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績(jī)效考核如何做到公平
任何企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度的時(shí)候，都會(huì)把公平作為一個(gè)重要因素加以考慮。那么績(jī)效考核如何做到公平呢，希望下面的文章對(duì)你有所幫助!
1、改變考核方式
變?cè)瓉?lái)的由人力資源部考核或員工代表考核為逐級(jí)考核，上級(jí)考核下級(jí)。其實(shí)，在考核工作中，直接上級(jí)是唯一有權(quán)對(duì)下屬進(jìn)行考核的人，理由很簡(jiǎn)單，直接上級(jí)有權(quán)安排下級(jí)的工作，有權(quán)直接檢查下級(jí)的工作，下級(jí)完成工作后也會(huì)首先向直接上級(jí)匯報(bào)，并且定期會(huì)參加由上級(jí)主持的會(huì)議，向上級(jí)提交工作總結(jié)。也就是說(shuō)，直接上級(jí)對(duì)下屬員工擁有最佳的觀察角度，對(duì)員工的工作職責(zé)和工作職責(zé)的履行情況最為了解。那么，由直接上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核的效果最佳，最有說(shuō)服力。
企業(yè)應(yīng)該改變那種認(rèn)為考核人越多越能保證公平的思想，其實(shí)，誰(shuí)最了解員工的工作，誰(shuí)最有權(quán)考核員工的工作，另外，考核是一種權(quán)力，如果把這個(gè)權(quán)力交給與員工工作沒(méi)有什么關(guān)系的其他員工，那么這種權(quán)力會(huì)被濫用，最終直接影響考核結(jié)果的公平性，畢竟，績(jī)效考核不是推選?意代表，而是為了改進(jìn)工作。因此，企業(yè)需要在制度設(shè)計(jì)中調(diào)整考核的方式，變一群人考核為上級(jí)考核下級(jí)，讓考核的權(quán)力歸位，讓管理者承擔(dān)起績(jī)效管理的責(zé)任。
2、調(diào)整考核內(nèi)容
考核的根本目的在于幫助員工改善績(jī)效，而要做到這一點(diǎn)，就要幫助員工知道他們的工作職責(zé)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃之間的關(guān)系，使員工的工作對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。因此，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，至少是年度計(jì)劃開(kāi)始分解，并落實(shí)到員工的工作職責(zé)上去。
企業(yè)必須在績(jī)效考核的制度設(shè)計(jì)中，賦予直線管理者績(jī)效管理的責(zé)任，讓直線管理者與員工溝通績(jī)效指標(biāo)，與員工一起研究該設(shè)計(jì)哪些指標(biāo)，才能更好地幫助員工完成自己的工作職責(zé)，為企業(yè)的績(jī)效做出貢獻(xiàn)。
3、使考核指標(biāo)做到可驗(yàn)證
很多企業(yè)的考核指標(biāo)非常模糊，用一些模糊的尺度和泛泛的描述去評(píng)價(jià)員工，沒(méi)有任何說(shuō)服力。為保證公平這一原則，減少人為因素的影響，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工的考核指標(biāo)進(jìn)行量化，能量化的一定要做到量化，對(duì)于那些不能量化的指標(biāo)的，也要做到可驗(yàn)證。很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)有一個(gè)誤區(qū)認(rèn)為，認(rèn)為“量化”是考核指標(biāo)可操作的唯一救命稻草，并抓住不放。一旦碰到人力資源部、辦公室這些職能部門(mén)，就束手無(wú)策，沒(méi)了章法，這些部門(mén)的大部分考核指標(biāo)很難做到量化，于是很多企業(yè)在對(duì)這些部門(mén)的考核上就要么重走老路，要么暫時(shí)擱置。
其實(shí)，量化不是考核指標(biāo)的最高標(biāo)準(zhǔn)，可驗(yàn)證才是。量化其實(shí)也是一種可驗(yàn)證的手段而已。因此，針對(duì)那些不容易量化的指標(biāo)，企業(yè)也可以通過(guò)細(xì)化、流程化、行為化轉(zhuǎn)為等手段達(dá)到可驗(yàn)證。
4、強(qiáng)化過(guò)程溝通
很多企業(yè)習(xí)慣在制定完成考核指標(biāo)之后，就暫停績(jī)效考核的工作，認(rèn)為只是需要到規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行打分就可以了。實(shí)際上，這是造成不公平的最大障礙。沒(méi)有過(guò)程的溝通，管理者對(duì)于員工的績(jī)效表現(xiàn)就沒(méi)有系統(tǒng)的了解，也不能在員工需要的時(shí)候，對(duì)其提供支持和幫助，也沒(méi)有形成業(yè)績(jī)檔案，那么，到考核的時(shí)候，管理者憑借印象打分的現(xiàn)象會(huì)很?chē)?yán)重，人為因素的影響將加大，管理者和員工對(duì)于考核結(jié)果的認(rèn)識(shí)會(huì)存在很大的差別，員工對(duì)于管理者的評(píng)價(jià)會(huì)感到意外。
所以，管理者不要再固執(zhí)地認(rèn)為所謂考核就是到考核的時(shí)間才進(jìn)行的填表打分活動(dòng)，而是要在績(jī)效周期內(nèi)與員工保持持續(xù)的績(jī)效溝通，檢查員工的績(jī)效指標(biāo)完成情況，并及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行反饋，提供員工需要的支持和幫助，最為關(guān)鍵的是要記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，為以后的績(jī)效考核提供事實(shí)依據(jù)。
5、把績(jī)效反饋?zhàn)鳛橐豁?xiàng)制度
管理者都沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋的習(xí)慣，更沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋的意愿，沒(méi)有形成習(xí)慣是因?yàn)楣芾碚咄J(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果不需要告訴員工，只需要匯總給人力資源部就行，沒(méi)有反饋的意愿是認(rèn)為，一些管理者害怕因此和員工站到對(duì)立面，和員工發(fā)生爭(zhēng)吵，影響工作關(guān)系。
這些害怕和擔(dān)心都可以理解，畢竟績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)直接影響員工的切身利益。但請(qǐng)注意，我們的考核結(jié)果并不是管理者制造出來(lái)的，而是員工自己干出來(lái)的，有了前面的工作，員工對(duì)于自己究竟做得怎么樣，心里是有數(shù)的，也就是說(shuō)考核結(jié)果是在員工的意料之中的，管理者將考核結(jié)果反饋給員工，不但不會(huì)和員工站到對(duì)立面，反而給員工一種印象，績(jī)效反饋是幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己的表現(xiàn)，是幫助員工改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效考核結(jié)果的公平性和考核程序的公平性會(huì)得到提升。
管理者工作心得：如何做好績(jī)效考核
對(duì)于企業(yè)的一線管理者而言，對(duì)下屬的績(jī)效考核工作通常成了他們管理上的負(fù)擔(dān)。盡管我們會(huì)有很多有效的考核辦法，在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，員工的績(jī)效似乎也并沒(méi)有得到多少提高。
如何讓管理者做好績(jī)效管理，我們有以下建議：
一、讓員工參與績(jī)效管理
其實(shí)，在現(xiàn)代的企業(yè)中，員工都希望能夠很好的管理他們自己所從事工作，對(duì)于自己的工作有更多的發(fā)言權(quán)。當(dāng)他們對(duì)于自己即將開(kāi)展的工作有更多的決定權(quán)時(shí)，他們會(huì)以一個(gè)更加積極的態(tài)度投身工作，并且對(duì)于自己的績(jī)效也會(huì)有一個(gè)全面的了解和控制。讓員工參與績(jī)效管理，將績(jī)效管理的職責(zé)讓員工一起分擔(dān)，讓員工學(xué)會(huì)去管理他們自己的工作，可以很大程度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。他們會(huì)自己設(shè)立工作的目標(biāo)、控制工作進(jìn)程、把握每一次機(jī)會(huì)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、根據(jù)現(xiàn)實(shí)和目標(biāo)的差距適時(shí)地調(diào)整工作計(jì)劃和方式，在他們需要幫助的時(shí)候會(huì)積極尋求資源。
因?yàn)槟軌蛘嬲墓芾怼Q定自己的工作，員工們會(huì)很樂(lè)意去承擔(dān)自己績(jī)效管理的責(zé)任。如此一來(lái)，管理者可以大大減少他們放在對(duì)于員工績(jī)效管理方面的時(shí)間，而是起到一個(gè)很好的支撐作用，把更多的時(shí)間放在對(duì)員工的培訓(xùn)、支持和幫助上，真正的幫助他們提高績(jī)效，達(dá)到績(jī)效管理最終的目的。
二、確保數(shù)據(jù)收集的正確性和全面性
首先，在確定了績(jī)效考核目標(biāo)之后，應(yīng)該相對(duì)應(yīng)地建立起內(nèi)部和外部的考核體系。管理者和員工需要共同制訂適當(dāng)?shù)�、可行的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確定進(jìn)行評(píng)估的數(shù)據(jù)來(lái)源，并且對(duì)于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。
其次，在數(shù)據(jù)的收集方面，管理者和員工要共同承擔(dān)責(zé)任。對(duì)于每一個(gè)結(jié)果和行為，要確保收集數(shù)據(jù)的真實(shí)性和連續(xù)性。在后續(xù)的工作中，要集中對(duì)事實(shí)的討論，而不是想當(dāng)然。
另外，在整個(gè)過(guò)程中，我們要時(shí)刻提醒自己開(kāi)展績(jī)效考核的目的是什么――激勵(lì)員工，提高績(jī)效。只有在明確了目的的前提下，才能保證整個(gè)數(shù)據(jù)收集工作的有效性。
三、與員工不間斷的溝通
保持與員工不間斷的溝通，是成功實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的前提條件。員工工作上所取得的成績(jī)是需要依賴(lài)于管理者的幫助的。這意味著管理者要了解員工的行為方式、以幫助他們找出工作中的不足、提出改進(jìn)的方法、提高員工的工作效率。年中定期的工作總結(jié)、工作方案研討會(huì)、員工的培訓(xùn)課等等都是與員工溝通、討論績(jī)效的好機(jī)會(huì)。如此一來(lái)，工作中出現(xiàn)的問(wèn)題能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)，取得的成績(jī)也能及時(shí)看到，年終的績(jī)效考核也不再是管理者的負(fù)擔(dān)，考核的結(jié)果也能很容易被大家接受。而作為績(jī)效管理的責(zé)任共同承擔(dān)者，員工也會(huì)積極參與有關(guān)績(jī)效的溝通。
四、對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)績(jī)效考核工作的培訓(xùn)
讓員工了解他們?cè)诳?jī)效考核中所承擔(dān)的責(zé)任、工作內(nèi)容和所扮演的角色，是保證績(jī)效考核工作有效實(shí)施不可缺少的部分。一套好的考核流程，可以讓管理者很好的實(shí)施績(jī)效管理，同時(shí)也可以激勵(lì)員工在對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行管理的過(guò)程中很好地行使自己的職責(zé)。
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