員工績效考核管理辦法

　　員工的績效考核是一個企業(yè)人力資源管理的重點，也是難點，每個企業(yè)的績效考核都不盡相同，也不是一成不變的。管理層要根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營特點和員工的實際情況，制訂出符合自身的考核目標、考核標準及考核方法，組織被考核員工積極參與并實施。針對績效考核中存在的問題，企業(yè)應該不斷的完善更新，從而充分發(fā)揮績效考核的作用，激發(fā)員工的潛能、工作的積極性和主動性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益。

　　一、員工績效和績效考核的含義

　　員工的績效是指對員工本人在其本職工作過程中和工作后所產(chǎn)生的成績進行評價，是對其在工作中的表現(xiàn)和成績的最直接的反映。

　　績效考核是按照既定的員工績效目標和標準，根據(jù)一定的考核方法，對收集上來的員工績效的各種信息進行審查，并定期對員工完成的績效目標進行考查和評價，最后反饋給個人，使其正確認識到與目標的差距，有效的激勵和調(diào)動了員工的工作積極性。

　　二、員工績效考核的功能

　　作為企業(yè)管理中人力資源管理的重要職能之一，員工的績效考核具有下列幾方面的功能：

　　1.管理功能，績效考核不僅僅是要制定并解決對員工考核什么以及怎樣考核的事宜，還要根據(jù)考核的結(jié)果按照相關(guān)標準進行懲獎、培訓和晉升等，這體現(xiàn)了績效考核的管理功能。

　　2.導向功能，對員工進行績效考核的過程其實就是讓員工更進一步認識并理解績效目標，也是發(fā)現(xiàn)差距并確定自身正確方向的一個過程，這也體現(xiàn)了績效考核對員工的導向功能。

　　3.激勵監(jiān)控功能，績效考核是對員工的工作進行肯定，促進并激勵員工的積極性，并在績效考核的過程中促使員工可以了解企業(yè)對自己的工作狀況和工作過程的評價，督促員工遵守企業(yè)的規(guī)章制度，起到了一定的監(jiān)控功能。

　　4.溝通功能，績效考核的過程實際上就是企業(yè)管理層和下屬員工不斷溝通，不斷改進的過程。通過考核，既可以表達出管理層對下屬員工工作的要求和績效目標，也能得知員工對企業(yè)管理層以及績效目標的建議和需求，減少溝通障礙，提高工作效率。

　　三、員工績效考核的步驟與方法

　　1.員工績效考核的步驟

　　一般來講，對員工的績效考核應該包括準備階段、實施階段、考核結(jié)果的反饋階段和對考核結(jié)果的運用階段，下面具體分析各個階段：

　　1.1準備階段是績效考核的首要階段，主要是要制訂出績效考核的計劃和做好績效考核技術(shù)方面的準備工作。首先要明確績效考核的目的和需要考核的對象，根據(jù)所明確的目的和對象，準備考核的內(nèi)容、時間和方法。考核的技術(shù)方面的工作主要包括制訂考核的標準、選擇考核者、確定考核的方式方法等。

　　1.2實施階段是績效考核的主要階段，主要是進行績效溝通和績效考核評價等。

　　1.2.1績效溝通主要是指企業(yè)管理層和下屬員工之間圍繞員工的工作業(yè)績進行的交流和討論，企業(yè)管理層對員工完成績效目標情況的了解，以及必要的督促和指導，最終實現(xiàn)績效目標。績效溝通實際上是貫穿整個績效考核過程，是一種日常管理活動。

　　1.2.2績效考核評價是在一定的考核周期結(jié)束的時候，從各個方面對被考核員工完成績效目標等情況做出的一個綜合性評價的過程。

　　1.3考核結(jié)果的反饋階段是績效考核結(jié)束之后，需要管理層根據(jù)考核結(jié)果與被考核員工進行溝通，指出員工在績效方面存在的問題，以及需要改進的地方，并制定出改進的計劃，這個階段非常重要，可以通過績效的反饋更了解績效考核實施的效果，以便對考核方法和考核標準進一步的完善和改進。

　　1.4對考核結(jié)果的運用階段是考核的最終目的，考核不僅僅是為了考核員工，主要目的是對考核的結(jié)果進行合理的運用，比如根據(jù)考核的結(jié)果進行獎金發(fā)放、績效分配、晉升、培訓等方面的應用。

　　2.員工績效考核的方法

　　員工績效考核的方法因企業(yè)性質(zhì)和體制的不同而種類繁多，下面只對幾種常用的方法進行簡單的介紹：

　　2.1關(guān)鍵事件法，是指通過對員工在工作中具體表現(xiàn)的觀察，用文字記錄下對工作績效有影響的關(guān)鍵行為和事件，考核人員運用這些事件對員工的工作績效進行評價。關(guān)鍵事件必須是具體的行為或事件，記錄必須是長期的，而且必須對工作績效產(chǎn)生或好或壞或無效的影響。其優(yōu)點是有真實的依據(jù)，具有很強的說服力，使得員工清楚自己在工作中存在的問題和不足，以及需要努力的方向。缺點是沒有統(tǒng)一的考核標準，無法和其他員工進行比較，只能作為其他考核方法的一個補充。

　　2.2直接排序法，指的是考核人員通過比較，對全體被考核員工從績效的最高者到最低者進行排序。其優(yōu)點是簡單易行，時間成本比較少，一般適用于員工人數(shù)比較少的情況下進行。缺點是不適合員工人數(shù)比較多的企業(yè)。

　　2.3交替排序法，是直接排序法的一種變形，考核人員先從所有被考核員工中選出最好的和最差的兩名，然后繼續(xù)在剩下的被考核員工中繼續(xù)選出最好和最差的兩名，以此類推，一直到全部被考核員工都被排好順序。這個方法也是適用于被考核員工人數(shù)較少，操作起來比較簡單明了，被考核員工人數(shù)太多了反而不容易進行考核。

　　2.4評級量表法，是企業(yè)中最常用的方法之一，是指在量表中分別列出要考核項目，考核標準，以及評定的等級等。通常將評定標準分成幾個等級(如優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、差等)，每個等級對應著一個分數(shù)，按照分數(shù)確定等級。其優(yōu)點是簡單方便，可以為每一位員工提供一種定量的績效考核評價結(jié)果。缺點是考核標準比較泛泛，不是很清楚，有可能發(fā)生居中趨勢和考核人員偏見等問題。

　　四、工績效考核存在的問題及對策

　　任何企業(yè)的員工績效考核都不是絕對的完美，都存在一定的問題，需要不斷的完善和改進。

　　1.由于企業(yè)的宣貫不到位，員工績效考核的目標不夠清晰，員工對績效考核的目標和標準也不完全了解，導致員工不能積極配合企業(yè)很好的完成績效考核，績效考核也就沒有起到真正的作用。這就需要在實施績效考核之前對員工進行全方位的宣傳，確保大家對績效考核的目標和標準都有明確的認識。

　　2.績效考核的指標和標準缺乏合理性、科學性，考核指標的體系不健全，缺斤短兩;考核的標準也不清晰，導致員工對績效考核產(chǎn)生不重視心理，工作積極性也大打折扣。所以，在進行績效考核前，考核人員就要做好充足的準備工作，制定出詳細的考核指標和標準，以便進一步開展績效考核工作。

　　3.績效考核還停留在事后考核的階段，忽略了對中間過程的考核，這樣既違背了績效考核的原則，沒有達到績效考核的目的，也不能很好的發(fā)揮績效考核的作用。對員工工作中的考核必不可少，績效考核應該貫穿員工整個工作周期，不僅僅反映工作成果一個點，而是整個周期，是綜合整個工作周期的行為和工作成果來進行評價和衡量。

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