企業(yè)績效管理的意義和功能
績效管理不是簡單的對績效結果評價，它既是一個指標體系，也是一個控制過程，其最終的目的是保證公司戰(zhàn)略目標的實現。戰(zhàn)略的有效實施取決于企業(yè)的組織能力和員工個人能力，一個有效的組織體系能使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以快速而準確的傳遞，同時，稱職的員工能在其所處的戰(zhàn)略位置發(fā)揮出應有的作用。在企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中，績效管理運用一系列的管理手段對組織系統(tǒng)運行效率和結果進行控制與掌握。以保證戰(zhàn)略目標的實現。
一、企業(yè)績效管理的意義
第一，企業(yè)績效管理能幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略目標。通常企業(yè)的戰(zhàn)略目標都比較宏大，描述得比較寬泛，不容易理解和執(zhí)行，有人形容企業(yè)的戰(zhàn)略說，“三萬英尺的高度”，也就是說，戰(zhàn)略目標離現實有比較遠的距離，和員工工作之間的聯系不好界定，因此，企業(yè)要通過實施績效管理，把戰(zhàn)略目標從三萬英尺的高度落實到員工可具體實施的工作目標，所采用的方法就是目標分解，逐級分解，層層落實。第二，績效管理能幫助企業(yè)有效規(guī)避法律風險。特別是在勞動合同法實施的大背景下，這一個作用體現得尤為突出。很多企業(yè)習慣了粗放式的管理模式，在裁員或開除員工等方面做得比較簡單，甚至很隨意。當員工起訴到仲裁機構，需要企業(yè)提供相關證據的時候，企業(yè)經常拿不出證據，最多只能提供一些考勤、工資發(fā)放等基礎的數據，而對于員工的表現，以及針對員工的表現企業(yè)做出的幫助行動等事實依據，往往很難提供，這就使得企業(yè)在勞動仲裁中處于被動的狀態(tài)。而實施了績效管理，企業(yè)可以形成績效溝通記錄、績效考核記錄、績效改善記錄，這些記錄的保存為企業(yè)在法律行為中保護自己提供了有力的支持。第三，幫助管理者提升管理水平。實際上，績效管理有比較完善的流程、工具和方法，通過實施績效管理，可以幫助管理者有效規(guī)劃工作，幫助管理者建立和下屬的合作伙伴關系，幫助管理者提升和下屬溝通的技能，全面提升管理者的素質和水平。
二、企業(yè)績效管理的功能
首先績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體。戰(zhàn)略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭上，通過發(fā)揮組織中人的作用來實現目標�？冃Ч芾斫o每一個職位都賦予戰(zhàn)略任務，通過為每一員工制定有效的績效目標，可以使戰(zhàn)略、職位與人合為一體，通過績效目標的制定使公司的戰(zhàn)略目標層層傳遞下去。其次績效管理具有導向作用�？冃Ч芾碓谄髽I(yè)價值觀傳遞中起到強化和構建的作用。企業(yè)價值觀對于員工是不熟悉的，甚至有可能是抵觸的：因此，必須通過績效管理體系設計體現這些價值觀的內容，通過績效管理措施和指標的調整來強化員工的行為，使之符合公司的價值導向。同時績效管理是企業(yè)價值分配的基礎。企業(yè)的經營運作過程，實質上就是價值不斷創(chuàng)造的過程，績效管理通過對價值創(chuàng)造的準確評價，為價值分配輸入所需要的信息，保證價值分配的`客觀性�？冃Ч芾砼c目標管理相結合。通過確定公司、部門和員工個人的工作目標，確定公司、部門和個人的聚焦主題，并借助早會、晚會、三級會議體系、三級報告體系等行政手段，對績效目標實施過程進行有效的控制，以強化企業(yè)的聚焦能力和執(zhí)行能力。并進而提高企業(yè)整體快速反應能力。
三、完善的績效管理體系的流程
1 設計關鍵績效指標
指標是績效管理的基礎，沒有指標就談不上管理，更無從考核，所以，績效管理方案必須對關鍵績效指標的設計做出說明，引導直線經理走到指標管理的正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務管理、慣性管理等不良的管理習慣。
2 業(yè)績輔導，建立業(yè)績檔案
在關鍵績效指標設計完成以后，直線經理應就關鍵績效指標的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績，同時，為使績效管理更加合理科學，直線經理應為員工建立業(yè)績檔案，業(yè)績檔案的用處和好處在后來的績效考核中就可以很真切地感受到。
3 績效考核
績效考核被很多管理者奉為圣經，很多管理者總是在員工表現不佳的時候大談考核。也有很多業(yè)界人士認為績效考核是績效管理中最為關鍵的一環(huán)，實際上，我認為這種提法是不妥的，似乎整個績效管理都為了考核，實際上并不如此，績效考核只能是績效考核的最關鍵的一環(huán)，永遠也成不了績效管理的最關鍵的一環(huán)。HR經理在設計績效管理方案的時候應該注意這一點。
4 績效反饋
績效反饋面談是績效管理中至關重要的一個環(huán)節(jié)，其重要程度甚至超過了績效考評的本身。畢竟，績效考評的結果是拿來用的。而不是拿來存檔的，而沒有反饋就根本談不上使用，沒有反饋的績效考評也起不到任何作用。沒有績效反饋員工就無法知道自己工作是否得到了經理的認可，就會亂加猜測，影響工作心情;沒有績效反饋，經理也無法知道績效考評是否真正起到了作用，對繼續(xù)進行考評沒有信心;沒有績效反饋，經理就不能有的放矢地指出員工的不足，更無法給員工提出建設性的改進意見，最終將導致員工的進步受到限制，管理水平也將無法得到有效的提高。
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