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員工績效考核的四大特點
一、全面性
傳統(tǒng)意義上的考核在實施過程中,僅表現(xiàn)為考核者對于被考核者的單項考核而已,我們稱之為90°考核。理論和實踐都已證明此種績效考核方法存在諸多弊端。當今人力資源體系平臺所涉及的考核管理中,考核者要接受來自4個角度的不同側(cè)重的考核:即考核者不僅要接受授權(quán)考核者的考核(我們稱之為90°),而且被考核者也要對考核者的考核評估給予評估,實質(zhì)上是對被考核者本人的自我考核(我們稱之為180°);同時被考核者所在部門還要接受相關(guān)部門(我們稱之為 270°)和公司上級(我們稱之為360°)的考核。綜觀上述考核過程,我們可以清晰地感受到,與傳統(tǒng)意義上的考核比較而言,當今的考核管理突出的特點之一就是“合理與全面性”。
二、考核結(jié)果量化
以往考核評估結(jié)果的表現(xiàn)方式側(cè)重于定性的評估,如:“很好、好、較好、一般、較差”“A+、A、B、B—、C、D"等等。這種評估結(jié)果的表現(xiàn)方式只能將被考核者依次劃分成幾個具有相同評估水平的Team(但是Team內(nèi)部如何在進行細分,缺乏任何客觀參照標準,只有靠主觀判斷,諸多問題由此產(chǎn)生。)。另外各部門的此種評估方法無任何標準而言,完全視考核者的個人情況而定,同時造成部門之間的考核成績具有不可比性,這就給公司統(tǒng)一的配套政策的實施帶來障礙,F(xiàn)代意義上的考核強調(diào)考核結(jié)果量化,即以絕對數(shù)值形式表現(xiàn):“65,76,78,87”、“2.45,3.49,5.76,8.99”、 “23%,54%,73%,98%”。如此這樣,則完全可以避免上述問題的發(fā)生。
三、考核體系設(shè)計趨于科學、合理化
與過去考核僅側(cè)重于強調(diào)某個方面相比較,現(xiàn)今考核體系一般通過3個方面(-工作態(tài)度-工作能力-業(yè)務(wù)目標達成度)較為系統(tǒng)全面地對被考核者進行考核;同時結(jié)合被考核者的工作特點,對于3個方面進行彼此權(quán)重的調(diào)整,以更符合被考核者的實際工作情況。
四、考核結(jié)果與員工個人利益密切相關(guān)
考核結(jié)果與員工的利益緊密相關(guān)是新舊考核的又一區(qū)別。人力資源管理理論強調(diào):員工的個人利益完全取決于其對公司的業(yè)績貢獻,而只有通過考核,其才得以真實反映,所以說涉及員工利益的具體表現(xiàn):薪資調(diào)整、晉升、獎勵、崗位移動等變化的依據(jù)主要來自于考核結(jié)果。
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