怎樣保證績效管理的有效性

　　績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。下面是小編精心整理的怎樣保證績效管理的有效性，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　怎樣保證績效管理的有效性

　　有一些企業(yè)也有非常好的適合它自己的績效考核辦法，無論是及格制類型還是賽跑制類型的。但有時還是發(fā)現(xiàn)績效管理的整體機制還是沒有被有效驅(qū)動起來。舉個最典型的例子，年初的時候定一個計劃，這個計劃只出現(xiàn)兩次，一次是1月1號，一次是第二年的1月1號，第二年拿出來檢視的時候發(fā)現(xiàn)和我一年的工作做的不太一樣，最后所謂績效管理也就不了了之。

　　這是平安和很多企業(yè)都曾經(jīng)出現(xiàn)的問題。

　　經(jīng)過長時間的探索，我們發(fā)現(xiàn)了原因所在，績效管理推廣的關(guān)鍵，不是建立PDCA的流程，更重要的是這種機制怎么裝載到組織的管理系統(tǒng)中�？冃Ч芾碛袔讉�基本環(huán)節(jié)，從計劃制定到過程管理然后再到考核評估，最后還有反饋。如果我們只做這個的話，經(jīng)常產(chǎn)生的問題是——這僅僅是個流程而已，這個流程除了HR自己，甚至HR自己都不敢真正認同，到了直線主管那兒也會遭到他們的PK，最終流于形式。

　　所以，我們認為績效管理的前端和后端，還有兩個非常重要的問題要解決。

　　在前端，如果大家認同績效目標是為組織而存在的，HR得研究清楚組織的戰(zhàn)略到底是什么，這個可能不同公司的職能不一樣，但我覺得HR想做績效管理，前提是想一想現(xiàn)在組織里有沒有那個方向。這就像一個導(dǎo)演如果沒有腳本、沒有編劇劇本的話不會變成一個好導(dǎo)演。所以我們需要跟高層、計財或企劃部門確認澄清組織的戰(zhàn)略到底是什么，并且把每個人相應(yīng)的職位責(zé)任進行描述，并非常清楚和精確地定位。這樣，才能基于戰(zhàn)略建立起傳導(dǎo)機制，使得每個人年初定計劃時能夠把自己放在組織的劇本下思考和計劃，而不是誰想演什么就演什么。

　　在這個前提，績效管理的車輪才終于可以轉(zhuǎn)起來了，可是還不夠。在績效管理循環(huán)的后端，績效結(jié)果一定要應(yīng)用到個人身上去。我們必須承認一個商業(yè)事實：絕大多數(shù)人的工作是為了個人利益的，商業(yè)社會的逐利是一個最基本的現(xiàn)實面，所以我們必須把每個人的利益緊緊捆綁在戰(zhàn)車上。在平安，這方面有大量清晰、確切的規(guī)則。比如，干部的晉升必須在過去幾年達到某個賽跑成績;薪酬的調(diào)整緊密和排名結(jié)果掛鉤;再如，平安金融學(xué)院有很多經(jīng)理人特別向往的課程，如果他要參加特定的課程必須排名到某個水平，等等�？傊�，有限的資源必須投放到給組織帶來價值的人。這一系列規(guī)則決定了組織里每一個人排名分位會成為至關(guān)重要的東西，為了追求好的結(jié)果必須追溯著這個輪子一直倒轉(zhuǎn)到企業(yè)戰(zhàn)略實踐上去，所以我們覺得只有前端和后端這兩個擋位掛緊了，績效管理循環(huán)的車輪才能驅(qū)動企業(yè)的戰(zhàn)車開始跑起來。

　　這樣一來，HR的管理就變得相對輕松了。比如過程管理方面很多組織很頭疼，到底我們應(yīng)該怎么管理主管和員工的溝通。在平安，每一個直線主管也都很緊張，因為他也有排名，所以他會非常緊張和主動的找他的員工，跟他們商量怎么做讓組織和團隊的績效很好。而每個員工也很擔(dān)心，因為他要最大程度地努力思考如何實現(xiàn)超越。很多同事說平安是一個很有創(chuàng)新性的公司，這是因為所有人都在努力想怎么把工作做好，大家不是做組織的維持，而是讓組織做出加法的部分。如果組織里有一個目標驅(qū)動所有人做加法，那這個組織就有內(nèi)在的競爭力，這就是管理的必然。

　　績效管理的目的

　　一些人對績效管理的目的認識存在一些誤區(qū)甚至錯誤：有人認為實施績效管理就是為了降薪或者加薪、獎勵，甚至有的人認為實施績效管理是為了裁員，這些認識都是錯誤的。

　　可以設(shè)想一下，如果我們的員工認為公司實施績效管理就是為了裁員或降薪，他們一定會反對企業(yè)實施績效管理，那么實施績效管理的結(jié)果一定是失敗的。

　　實際上，績效管理的根本目的就是讓戰(zhàn)略落地。

　　明確這一點非常重要，了解了這一目的，我們可以進一步推導(dǎo)。

　　如果我們通過設(shè)計一種績效考核結(jié)果運用機制，使得戰(zhàn)略落地對企業(yè)和絕大多數(shù)員工都是有利的，那么這樣的績效管理就實現(xiàn)了雙贏，這樣績效管理才能夠推行下去，并且一定會獲得成功。

　　績效管理的根本目的還有建設(shè)企業(yè)文化及解決企業(yè)問題，所以績效管理還有其他四大目的。

　　一是更好地履行職責(zé)、完成任務(wù)。對于具體崗位而言，考核的目的就是要讓考核對象更好地履行職責(zé)，更好地完成任務(wù)，具體方法就是，根據(jù)崗位的職責(zé)確定崗位的考核指標。

　　二是更好地執(zhí)行企業(yè)的流程。流程的關(guān)鍵管控點就是績效指標的來源，如果企業(yè)建立了完善的流程，我們可以從流程提取指標。

　　三是能力的提升。績效考核的全過程都伴隨著績效改善和能力提升，全體人員都要有這樣的理念，達成共識，成為績效管理的核心理念。

　　四是員工行為的糾偏。不良行為可能是員工在績效考核中重要的減分原因，而實施績效管理可以糾正員工的不良行為，鼓勵員工的良好行為。

　　另外，在指標設(shè)置上，也可以設(shè)立一些行為指標，達到直接糾正不良行為的目的。

【怎樣保證績效管理的有效性】相關(guān)文章：

企業(yè)怎樣高效推進績效管理06-22

績效管理與績效考核的關(guān)系11-28

績效管理的方法05-30

高校的績效管理06-17

做好績效管理的方法08-18

員工績效管理的基礎(chǔ)02-03

怎么管理你的績效12-05

績效管理中的溝通04-13

如何對員工的績效管理02-27