為考核而考核的利與弊
對(duì)話溝通是需要環(huán)境的，就像農(nóng)民耕種對(duì)肥沃的土壤的需求一樣，企業(yè)在操作績(jī)效管理的時(shí)候需要積極營(yíng)造一個(gè)良好的對(duì)話溝通氛圍。試想一下，如果公司沒有制定明確的大目標(biāo)，就開始制定員工的績(jī)效考核指標(biāo)，如果員工沒有經(jīng)過績(jī)效理念培訓(xùn)，就開始進(jìn)行考核打分，如果經(jīng)理沒有掌握考核技能，就要求經(jīng)理對(duì)員工績(jī)效輔導(dǎo)，那么，績(jī)效管理體系的建設(shè)能取得成功嗎?
為考核而考核的好處：
這種操作方式的好處很明顯也很簡(jiǎn)單，就是節(jié)省時(shí)間、節(jié)約成本。一個(gè)熟練的績(jī)效主管在幾個(gè)小時(shí)內(nèi)就可以完成一套看起來還不錯(cuò)的績(jī)效考核制度。當(dāng)績(jī)效考核制度頒布以后，按照這種行事邏輯，績(jī)效主管只需要把設(shè)計(jì)好的考核表按每個(gè)部門的人頭數(shù)復(fù)印下發(fā)，在規(guī)定的時(shí)間督促直線經(jīng)理把表格填好并收回即可。整個(gè)過程操作下來，如果快的話3個(gè)工作日就可以完成，既節(jié)省了時(shí)間，又節(jié)約了管理成本。
為考核而考核的壞處：
但最具諷刺意味的是，它的壞處正是源于它的好處，可以簡(jiǎn)單歸納為以下幾點(diǎn)：
1)它容易使經(jīng)理忘記這項(xiàng)工作的意義。
由于這種方法簡(jiǎn)單、易于使用、標(biāo)準(zhǔn)化，很容易使經(jīng)理忘記自己為什么要做這項(xiàng)工作，認(rèn)為填完表后就萬事大吉。一個(gè)經(jīng)理可以在10到15分鐘內(nèi)處理完一份考核表。但是，如果經(jīng)理做的就是這些內(nèi)容，那么它帶來的`害處的概率比帶來益處的概率還要大。我們的目標(biāo)并不是完成填表而是要提高員工和組織的績(jī)效，沒有任何一種表格本身就能夠幫助我們提高績(jī)效。
績(jī)效考核表格所代表的只是一個(gè)方向，大量的工作藏在表格背后，需要經(jīng)理和員工通過持續(xù)的對(duì)話來挖掘和發(fā)現(xiàn)它們。如果經(jīng)理僅僅關(guān)注了考核表格的填寫，就失去了和員工面對(duì)面對(duì)對(duì)話的寶貴機(jī)會(huì)，進(jìn)而失去了幫助員工改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)。
2)它不能提供經(jīng)理和員工共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)。
由于績(jī)效考核表是由人力資源部事先設(shè)計(jì)好的，考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)都已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化，沒有與公司的大目標(biāo)進(jìn)行關(guān)聯(lián)，也沒有針對(duì)員工的崗位設(shè)計(jì)個(gè)性化的考核內(nèi)容，無法保證經(jīng)理和員工都能認(rèn)可。
這就容易導(dǎo)致經(jīng)理和員工之間因?yàn)榭?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清而進(jìn)行爭(zhēng)論甚至對(duì)立，造成隔閡甚至激化矛盾。“沒有意外”的原則遭到破壞，績(jī)效考核結(jié)果成為雙方矛盾的焦點(diǎn)。
3)它不能提供幫助員工提高績(jī)效的信息。
由于績(jī)效考核表沒有針對(duì)員工的崗位進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)，使得它根本無法提供對(duì)員工提高績(jī)效有幫助的信息，也因此造成績(jī)效考核工作表面化、形式化，造成事實(shí)上“填表表演”。
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