收支結(jié)余提成績效工資制度利弊分析

　　引導(dǎo)語：目前醫(yī)院大多數(shù)實(shí)行收支結(jié)余提成績效工資制度，起源于上次把醫(yī)院推向市場化的醫(yī)改，下面是yjbys小編為你帶來的收支結(jié)余提成績效工資制度利弊分析，希望對大家有所幫助。

　　一、 收支結(jié)余提成績效工資制度優(yōu)點(diǎn)有哪些?

　　答：目前醫(yī)院大多數(shù)實(shí)行收支結(jié)余提成績效工資制度，起源于上次把醫(yī)院推向市場化的醫(yī)改，直接文件來源于原衛(wèi)生部衛(wèi)規(guī)財發(fā)[2004]410號《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定》指出：以科室收支結(jié)余為基礎(chǔ)，通過服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率等指標(biāo)，科學(xué)合理地考核科室工作績效并核算科室獎金。同時規(guī)定：醫(yī)療機(jī)構(gòu)要堅(jiān)決取消科室承包、開單提成、醫(yī)務(wù)人員獎金分配與所在科室收入直接掛鉤的分配辦法。從加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理角度，確立了科室收支結(jié)余為基礎(chǔ)提成績效工資的模式，此模式持續(xù)到目前已經(jīng)慣性運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　分配模式的基本公式“(收入-支出)×分配系數(shù)=分配金額

　　收支結(jié)余提成績效工資模式自80年代中期開始起步，對于緩解看病難，提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，對于增加醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展功不可沒。其主要優(yōu)點(diǎn)包括：

　　1、與當(dāng)時的環(huán)境相適應(yīng)

　　收支結(jié)余提成為主要形式的績效分配制度，這種制度在我國泛濫成災(zāi)，它的成因有著當(dāng)初的歷史背景，與當(dāng)時政府把醫(yī)院推向市場相適應(yīng)，采取收支結(jié)余或單項(xiàng)提成，滿足醫(yī)院生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)需求。

　　2、增收節(jié)支意識提高

　　通過收支結(jié)余提取績效工資，提高了增收節(jié)支的意識，扭轉(zhuǎn)了大鍋飯不核算的狀況。

　　3、反映了成本核算的結(jié)果改善了運(yùn)營

　　收支結(jié)余提成制度，基本上反映了成本核算狀況，特別是導(dǎo)入成本因素參與分配中，對于降低成本消耗支出具有重要的作用，改善了運(yùn)營狀況，提高了運(yùn)營效率。

　　4、核算方法比較直觀簡單明了

　　收支結(jié)余提成，從定性無法量化實(shí)現(xiàn)了量化管理，核算方法也比較直觀，簡單明了，為績效分配提供了量化的指標(biāo)，使算不清的一筆糊涂賬得到了很大的改觀。

　　5、促使員工積極性提高

　　收支結(jié)余提成制度，員工的工資績效與收入掛鉤，刺激了員工更加關(guān)注收入節(jié)約成本，員工的收入也得到了提升，極大地提高了員工工作積極性。

　　6、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益提高

　　通過收支結(jié)余提成方式，產(chǎn)生了較強(qiáng)的增收驅(qū)動力，醫(yī)院的收入較快增長，對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)比較明顯。

　　7、促進(jìn)了醫(yī)院發(fā)展

　　收支結(jié)余提成方式，為了實(shí)現(xiàn)提高業(yè)務(wù)量和收入的目標(biāo)，推動了醫(yī)院病床增加，醫(yī)療設(shè)備更新?lián)Q代加快，醫(yī)療服務(wù)能力得到提升，促進(jìn)了醫(yī)院規(guī)模發(fā)展。

　　8、彌補(bǔ)了政府補(bǔ)貼不到位狀況

　　收支結(jié)余提成制度，增加了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收入來源，彌補(bǔ)了政府財政補(bǔ)貼不到位的狀況，減輕了政府財政補(bǔ)助壓力。

　　9、員工基本認(rèn)可并慣性運(yùn)轉(zhuǎn)

　　收支結(jié)余提成制度通過30年的探索，醫(yī)務(wù)人員基本認(rèn)可此種分配模式，并且進(jìn)入了慣性運(yùn)轉(zhuǎn)階段。

　　10、促進(jìn)了績效考核功能發(fā)揮

　　通過收支結(jié)余提成制度，與醫(yī)院的常規(guī)管理結(jié)合，提高了績效考核的力度，促進(jìn)了績效考核功能的發(fā)揮，完善了績效管理體系。

　　總結(jié)了收支結(jié)余提成制度的優(yōu)點(diǎn)，但是隨著新形勢的變化，其本身存在的不足和缺陷也逐步顯現(xiàn)。

　　二、 收支結(jié)余提成績效工資制度有哪些不足和缺陷?

　　目前大多數(shù)醫(yī)院實(shí)行的的收支結(jié)余績效工資分配制度，主要優(yōu)點(diǎn)是與以前政府把醫(yī)院推向市場形勢相適應(yīng)，反映成本核算的結(jié)果，有利于提高員工增收積極性增加收入，有利于提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益，核算方法直觀簡單和操作比較容易，長時間形成了慣性運(yùn)轉(zhuǎn)。但是隨著時代的發(fā)展其缺陷和不足日漸顯現(xiàn)，筆者總結(jié)歸納了18個方面。

　　1、 醫(yī)療收費(fèi)價格不合理

　　由于目前的醫(yī)療收費(fèi)價格不是通過市場供求的調(diào)節(jié)自發(fā)形成的，是由政府根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平和居民的承受能力等來確定價格的水平，因此造成醫(yī)療服務(wù)價格低于醫(yī)療服務(wù)價值，定價不合理性較。醫(yī)療收費(fèi)定價不合理，不能充分體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)價值，導(dǎo)致收支結(jié)余提取績效工資先天性不足。

　　2、 收入劃分不合理

　　收入劃分不合理，科室的直接收入比較好確認(rèn)，但是對于協(xié)同間接收入拆分確認(rèn)困難，如何分配沒有具體規(guī)定，各家醫(yī)院對與間接收入拆分各不相同，導(dǎo)致收入計(jì)算不合理，收支結(jié)余提成很難合理。

　　3、 成本核算不規(guī)范

　　有的實(shí)行變動成本核算，有的實(shí)行可能成本核算，有的實(shí)行全成本核算，由于成本包含了大量分?jǐn)偟牟豢煽爻杀�，加之分�(jǐn)偡椒ㄟx擇的影響，導(dǎo)致科室成本失真，成本核算不合理造成科室結(jié)余計(jì)算不準(zhǔn)，成本分?jǐn)傆?jì)算的差異，導(dǎo)致收支結(jié)余提成績效工資的不合理。

　　4、 提取比例缺乏合理依據(jù)

　　按照收支結(jié)余比例提成績效工資，由于收入、成本核算的不合理，收支結(jié)余計(jì)算很難合理，加上人為的提取比例經(jīng)驗(yàn)調(diào)整，很難確保提取比例合理。

　　5、 忽視效率重視收入

　　收支結(jié)余績效工資分配制度考量的是收入的增加，也必然促使醫(yī)院的業(yè)務(wù)收入不斷增加，醫(yī)務(wù)人員得到相同的工資績效工資，業(yè)務(wù)可以不增長，只要增加病人消費(fèi)額度，績效工資數(shù)額與工作量間的相關(guān)性較差，不能體現(xiàn)科室業(yè)務(wù)量效率，效率高的收入少，績效不一定高難以反映實(shí)際工作量水平的變化。

　　6、 技術(shù)含量和風(fēng)險不能體現(xiàn)

　　以為醫(yī)院創(chuàng)造多少“結(jié)余”為衡量的尺度，不能體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)服務(wù)風(fēng)險價值，無法體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務(wù)所需的技術(shù)含量和風(fēng)險大小，其本來應(yīng)有的價值被嚴(yán)重扭曲。僅僅按“結(jié)余”計(jì)算科室的成績，使用醫(yī)技手段輔助檢查、治療設(shè)備輔助治療的機(jī)會多的科室，收入就多，形成的“結(jié)余”就高，許多特殊性科室就吃虧，特別是提供基本醫(yī)療服務(wù)的科室，靠服務(wù)技術(shù)吃飯，抵不上靠設(shè)備的醫(yī)技科室，醫(yī)技基礎(chǔ)性科室比不上大型設(shè)備科室,例如普通放射科就比不上CT核磁科室，急診科、兒科、中醫(yī)等科室經(jīng)濟(jì)效益提高更難，甚至一些科室科室出現(xiàn)“負(fù)數(shù)”，倒欠醫(yī)院可笑的事情。

　　7、 科室之間差別不能體現(xiàn)

　　以科室為單位,以收支結(jié)余為統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn),科室間缺乏可比性,各科室的規(guī)模水平、人員多少、設(shè)備占用、房屋面積占用等，無法充分體現(xiàn)科室資源投入產(chǎn)出，績效工資單一按照收支結(jié)余，不能多維度評價，造成績效考核評價的不公允。

　　8、 醫(yī)療技術(shù)服務(wù)能力創(chuàng)新遲緩

　　因?yàn)槭罩ЫY(jié)余提取績效工資，科室要進(jìn)修、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)以及開展新項(xiàng)目、新技術(shù)、買設(shè)備，就必須承擔(dān)成本費(fèi)用，影響科室的積極性，由此制約了醫(yī)院的技術(shù)進(jìn)步，不能鼓勵推廣新技術(shù)和技術(shù)創(chuàng)新，影響了醫(yī)療技術(shù)服務(wù)能力建設(shè)。

　　9、 利動機(jī)明顯推動看病貴

　　收支結(jié)余提取績效工資分配制度使醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生嚴(yán)重的“趨利”行為，因?yàn)榻Y(jié)余多少直接關(guān)系到個人工資的多少，在這個制度下，刺激了大處方、亂檢查、過度治療行為，推動了看病貴，體現(xiàn)的是“以經(jīng)濟(jì)為中心”，使“以患者為中心”成為一句空話。這種不以醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向的機(jī)制，體現(xiàn)公益性較差，成為導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用快速增長的一個重要因素。

　　10、 不利于績效工資預(yù)算總額控制

　　收支結(jié)余提成績效工資公式，按照結(jié)余的一定比例提成，從收入-支出=結(jié)余

　　*@%=績效工資公式中可以看出，績效工資的多少，依賴于收入的多少，支出扣除的多少，以及提成比例的高低，在實(shí)際工作中，對于醫(yī)院來說科室收入可控性比較低，唯一調(diào)控的因素，就是支出上做文章，導(dǎo)致醫(yī)院分?jǐn)偝杀驹絹碓蕉啵�遇到收支結(jié)構(gòu)變化，或醫(yī)療服務(wù)價格調(diào)整，業(yè)務(wù)量變化，導(dǎo)致績效工資多發(fā)引發(fā)預(yù)算失敗。

　　11、績效考核執(zhí)行難

　　醫(yī)院希望通過考核加強(qiáng)調(diào)控，結(jié)果是考核扣款導(dǎo)致矛盾叢生，主要是定性考核缺乏說服力，人為因素較多，客觀因素指標(biāo)缺乏，結(jié)果考核流于形式。

　　12、 不利于營造優(yōu)秀的績效文化

　　分金錢刺激，形成了金錢文化，拜金主義，單一的金錢刺激，尊重管理理念

　　不能有效形成，關(guān)注非物質(zhì)激勵不夠，不能充分體現(xiàn)以人為本，不能營造優(yōu)秀的績效文化。

　　13、醫(yī)院綜合目標(biāo)實(shí)現(xiàn)難

　　醫(yī)院目標(biāo)是綜合性的，對公益性目標(biāo)關(guān)注不夠，過分側(cè)重追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，造成過度用藥、過度檢查、過度治療，造成醫(yī)患關(guān)系緊張。

　　14、重視收入粗放增長對精細(xì)化增效關(guān)注不夠

　　收支結(jié)余提成制度，重視收入的規(guī)模增加，粗放式的推動，不能充分考慮社會負(fù)擔(dān)水平，對收入精細(xì)化程度關(guān)注不夠，特別是收入含金量的成本分析不到位。

　　15、成本事后核算輕事前過程管控

　　收支結(jié)余提成制度，成本核算的都是時候的結(jié)果，都已經(jīng)成為已經(jīng)發(fā)生的沉淀成本，藥占比、耗材比居高不下，事前缺乏目標(biāo)管理，過程缺乏管控，浪費(fèi)的成本依然需要醫(yī)院承擔(dān)。

　　16、季節(jié)性差異導(dǎo)致績效差異過大

　　醫(yī)院各個科室，由于季節(jié)性差異，疾病發(fā)病率不同，收入存在峰谷，導(dǎo)致科室收支結(jié)余差異很大，績效工資因季節(jié)性差異旱澇不均，導(dǎo)致個稅負(fù)擔(dān)高低不均。

　　17、績效工資二次分配矛盾叢生

　　收支結(jié)余制度提成績效工資，是基于科室成本核算為基礎(chǔ)，對于醫(yī)、護(hù)、技混合核算，各自的工作崗位價值缺乏合理的量化與評價，導(dǎo)致績效工資二次分配五花八門，導(dǎo)致分配矛盾叢生，影響科室和諧安定。

　　18、不能與醫(yī)保支付制度相銜接

　　由于醫(yī)保實(shí)行的是總額預(yù)算付費(fèi)制度，收支結(jié)余提成績效工資制度，鼓勵科室多收，驅(qū)動科室追求收入增加，最后醫(yī)保不買單，結(jié)果是增收不增效。

　　總之，隨著新形勢新環(huán)境的變化，內(nèi)部分配矛盾叢生，收支結(jié)余制度面臨著極大的挑戰(zhàn)，醫(yī)院績效變革必然要與時俱進(jìn)，工作量效能積分法績效管理模式由此誕生。