，將有助于把“公司的”目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;員工的”目標(biāo)，減少員工對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的抵制和反感。
傳統(tǒng)的績(jī)效考核不會(huì)關(guān)注績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施過程。而績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)，主管應(yīng)對(duì)員工實(shí)施績(jī)效目標(biāo)的過程進(jìn)行跟蹤和輔導(dǎo)，應(yīng)隨時(shí)就績(jī)效完成情況、有哪些困難、需要何種資源支持等內(nèi)容與員工進(jìn)行反饋和溝通，并對(duì)員工進(jìn)行不間斷的輔導(dǎo)，其目的在于幫助員工完成目標(biāo)。
績(jī)效管理同樣重視對(duì)過去的目標(biāo)(即上一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo))進(jìn)行全面的衡量和評(píng)價(jià)，這實(shí)際上類似于績(jī)效考核。但是與傳統(tǒng)的績(jī)效考核不同，績(jī)效管理中的評(píng)價(jià)并不僅僅是給員工的工作完成情況進(jìn)行打分，而是通過主管和員工之間的對(duì)話和面談，探詢績(jī)效完成情況和預(yù)期目標(biāo)之間的差距，并對(duì)此進(jìn)行分析。在此基礎(chǔ)上，才對(duì)員工進(jìn)行分?jǐn)?shù)評(píng)定。
績(jī)效評(píng)價(jià)面談中，主管必須掌握一定的技巧，才能使面談順利進(jìn)行下去。詳見附件《績(jī)效面談的目的和流程》。
在績(jī)效獎(jiǎng)懲與提升階段，溝通同樣不可缺少。不能簡(jiǎn)單地告訴員工績(jī)效獎(jiǎng)懲決定，而應(yīng)說明為什么做出這些決定。讓員工了解為什么會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)，為什么會(huì)得到懲罰，在何種情況下會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，在何種情況下將失去這些獎(jiǎng)勵(lì)?只有這樣，才能爭(zhēng)取員工的理解，增加績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性。
總結(jié)起來，我們認(rèn)為，要想使績(jī)效管理系統(tǒng)變得有效，必須改變傳統(tǒng)的面向過去的績(jī)效考核系統(tǒng)，代之以面向未來的績(jī)效管理系統(tǒng)，通過主管和員工持續(xù)充分溝通，使員工能充分參與到績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效實(shí)施輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)面談中，并且爭(zhēng)取他們對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)懲的認(rèn)同和理解。只有這樣，才能使績(jī)效管理更為有效。
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