績效管理的核心
績效管理就像一個(gè)怪圈，一方面被描繪成管理者的圣經(jīng)，被熱情地宣揚(yáng)和提倡，一方面又被管理者拋棄和回避，視為“雞肋”。那么，績效管理的核心問題出在哪里?其根本的解決之道又在何處?一起來看看!
一、核心問題在哪里?
業(yè)界普遍共識(shí)的觀點(diǎn)認(rèn)為績效管理的癥結(jié)在于溝通，缺乏溝通，溝通不暢，走過場，搞形式主義，做表面文章。
熟悉績效管理的人都知道，績效溝通是個(gè)難題，經(jīng)理和員工都比較回避這一過程。對(duì)經(jīng)理來說，這一過程簡直就是危情時(shí)刻，痛苦的回憶，沒有人愿意把績效考核的結(jié)果擺到桌面上來討論，因?yàn)檫@會(huì)給他們帶來麻煩，使他們站到員工的對(duì)立面。
據(jù)說績效考核在美國剛剛興起的時(shí)候，最令管理者頭疼的問題就是與員工溝通績效考核的結(jié)果。
所謂上有政策，下有對(duì)策，當(dāng)管理者被強(qiáng)制要求做績效溝通時(shí)，當(dāng)績效反饋被當(dāng)作一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，他們采取的做法是在員工離開座位不在辦公室的時(shí)候，偷偷“溜”進(jìn)員工的辦公室將績效考核表放在員工的桌上，然后等員工不在辦公室的時(shí)候，再偷偷“溜”進(jìn)去，把員工簽好字的績效考核表拿回去，交給人事部存檔，就算是完成了溝通的任務(wù)，就算是做了績效考核。有的管理者為了不與員工面對(duì)面，避免面面相覷的尷尬和極有可能發(fā)生的爭吵，就趁自己與員工一起上洗手間的間隙，與員工隔著木板溝通績效考核的結(jié)果，把“辦公室”挪到了洗手間。
這也許是真實(shí)的故事，也許是有人杜撰的傳奇，亦或僅僅只是一個(gè)笑談。但它的確反映了管理者在面對(duì)績效考核時(shí)的心態(tài)，就是管理者面對(duì)績效考核的時(shí)候比較怵頭，比較不愿意與員工溝通績效問題，總想方設(shè)法回避這個(gè)過程，總希望能夠一筆帶過，最好不要有這個(gè)程序，如果沒有績效考核最好。
這既是美國企業(yè)績效管理中存在的問題，也是中國企業(yè)目前績效管理中存在的最大的問題，是普遍存在的共性問題，是績效管理問題的核心所在。
二、問題的解決之道——對(duì)話
績效管理的思想告訴我們：它是一個(gè)完整的系統(tǒng)，擁有完備的流程，符合科學(xué)管理所提倡的P-D-C-A原則，可以不斷得到改善和發(fā)展，幫助企業(yè)提升管理水平，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)。
從績效管理的流程上看，績效溝通是串聯(lián)整個(gè)績效管理過程的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個(gè)過程的始終，在其系統(tǒng)中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮重要的作用，離開了溝通，經(jīng)理任何的單方面決定都將影響員工的工作熱情，影響績效管理的進(jìn)程，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。
也就是說，績效管理的整個(gè)過程都是在經(jīng)理和員工的溝通與對(duì)話中完成的，可以說是績效溝通決定了績效管理的進(jìn)程，決定了績效管理是朝良性還是惡性方向發(fā)展。沒有了溝通與對(duì)話，績效管理就不能稱其為績效管理，也不能到達(dá)其本應(yīng)該達(dá)到的效果，必將淪為“雞肋”的下場。
許多企業(yè)的績效管理從一開始就沒有溝通，普遍的做法是先做考核表，在某一時(shí)刻(一般在年底)人力資源部將考核表發(fā)給直線經(jīng)理，直線經(jīng)理按考核表的要求填寫，然后人力資源部收歸存檔，然后是下一次考核，或者是半年，或者是一年。
由于模式或體制的原因，企業(yè)的績效管理多是經(jīng)理對(duì)員工做某事，比如懲罰、降薪、降職、解雇。也正因?yàn)槿绱�，決定了經(jīng)理不可能做好績效溝通。如果非做不可的話，至多也只是一個(gè)形式，蜻蜓點(diǎn)水式，要么不切正題，要么打馬虎眼，應(yīng)付了事。
之所以出現(xiàn)這樣的問題，既有觀念的問題，也有方法的問題的，我想更多的還是方法的問題。許多工作沒有做好并非經(jīng)理和員工的錯(cuò)誤，流程性東西的限制性作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出人們的想象，如果沒有一個(gè)完善的流程，沒有一套正確的運(yùn)作方法，績效管理注定要?dú)w于失敗。
要想做好績效管理，就必須首先從方法上解決問題，用科學(xué)的方法和手段使績效管理被經(jīng)理認(rèn)識(shí)、喜歡和使用，解除存于經(jīng)理心中的障礙，使經(jīng)理愿意按績效管理的`思想去管理員工的績效，去輔導(dǎo)員工的績效成長，愿意和員工溝通績效，愿意幫助員工提高績效水平，提升績效能力，幫助員工成為自己的績效管理專家。
所以，為了使績效管理在正常的軌道上正常運(yùn)行，在運(yùn)行的過程中不偏離其預(yù)定的軌道，真正發(fā)揮其綜合效應(yīng)，企業(yè)就必須把經(jīng)理與員工之間的對(duì)話作為績效管理的重中之重加以研究和發(fā)展，使績效管理成為經(jīng)理和員工的對(duì)話與互動(dòng)，使問題在經(jīng)理和員工的對(duì)話溝通中逐步得到澄清和解決，使績效管理這座圣杯在經(jīng)理和員工的互動(dòng)中奕奕生輝!
要做好績效管理，就必須做好經(jīng)理與員工之間的績效對(duì)話，讓績效對(duì)話成為經(jīng)理的習(xí)慣，用對(duì)話解決問題，使績效管理落到實(shí)處。
三、 “3+1”對(duì)話解決方案
依據(jù)績效管理的思想，我們把績效對(duì)話過程歸結(jié)為“3+1”運(yùn)作模式。
所謂“3+1”對(duì)話模式，即把績效管理體系設(shè)計(jì)成業(yè)績目標(biāo)對(duì)話、業(yè)績輔導(dǎo)對(duì)話和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)對(duì)話三步走的對(duì)話過程，外加一個(gè)控制環(huán)節(jié)，即記錄員工的績效，做績效文檔。
這其實(shí)也是績效管理的流程體系的重要組成部分，從目標(biāo)的設(shè)定到業(yè)績輔導(dǎo)到績效文檔記錄再到績效評(píng)價(jià)一個(gè)完整的運(yùn)作體系。如果要使你的績效管理體系真正成為優(yōu)秀的體系，這四個(gè)方面缺一不可。
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