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為什么要熱愛(ài)績(jī)效管理
在我國(guó)的企業(yè)中，績(jī)效管理是沒(méi)有被熱愛(ài)的，企業(yè)老總不熱愛(ài)，中高層管理者不熱愛(ài)，基層員工不熱愛(ài)，甚至很多專(zhuān)業(yè)HR人士也不熱愛(ài)，這使得績(jī)效管理在實(shí)踐當(dāng)中處于一種尷尬的境地，一方面企業(yè)為了達(dá)到某些目的，要求必須進(jìn)行考核，一方面由于各級(jí)管理者并不熱愛(ài)績(jī)效管理，使得績(jī)效考核脫離績(jī)效管理而獨(dú)立存在，沒(méi)有上升到績(jī)效管理的層面，所以，實(shí)際上，我們通常所講的所做的都是績(jī)效考核，而非績(jī)效管理。
要想使績(jī)效管理真正起到作用，真正成為幫助管理者和員工提高績(jī)效的思想和工具，而不是雞肋，那么，管理者就必須熱愛(ài)績(jī)效管理。
1、績(jī)效管理是直線管理者必須擔(dān)負(fù)的責(zé)任，而不是額外的工作負(fù)擔(dān)
“擔(dān)負(fù)”和“負(fù)擔(dān)”這兩個(gè)詞看起來(lái)只是順序顛倒了一下，卻差別巨大。實(shí)際工作中，績(jī)效管理并沒(méi)有作為直線管理者的責(zé)任寫(xiě)進(jìn)他們的職位說(shuō)明書(shū)，至多也只是在設(shè)計(jì)方案的時(shí)候?qū)χ本�管理者該做哪些工作做了一些簡(jiǎn)單的規(guī)定。這使得直線管理者認(rèn)為績(jī)效管理是他們本職工作之外的工作，是人力資源部強(qiáng)加的，是額外的負(fù)擔(dān)。于是擔(dān)負(fù)和負(fù)擔(dān)就聯(lián)系起來(lái)了，于是擔(dān)負(fù)就變成了負(fù)擔(dān)。
但實(shí)際上，績(jī)效管理并不是什么額外的負(fù)擔(dān)，理由如下：績(jī)效管理規(guī)定直線管理者應(yīng)該為員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，與員工保持績(jī)效溝通，為員工提供績(jī)效輔導(dǎo)，為員工建立業(yè)績(jī)檔案，考核員工的績(jī)效表現(xiàn)，向員工反饋績(jī)效考核的結(jié)果，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，等等，這些工作難道不是直線管理者的工作嗎?如果企業(yè)不推行績(jī)效管理，作為一個(gè)追求高效的管理者，這些工作就不用做了嗎?顯然不是。實(shí)際上，績(jī)效管理與以往管理方式的區(qū)別只是在于它更加全面、更加系統(tǒng)地梳理了人力資源管理的流程，并賦予了一個(gè)恰當(dāng)?shù)拿纸?ldquo;績(jī)效管理”，把管理的重心從簡(jiǎn)單的任務(wù)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)員工績(jī)效的管理，使管理更加科學(xué)，更加高效。由此看來(lái)，績(jī)效管理本來(lái)就是直線管理者的職責(zé)所在，根本就不是額外的工作負(fù)擔(dān)，如果你非說(shuō)它是負(fù)擔(dān)，也只能說(shuō)你拒絕進(jìn)步，拒絕承擔(dān)本該承擔(dān)的管理職責(zé)。
既然是職責(zé)所在，管理者就應(yīng)該像對(duì)待其他工作一樣，對(duì)績(jī)效管理工作表現(xiàn)應(yīng)有的熱情，熱愛(ài)、研究并努力做好它。
2、績(jī)效管理能更大程度地解放管理者，不用進(jìn)行過(guò)細(xì)管理
“員工什么事情都要向我請(qǐng)示，我經(jīng)常不得不放下手中的工作去處理，工作經(jīng)常被打斷。”“員工經(jīng)常重復(fù)犯同樣的錯(cuò)誤。”“員工們對(duì)誰(shuí)應(yīng)該做什么和誰(shuí)應(yīng)該對(duì)什么負(fù)責(zé)有異議。”“有些問(wèn)題發(fā)現(xiàn)太晚以致無(wú)法阻止它擴(kuò)大。”……很多管理者經(jīng)常被這樣一些問(wèn)題困擾，正是因?yàn)檫@些問(wèn)題一再出現(xiàn)，使得管理者不得不經(jīng)常性充當(dāng)“救火隊(duì)長(zhǎng)”角色，四處奔忙，根本無(wú)暇估計(jì)本該由自己親自處理的事務(wù)。
實(shí)際上，管理者應(yīng)該做的工作是計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，是幫助員工確立績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，并評(píng)估員工的表現(xiàn)，而不是事無(wú)巨細(xì)地參與，不是不停地為員工“救火”，更不是事必躬親。
如果沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理，管理者們將繼續(xù)身陷其中，無(wú)法擺脫。而實(shí)施了績(jī)效管理，管理者則能從繁忙的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，全心投入本該由自己親自完成的工作。當(dāng)管理者通過(guò)績(jī)效管理，為員工設(shè)定了未來(lái)一段時(shí)間的績(jī)效目標(biāo)，并根據(jù)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行了相應(yīng)的授權(quán)，為員工提供了必備的資源和支持，那么，員工就可以在管理者的輔導(dǎo)幫助下在績(jī)效目標(biāo)的軌道上不斷得到提升，而管理者只需要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與員工進(jìn)行績(jī)效溝通并給予一定的指導(dǎo)，從“救火隊(duì)長(zhǎng)”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;支持者”和“幫助者”角色，成為員工績(jī)效教練，不用進(jìn)行過(guò)細(xì)管理。
3、績(jī)效管理能幫助管理者提高管理的技能
績(jī)效管理是一個(gè)完整的科學(xué)管理體系，它不僅為我們提供了先進(jìn)的管理理念，為了使這些理念落到實(shí)處，也同時(shí)提供了大量的技巧、方法和工具，而這些技巧、方法和工具將在很大程度上提高管理者的技能。比如績(jī)效管理體系的PDCA循環(huán)，比如設(shè)定目標(biāo)的SMART原則，比如記錄員工績(jī)效的STAR技巧，比如績(jī)效反饋的漢堡原理和BEST法則，等等，諸如此類(lèi)的技巧和方法不僅為管理者提供了管理員工的便利，更能幫助管理者有效規(guī)劃自己的工作，使職業(yè)生涯不斷得到提升，因此，管理者沒(méi)有理由不熱愛(ài)績(jī)效管理。
無(wú)論是職責(zé)也好，提高工作效率也好，還是管理者的職業(yè)發(fā)展也好，管理者都沒(méi)有理由不熱愛(ài)績(jī)效管理，沒(méi)有理由不把績(jī)效管理工作做好!
如果管理者不熱愛(ài)績(jī)效管理，我們就不可能做好這項(xiàng)工作，如果管理者不熱愛(ài)績(jī)效管理，那么它就會(huì)形同虛設(shè)。鑒于此，我們的企業(yè)在操作績(jī)效管理和考核的時(shí)候，務(wù)必把管理者對(duì)績(jī)效管理熱情的培養(yǎng)提上議程，通過(guò)各種渠道對(duì)他們進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)，逐步培養(yǎng)他們的熱情，提高他們的認(rèn)識(shí)和理解，在管理者熱愛(ài)績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，企業(yè)再去推行績(jī)效管理，就能逐步收到成果了!
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