醫(yī)院績效管理策略
著醫(yī)院績效制度的進(jìn)一步完善，醫(yī)學(xué)的管理水平也會不斷地得到提高。但是，在整個改革中也存在不足與弊端，這就要求管理者運用正確的管理方式方法，進(jìn)而提高醫(yī)院的績效制度趨于完善化。 小編下面為大家整理關(guān)于醫(yī)院績效管理的文章，歡迎閱讀參考：
一、新時期醫(yī)院績效管理的缺點和不足
醫(yī)院的績效管理系統(tǒng)往往還停留在人事部門或財務(wù)部門根據(jù)科室收入、成本等指標(biāo)對科室負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行績效測評。缺少有效的激勵措施，即使制定了績效的定量考核指標(biāo)，但對考核過程和環(huán)節(jié)重視不夠，反映的多是已有的成果是過去式的秋后算賬，無法真實客觀的起到公平公正的管理效果，無法促進(jìn)形成全體醫(yī)護(hù)人員共同立足本崗，共同推進(jìn)發(fā)展醫(yī)院文化氛圍。雖然醫(yī)院管理者對績效管理工作很重視，人力資源部門及財務(wù)部門也下了很大功夫推進(jìn)績效管理工作，但各科室負(fù)責(zé)人和醫(yī)護(hù)人員對績效管理認(rèn)識不夠，總認(rèn)為績效管理是人事部門或財務(wù)部門的事情。甚至有的科室負(fù)責(zé)人認(rèn)為填寫績效考核表格會影響正常醫(yī)務(wù)工作，總認(rèn)為應(yīng)由人事部門、財務(wù)部門或成立考核組來對員工進(jìn)行考核。在這種思想觀念影響下，就會對績效考核產(chǎn)生消極應(yīng)付的心理，使績效管理流于形式。此外，在績效管理過程中，部門之間、科室之間、上下級之間缺少必要的溝通，是績效管理反映的結(jié)果過于片面�？冃Ч芾韺嵤┻^程中，醫(yī)院的管理者對績效考核工作比較重視，但對績效計劃制定環(huán)節(jié)重視不夠，認(rèn)為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。甚至盲目采取末位淘汰制，其結(jié)果當(dāng)然是不公平也不公正的。
二、新時期醫(yī)院績效管理的策略探討
1、要將績效溝通作為績效管理的核心內(nèi)容
績效溝通主要是指在基層醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者、績效考核者以及員工之間通過績效管理行為進(jìn)行的溝通。它是績效管理的核心內(nèi)容，在績效管理中起著決定性的作用。它主要通過績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結(jié)果溝通這三個績效管理的過程來實現(xiàn)的。具體過程是指在績效管理實施前的培訓(xùn)過程、績效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過程中進(jìn)行績效計劃的溝通，在指標(biāo)的設(shè)定階段，實行自上而下的溝通，在培訓(xùn)中將醫(yī)院的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責(zé)相結(jié)合。對于醫(yī)院管理者和組織者而言，通過及時有效的溝通，有助于全面了解被考核人員的工作情況和各種信息，以便有針對性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)資源;有助于客觀公正地評價醫(yī)務(wù)人員的工作績效;有助于提高績效考核的實效性，提高醫(yī)務(wù)人員對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機(jī)制的滿意度。在績效指標(biāo)體系的目標(biāo)的確定過程中通過混合式的溝通，以便科學(xué)合理的確定目標(biāo)值，避免因目標(biāo)設(shè)定得太高或太低而失去激勵或?qū)嵤┑膬r值。通過績效考核者與醫(yī)護(hù)人員之間充分地溝通，使員工充分了解自己的考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于他們對目標(biāo)要求的達(dá)成�？冃ЫY(jié)果應(yīng)用的溝通是讓醫(yī)務(wù)人員對自己過去的行為和結(jié)果負(fù)責(zé)，引導(dǎo)員工樹立正確的績效觀念。在績效反饋的溝通中，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助醫(yī)務(wù)人員對自己的工作績效獲得及時、客觀和準(zhǔn)確的績效反饋，從而了解產(chǎn)生良好績效途徑和查找不良績效的原因，并制定下一階段績效改進(jìn)的措施和方法。離開了溝通，醫(yī)院的績效管理將流于形式�？冃Ч芾韽�(qiáng)調(diào)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院管理層的.共同參與，這種共同參與的關(guān)系在績效輔導(dǎo)計劃及階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。而對于醫(yī)務(wù)人員來說，及時有效的溝通，不但是與醫(yī)院管理層共同解決問題的一個機(jī)會，更是參與工作管理的一種形式。
2、 要能夠運用有效的激勵機(jī)制
績效管理發(fā)生作用的最根本原因是績效管理能通過恰當(dāng)而有效的激勵機(jī)制，激發(fā)基層醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員的主動性和積極性，通過充分利用醫(yī)院內(nèi)部資源來提高員工的能力素質(zhì)，最大限度的提高個人績效，從而促進(jìn)醫(yī)院、部門、科室的績效提升。建立激勵機(jī)制要考慮到醫(yī)護(hù)人員的成熟度，正激勵和負(fù)激勵要平衡使用。只罰不獎則容易使員工產(chǎn)生抗拒心理，無法調(diào)動員工的積極性;只獎不罰則容易使員工產(chǎn)生懈怠情緒，認(rèn)為不思進(jìn)取無非少得獎勵。此外，設(shè)計激勵內(nèi)容的時候要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個體實際需求特征。激勵內(nèi)容要符合員工的真正需求，處罰力度也要考慮員工的承受能力。
3、 要科學(xué)選用績效管理手段
績效管理和衡量需要制度的保障，也需要科學(xué)合理的手段的幫助。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家，管理學(xué)者和企業(yè)管理人員不斷更新績效管理和衡量的理念，探索新的考核工具，如目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、平衡計分卡和經(jīng)濟(jì)增加值等。當(dāng)前，適合于基層醫(yī)院的績效管理手段的選擇即要考慮績效管理實踐是否適合本醫(yī)院，又要考慮績效管理手段是否有助于醫(yī)院長期可持續(xù)發(fā)展和形成適合自身情況的獨特醫(yī)院文化�？冃侄蔚倪x擇還應(yīng)體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對員工和患者的尊重，鼓勵創(chuàng)新保持醫(yī)院的活力，使醫(yī)護(hù)人員和醫(yī)院得到同步成長。當(dāng)前，不少醫(yī)院在引入績效管理時對于績效管理和衡量的手段求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績效企業(yè)和醫(yī)院采用的績效管理和衡量方法一定能夠幫助自己的醫(yī)院提高績效，忽視績效衡量手段所要求的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的匹配程度。當(dāng)前基層醫(yī)院較為適合的績效管理手段是“共同參與”“德能勤績”這兩種。
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