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人力資源部門的績(jī)效管理
績(jī)效管理的組織者也就是企業(yè)績(jī)效管理政策的制定者和維護(hù)者，這個(gè)人通常是在企業(yè)的人力資源部門，下面yjbys小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于人力資源部門的績(jī)效管理，歡迎閱讀。
1、持續(xù)不斷的績(jī)效溝通
只關(guān)注績(jī)效體系構(gòu)建的企業(yè)通常對(duì)績(jī)效考核表非常關(guān)注，把幾乎所有的精力都放在指標(biāo)制定和表格編制上，殊不知，所以績(jī)效考核表，僅僅是績(jī)效溝通的工具，沒有考核表可不可以做績(jī)效管理?當(dāng)然可以，雙方在紙上寫5-8個(gè)指標(biāo)，明確考核周期和衡量標(biāo)準(zhǔn)，不也一樣可以達(dá)到考核的效果嗎?
所以，重點(diǎn)不在于考核指標(biāo)是什么，不在于表格格式怎么樣，而在于雙方對(duì)目標(biāo)的理解。而要達(dá)到這一點(diǎn)，就倡導(dǎo)持續(xù)不斷的溝通。
所以，當(dāng)主管關(guān)注下級(jí)績(jī)效考核的時(shí)候，最經(jīng)常問的問題就是“你們溝通了嗎?”“溝通了哪些問題?”“進(jìn)度怎么樣?”當(dāng)主管經(jīng)常關(guān)注這些問題的時(shí)候，管理者和員工的行為就會(huì)發(fā)生改變，就不會(huì)再是人力資源部寫了指標(biāo)就執(zhí)行了，也不是上級(jí)定了就算了，必須得到雙方的同意，在雙方理解一致的情況下做事情，當(dāng)在這種狀態(tài)下工作的時(shí)候，一切都變得可預(yù)期，可控制了。就不會(huì)再有意外的結(jié)果出現(xiàn)，這樣考核才是受歡迎的考核，這樣的考核才是有幫助的考核。
2、倡導(dǎo)績(jī)效合作伙伴關(guān)系
所謂績(jī)效合作伙伴關(guān)系，是指上下級(jí)之間不再是簡(jiǎn)單的管理與被管理的關(guān)系，不是任務(wù)分配下去，上級(jí)就萬事大吉，而是雙方的績(jī)效是關(guān)聯(lián)的，上級(jí)指標(biāo)被下級(jí)分級(jí)，下級(jí)指標(biāo)支撐上級(jí)業(yè)績(jī)，也就是說，雙方是**在一起的。
那么，這時(shí)候，管理者除了關(guān)注業(yè)務(wù)之外，還有一個(gè)非常重要的工作就是幫助下屬成長(zhǎng)，幫助下午分析績(jī)效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的路徑，可能遇到的困難以及解決辦法，需要提供資源與資金支持等。下級(jí)在完成自己指標(biāo)的同時(shí)也關(guān)注上級(jí)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，因?yàn)樯霞?jí)指標(biāo)也會(huì)影響自己的得分，也就導(dǎo)向員工除了關(guān)注本職工作之外，還要關(guān)注上級(jí)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，關(guān)注部門與部門之間、崗位與崗位之間的協(xié)同。當(dāng)員工做到了這些，績(jī)效管理的目的就達(dá)到了，大家同心協(xié)議，為了共同的目標(biāo)而努力，資源被集中，行動(dòng)趨同，目標(biāo)一致。
3、倡導(dǎo)經(jīng)理幫助員工成長(zhǎng)
經(jīng)理的價(jià)值不在于自己做了多少事，而是在于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)做了多少事，也就是幫助下屬成長(zhǎng)，幫助下屬提高業(yè)績(jī)。
作為績(jī)效導(dǎo)向文化的重要部分，經(jīng)理幫助員工成長(zhǎng)必須被重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，只有大家認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，并把它融入到行動(dòng)中，績(jī)效溝通、過程中的績(jī)效輔導(dǎo)以及考核指標(biāo)的面談才會(huì)成為經(jīng)理的自覺，成為經(jīng)理職責(zé)的一部分，成為經(jīng)理的習(xí)慣。
4、倡導(dǎo)績(jī)效過程溝通
績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不是計(jì)算出來的，也不是打分打出來的，而是在經(jīng)理的幫助下，通過員工的努力干出來的。因此，作為經(jīng)理，一定要注重和員工保持非正式的溝通，經(jīng)常觀察員工的表現(xiàn)，并及時(shí)做出反饋，讓員工對(duì)自己的表現(xiàn)有正確的認(rèn)知，并在經(jīng)理的幫助下校正，不斷朝正確的方向努力。
5、倡導(dǎo)正式的績(jī)效面談
績(jī)效面談是考核人和被考核正式的績(jī)效溝通機(jī)會(huì)。通過面談，考核人對(duì)被考核人的工作提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，幫助被考核人有效規(guī)劃工作，在工作中不斷得到改進(jìn)和提升。
績(jī)效面談也是強(qiáng)化上下級(jí)之間績(jī)效合作伙伴關(guān)系的機(jī)會(huì)，通過面談改善上下級(jí)之間的溝通，消除誤解，明確工作重點(diǎn)和努力方向。
所以，至少一個(gè)季度一次正式的績(jī)效面談非常重要，這也是經(jīng)理和員工的一次改善機(jī)會(huì)。
6、倡導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)
目標(biāo)和激勵(lì)是緊密關(guān)聯(lián)的，有目標(biāo)就有激勵(lì)，只有目標(biāo)，沒有相應(yīng)激勵(lì)，員工沒有挑戰(zhàn)目標(biāo)的動(dòng)力，最后目標(biāo)就變成了紙上文章，沒有實(shí)際意義。
在制定目標(biāo)的時(shí)候，除了考慮針對(duì)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃、資金預(yù)算、資源配置之外，很重要的一點(diǎn)要設(shè)置對(duì)應(yīng)激勵(lì)方案，激發(fā)員工挑戰(zhàn)目標(biāo)的動(dòng)力，約束員工的行為。
很多企業(yè)只關(guān)注給員工加工作，提高考核要求，卻經(jīng)常忽略績(jī)效激勵(lì)，只有考核沒有激勵(lì)的目標(biāo)是不可能被實(shí)現(xiàn)的。所以，企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)。
拓展：公共部門人力資源績(jī)效管理問題的論文
一、公共部門人力資源績(jī)效管理的相應(yīng)對(duì)策
1.改變傳統(tǒng)的管理模式，建立正確的人力資源考核理念
我國(guó)公共部門的人力資源績(jī)效考核中依然存在很多漏洞，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視對(duì)員工的考核；企業(yè)對(duì)員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績(jī)效考核指標(biāo)過于單一，沒有切實(shí)考慮到員工的感受；沒有認(rèn)識(shí)到個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和諧統(tǒng)一。因此我們應(yīng)該徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，不斷改進(jìn)和完善我國(guó)的公共部門人力資源績(jī)效考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的績(jī)效觀念，建立合理、高效、公正的公共部門，加強(qiáng)考核的公平合理性，切實(shí)為員工提供更加有效的考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，推進(jìn)績(jī)效考核的發(fā)展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)
公共部門應(yīng)當(dāng)制定量化的、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。首先企業(yè)需要聘請(qǐng)一些專業(yè)人士為企業(yè)量身制定出一些適合企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，有效提升考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理性和可操作性，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的重要理論依據(jù)，基本依據(jù)就是公共部門工作人員具體工作中的一些權(quán)利和義務(wù)，主要依據(jù)則是公共部門工作人員考核的基本內(nèi)容，如德、能、勤、績(jī)等；而直接依據(jù)則是每個(gè)員工的崗位責(zé)任制以及工作目標(biāo)責(zé)任制。只有把公共部門中所有的工作崗位以及工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)分、量化，并根據(jù)具體的工作需求才能制定出更加科學(xué)合理、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。
3.采用科學(xué)的考核方法
公共部門在實(shí)際的員工考核中應(yīng)當(dāng)把定性和定量有效結(jié)合，并適當(dāng)增添考核的等級(jí)。還應(yīng)該根據(jù)部門的實(shí)際情況合理采用多元化的方式對(duì)員工進(jìn)行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)員工進(jìn)行考核，每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況才得以更加客觀、公正、準(zhǔn)確的體現(xiàn)出來。企業(yè)還應(yīng)該特別注重通過量化進(jìn)行考核，可以通過量化方式進(jìn)行考核要進(jìn)行量化考核，同時(shí)要強(qiáng)化考核指標(biāo)的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀因素。因此應(yīng)當(dāng)把考核的主要內(nèi)容，德、能、勤、績(jī)等四方面的內(nèi)容分解成更多的要素，用不同的考核指標(biāo)進(jìn)行區(qū)別，并給所有的考核指標(biāo)附上恰當(dāng)?shù)姆种�。所有參與考核的工作人員應(yīng)該依據(jù)被考核員工的實(shí)際完成工作量，參照所有的考核指標(biāo)，在考核等級(jí)上進(jìn)行正確、合理的評(píng)價(jià)，得出更加科學(xué)的考核結(jié)果。
二、結(jié)語(yǔ)
總之，我們應(yīng)當(dāng)結(jié)合公共部門人力資源管理績(jī)效考核當(dāng)前所存在的一些問題，積極找尋更加有效的對(duì)策，改進(jìn)和完善我國(guó)公共部門的人力資源管理績(jī)效考核，提升公共部門的工作效率，推動(dòng)績(jī)效考核的發(fā)展。
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