企業(yè)績效管理制度范本

　　如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。下面小編準備了關(guān)于企業(yè)績效管理制度范本，提供給大家參考!

　　第一條 通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施以及員工的發(fā)展。

　　(績效管理的內(nèi)涵和外延)

　　第二條 公司的績效管理包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結(jié)果的應用等六個方面。

　　(績效管理體系的建立和推進實施)

　　第三條 人力資源部是公司績效管理體系的設(shè)計和管理部門，企管部是績效管理體系的推進和實施部門，其他各部門負責績效管理的具體實施。

　　第四條 企管部負責組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績效指標的建立;人力資源部負責績效溝通、績效分析改進和績效結(jié)果運用。

　　(績效管理體系的主體思路)

　　第五條 原則上所有部門的績效考核成績都由KPI考核成績和CPI考核成績兩部分組成，KPI的基數(shù)是100分(部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為0—150分)，CPI的基數(shù)為0分，采用負分考核法(部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為—20~0分)。當某些部門沒有KPI時，CPI的基數(shù)是100分，采用負分考核法(部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為o—100分)。

　　第六條 人力資源部根據(jù)各部門的季度標準績效薪酬、公司季度業(yè)績系數(shù)(企管部根據(jù)公司的實際可每年組織確定業(yè)績系數(shù)的計算方法，確定后在經(jīng)理辦公會上發(fā)布)和部門的季度績效考核成績計算出各部門的績效薪酬。經(jīng)理根據(jù)部門季度的實際績效薪酬和員工個人業(yè)績進行績效薪酬的二次內(nèi)部分配。未經(jīng)人力資源部許可，原則上不允許部門對績效薪酬進行留存和挪作他用。

　　(不同層級的績效管理)

　　第七條 根據(jù)公司目前組織機構(gòu)設(shè)置的特點，將公司的績效管理體系分為三個層級：分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理級的績效管理、經(jīng)理(副經(jīng)理)級中層管理人員的績效管理和其他員工(包括高級工程師)級的績效管理三個層級。

　　(績效管理的周期)

　　第八條 根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點，績效管理的周期設(shè)置如下：

　　(1)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理每年度考核一次;

　　(2)各職能部門及經(jīng)理級人員(包括副經(jīng)理)每季度考核一次;

　　(3)其他所有員工每季度考核一次。

　　(考核指標的建立)

　　第九條 KPI考核指標的建立

　　(1)在每年1月底之前，企管部按照公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立各部門年度的KPI指標庫，經(jīng)公司總經(jīng)理審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標。

　　(2)每季開始后10天內(nèi)(一季度除外)，各部門經(jīng)理根據(jù)KPI指標庫和KPI識別表建立本部門季度的KPI考核指標，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核同意后交企管部審查，并報總經(jīng)理批準。

　　(3)KPI績效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。

　　第十條 CPI考核指標的建立

　　(1)Cn指標的設(shè)立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標發(fā)生變化時，將做出相應調(diào)整，考核的側(cè)重點應有所不同。CPI主要是根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程的管理指標制定而成的。

　　(2)每年舊歷年年底前，在公司的戰(zhàn)略框架和戰(zhàn)略目標清晰后，企管部負責組織公司的相關(guān)人員對公司的管理現(xiàn)狀進行評價和分析，找出管理的薄弱環(huán)節(jié)，依據(jù)公司的制度和流程制定各部門的CPI。

　　(3)Cn績效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。

　　(績效管理的時間)

　　第十一條 根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點，績效管理的時間設(shè)置如下：

　　(1)年度考核的要求在下一年度開始后的20個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　(2)季度考核的要求在下一季度開始后的8個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　(績效管理的原則)

　　第十二條 在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強調(diào)績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結(jié)果導向。

　　(1)穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和CPI指標庫后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。

　　(2)自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進行考核，據(jù)此形成各部門及經(jīng)理的考核成績，并作為績效薪酬在部門一級分配的主要依據(jù)。各部門制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門內(nèi)部的考核實施細則，由經(jīng)理自主實行內(nèi)部二級分配。

　　(3)公開原則：各級wI(含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標準)的制定與過程調(diào)整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細考核結(jié)果的權(quán)利。

　　(4)客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據(jù)，考核要客觀地反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。

　　(5)參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權(quán)利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。

　　(6)反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

　　(7)過程原則：企管部對各部門的業(yè)績要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。

　　(8)申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的wI因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5-10天內(nèi)提起申訴。

　　(9)激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。

　　(10)結(jié)果導向原則：堅持成果的宗旨，只對部門的經(jīng)營管理結(jié)果進行評價，不評價過程。

　　(績效考核的責任者)

　　第十三條 高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會進行考核;對部門的考核由企管部協(xié)助總經(jīng)理進行考核;對員工的考核由經(jīng)理負責進行考核，必要時經(jīng)理可將考核責任委托給主任或相關(guān)人員負責對部分員工進行考核。

　　(績效與薪酬委員會)

　　第十四條 績效與薪酬委員會的構(gòu)成如下：

　　績效與薪酬委員會由公司董事會成員、總經(jīng)理、外聘專家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。

　　(績效與薪酬委員會的職責)

　　第十五條 績效與薪酬委員會的主要職責如下：

　　(1)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績效與薪酬管理的主要指導思想;

　　(2)對績效考核工作定期進行評估;

　　(3)對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決;

　　(4)確定公司高級管理人員的薪酬水平。

　　(KPI的制定方法)

　　第十六條 KPI的制定過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標導向和支撐的關(guān)系。

　　第十七條 在制定KPI時應充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人。

　　第十八條 KPI的制定與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進行審批。

　　第十九條 定過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價，部分KPI應在形成的同時制定季度分解曲線。

　　(各級KPI制訂過程)

　　第二十條 三個層級的KPI制定過程如下：

　　(1)公司級KPh由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制定。

　　(2)部門級KPh部門級KPI來源于公司級KPI，是公司級KPI在部門的具體體現(xiàn)和實施，但并非每個部門都有KPI。

　　(3)崗位KPh各職位人員根據(jù)部門KPI進一步分解，確定崗位的KPI，但并非每個崗位都有KPI。

　　(KPl分解過程的注意事項)

　　第二十一條 對KPI的作用要做宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。

　　第二十二條 弄清楚每個KPI與部門之間的關(guān)系：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。

　　第二十三條 弄清楚KPI實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入(資源、技術(shù)、支持條件等)是什么;KPI的轉(zhuǎn)換(實現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點)是什么;KPI的輸出(形態(tài)、評價標準等)是什么。

　　第二十四條 在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;--是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。

　　第二十五條 經(jīng)理是部門承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導分配工作”、“靠領(lǐng)導指示”、“領(lǐng)導怎么說就怎么辦”的思想。

　　第二十六條 切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個“橫向分解+縱向分解”的過程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性強，必須經(jīng)過各個部門間的反復、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把KPl分解好。

　　第二十七條 分解KPI時要考慮時間進度、量化指標、權(quán)重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。

　　(KPI評價標準)

　　第二十八條KPI評價標準是指可對KPI的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。

　　第二十九條 KPI的主要評價標準是時間(效率)、數(shù)量、質(zhì)量、成本。

　　(專查組)

　　第三十條 專查組的組成

　　專查組成員由各部門主要骨干組成，名單經(jīng)企管主任提出，由企管部經(jīng)理批準。

　　第三十一條專查組的職責

　　(1)專查組在企管部的領(lǐng)導下，負責不定期對各部門進行CPI的考核。

　　(2)負責CPI指標系統(tǒng)的不斷完善和改進。

　　(3)負責部分KPI指標數(shù)據(jù)的信息采集。

　　(高級管理人員的考核)

　　第三十二條 在每一個財政年度結(jié)束后，公司應對副總級高管人員進行業(yè)績評價，評價的緯度包括兩個主要方面：第一是直屬部門的業(yè)績，第二是個人的職業(yè)素養(yǎng)。兩部分業(yè)績的加權(quán)總和就是高管人員的年度業(yè)績。

　　第三十三條 高管人員的年度績效薪酬根據(jù)事前簽約的風險績效薪酬、公司業(yè)績系數(shù)和本人的年度業(yè)績系數(shù)綜合進行計算。

　　(對部門及經(jīng)理的考核)

　　第三十四條 每個季度結(jié)束后，按照規(guī)定時間，各部門經(jīng)理根據(jù)本部門工作實際完成情況進行自評，并報所屬副總審核后交企管部。

　　第三十五條 企管部將匯總的考核資料報送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過個別談話或會議的方式，與各部門經(jīng)理進行績效溝通，溝通的時間一般不少于15分鐘。溝通時總經(jīng)理需指出該部門存在的問題、缺點，并聽取經(jīng)理對本次考核的意見，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效(必要時，總經(jīng)理可授權(quán)給人事行政副總經(jīng)理對各部門經(jīng)理進行績效考核，但最終結(jié)果需知會總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認)。

　　第三十六條 企管部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交人力資源部作為計算部門績效薪酬的依據(jù)。

　　(員工的考核)

　　第三十七條 對員工的考核由部門經(jīng)理組織進行，實行按季度考核的方式進行。

　　(績效考核資格的認定)

　　第三十八條 副總級高管人員績效考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況，將取消全年績效考核資格，不計發(fā)績效薪酬：

　　(1)年度直屬部門平均業(yè)績低于50分或個人績效考核總分低于60分時，取消年度績效考核資格;

　　(2)本系統(tǒng)出現(xiàn)重(特)大事故次數(shù)超過KPI中該項規(guī)定值的;

　　(3)副總本人有嚴重失職行為的;

　　(4)任職時間少于3個月的;

　　(5)直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;

　　(6)副總在績效考核中弄虛作假的;

　　(7)其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的。

　　第三十九條 經(jīng)理級員工績效考核資格的認定。出現(xiàn)以下情況，取消當季考核資格，不計發(fā)當季績效薪酬：

　　(1)部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責任事故的;

　　(2)部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于0.3的，取消當季考核資格;

　　(3)經(jīng)理本人因KPI被有效投訴次數(shù)超過4次(含4次)以

　　上的;

　　(4)部門人員嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟

　　損失或惡劣影響的;

　　(5)任職時間少于1個月的;

　　(6)在績效考核中考核弄虛作假的;

　　(7)經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴重失職行為的;

　　(8)其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的。

　　第四十條 部門績效考核資格的認定。出現(xiàn)以下情況，取消當季考核資格：

　　(1)部門內(nèi)發(fā)生重大及以上事故的;

　　(2)部門季度wI業(yè)績系數(shù)低于o。3的，取消當季考核資格;

　　(3)部門人員嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;

　　(4)其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的。

　　第四十一條 普通員工績效考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況，取消員工的季度考核資格：

　　(1)考核季度內(nèi)因工作失職，嚴重影響kpI指標實現(xiàn)的責任人;

　　(2)考核季度違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工;

　　(3)考核季度內(nèi)請事假累計超過10天的員工;

　　(4)考核季度內(nèi)請病假超過30天(含公休日)的員工;

　　(5)當季工作時間不滿42個工作日的員工;

　　(6)對績效考核中弄虛作假的;

　　(7)員工個人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;

　　(8)其他經(jīng)經(jīng)理認定需取消績效考核資格的。

　　(績效工資的計算)

　　第四十二條 人力資源部每月按照績效薪酬標準值進行季度前2個月的預支(預支對象包括部門經(jīng)理和普通員工，高管人員除外)，季末后按照部門績效考核成績和個人考核成績一次性結(jié)算，多退少補。

　　第四十三條 部門季績效薪酬總額的計算辦法：

　　除按責任制結(jié)算外的一般部門

　　部門季績效薪酬實得總額：當季公司業(yè)績系數(shù)x當季部門績效系數(shù)x當季標準績效工資總額

　　注：

　�、俟�司績效系數(shù)：公司業(yè)績得分/100

　�、诓块T當季標準績效工資總額：2員工季標準績效工資

　�、鄄块T績效系數(shù)：(KPI得分+CPI得分)/100

　　第四十四條經(jīng)理季績效工資計算辦法：

　　經(jīng)理季實得績效工資：當季公司績效系數(shù)x當季部門績效系數(shù)x經(jīng)理季標準績效資

　　注：

　　①每季度1、2月份經(jīng)理實得績效薪酬為月度標準績效薪酬;

　　②每季度3月份經(jīng)理實得績效薪酬：3x經(jīng)理月度標準績效薪酬x公司業(yè)績系數(shù)x部門業(yè)績系數(shù)一2X經(jīng)理月度標準績效薪酬。

　　第四十五條員工月績效工資計算辦法：

　　(1)每季度1、2月份員工實得績效薪酬為月度標準績效薪酬;

　　(2)每季度第3個月員工月績效工資計算公式：

　　A：部門獲得的季度績效薪酬總額—第1、2個月已預支出的績效薪酬總和

　　注：

　　①員工標準績效薪酬比值系數(shù)是指該員工標準績效薪酬與部門內(nèi)部最低標準薪酬的比值。

　�、诓块T獲得的季度績效薪酬總額A：部門內(nèi)部實際參加績效考核的員工個人月標準績效薪酬總額xBx部門業(yè)績系數(shù)x公司業(yè)績系數(shù)一第1、2個月已預支出的績效薪酬總和。

【企業(yè)績效管理制度】相關(guān)文章：

企業(yè)怎樣高效推進績效管理01-24

企業(yè)怎么做好績效管理03-29

環(huán)境規(guī)制對企業(yè)績效的影響04-13

企業(yè)績效的影響因素及措施11-06

績效考核管理制度03-08

企業(yè)中層人員在績效管理中的作用03-27

企業(yè)績效考核方式的比較01-22

如何加強企業(yè)績效考核05-25

績效考核管理制度范本03-08

中小企業(yè)怎么進行績效管理03-08