企業(yè)績效考核的有效方法
企業(yè)績效考核在企業(yè)的日常工作中是必須要認(rèn)真做好的，在這一工作上，我們需要掌握有效的績效考核方法，只有這樣，才能開展有效的績效考核工作。那么，績效考核有哪些方法呢?這里，就這一問題進(jìn)行分析介紹，全面解析績效考核的具體方法。
一、常見的績效考核方法
1、序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。
2、相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
3、強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
4、目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的'情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。
5、關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。
6、等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便為該員工的考核成績。
7、平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、有效的績效考核方法
1、BSC的績效考核方法
BSC的績效考核方法——BSC是USA的卡普蘭教授創(chuàng)立的,據(jù)調(diào)查,在目前全世界的前500強的企業(yè)中有70%企業(yè)已運用了BSC,可見其確實對企業(yè)績效考核方法管理和運營有一定的作用.它主要包括4個考核維度，內(nèi)部運營，客戶，學(xué)習(xí)和成長和財務(wù)
2、對360度綜合績效考核方法
360度績效考核方法也叫多視角考核或多個考核者考核，考核者可是被考核者的上級，下屬，同級和外部考核者，如供應(yīng)商和客戶等�？梢哉f，這種績效考核方法的主體是很全面的，通過考核，形成定性和定量化的考核結(jié)果，積極地反饋至相關(guān)部門和被考核者，來達(dá)到改變行為，改善績效的目的。
3、HU績效考核方法
HU績效考核方法以經(jīng)濟(jì)人有限理性和信息、不對稱性理論為前提,承認(rèn)委托人與代理人處于不對稱的公司信息狀態(tài)。為了防止代理人利用自己的內(nèi)部人地位進(jìn)行信息控制而達(dá)到與委托人談判的有利地位,產(chǎn)生損害委托人利益的后果,這樣,通過設(shè)計一種激勵相容的剩余權(quán)分享機制,使代理人在這種制度安排中能夠發(fā)生自動努力,達(dá)到委托人與代理人效用目標(biāo)均衡,便是業(yè)績考核中需要解決的一個重要的機制設(shè)計問題。HU績效考核法正是為解決此一難題而進(jìn)行的一種制度創(chuàng)新努力。
三、績效考核的常用方法
1、圖尺度考核法
也稱為圖解式考評法,是最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術(shù)之一。它列舉出一些組織所期望的績效構(gòu)成要素(質(zhì)量,數(shù)量,或個人特征等),還列舉出跨越范圍很寬的工作績效登記(從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”)。在進(jìn)行工作績效評價時,首先針對每一位下屬員工從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行匯總,即得到其最終的工作績效評價結(jié)果。
2、直接排序法
是一種較為常用的排序考核法。即在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者,將所有參加評估的人選列出來,就某一個評估要素展開評估,評估要素可以是整體績效,也可以是某項特定的工作或體現(xiàn)績效的某個方面。首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工,將其排在第一的位置,再找出在該因素上表現(xiàn)差的員工,將他排在最后一個位置,然后找出次最好、次、最差,依此類推。
3、對偶比較法
針對某一績效評估要素,把每一個員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”,記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認(rèn)為“更好”的次數(shù),根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。和直接排序法類似,這是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法,它的特點是每一個考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序,使得在每一個考核要素下,每一個人都和其他所有人進(jìn)行了比較,所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。也是一種相對的定性評價方法。
4、強制分配法
是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例,然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。按照每人績效的相對優(yōu)劣程序,列入其中的一定等級。
5、關(guān)鍵事件法
是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的方法,一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來,然后在考核時點上(每季度,或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談,根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為,并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。
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