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績效管理的考核要點
員工績效考評決非一日之功，不能一蹴而就。YJBYS小編下面為你整理了關于績效管理考核要點的文章，希望對你有所幫助。
要點1：科學設計績效考核指標
抓住崗位職責，結合關鍵崗位職責進行設計。
要點2：完整理解績效考評內容
在我國企業(yè)管理過程中中，有不少管理人員甚至個別“老總”都錯誤地認為，績效考評就是對員工工作結果的考查評定。這是直接從字面上理解“績效考評”所引致的偏頗。實際上，績效考評是指企業(yè)在一定時期內，針對每個員工所承擔的工作，根據人力資源管理的需要，應用各種科學的定性與定量方法，對員工的工作結果及影響員工工作結果的行為、表現(xiàn)和素質特征所進行的考量評估的過程。從這個定義我們可以看出，在對員工進行績效考評時應該同時關注兩方面的內容：
員工的工作結果，即國外所謂的“任務績效”;員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的行為，即國外所謂的“周邊績效，或者關系績效”
任務績效是相對一個人所擔當的工作而言的，即按照其工作性質，員工完成工作的結果或履行職務的結果。換言之，績效就是組織成員對組織的貢獻，或對組織所具有的價值。在企業(yè)中，員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業(yè)作出的其他貢獻等。任務績效應該是績效考評最基本的組成部分。對任務績效的考評通�？梢杂觅|量、數量、時效、成本、他人的反應等指標來進行考量評估。
周邊關系指影響員工完成某項工作結果的行為、表現(xiàn)和素質。就這個角度而言，績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項既定的工作，但如果其在完成工作的過程中，并沒有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來考評，這個員工的績效至少不能算好。對周邊績效的考評通常采用行為性的描述來進行評價。
越來越多的企業(yè)在績效考評系統(tǒng)中同時包括任務績效和周邊績效兩部分。當然，在對每一類人員進行績效考評時，每一部分所占的比重并不完全相同。
一般來說，越是接近生產一線的職位，就越是強調“任務績效”的分量;越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效”。
要點3：合理確定績效考核周期
所謂考評的周期，就是指多長時間進行一次考評。這與考評的目的和被考評職位有關系。如果考評的目的主要是為了獎懲，那么自然就應該使考評的周期與獎懲的周期保持一致;而如果考評是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考評周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致。
事實上，績效考評周期還與考評指標類型有關，細細深究，不同類型的績效考評指標也需要不同的考評周期。對于任務績效考評指標，可能需要較短的考評周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考評者對被考評者在這些方面的工作結果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進行考評，恐怕就只能憑主觀感覺了;另一方面，對工作結果及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。
對于周邊績效考評指標，則適合于在相對較長的時期內進行考評，例如季度、半年或一年，因為這些關于人的行為、表現(xiàn)和素質的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時間考查和必要的推斷才能得出趨勢或結論，但是，企業(yè)應進行一些簡單的日常行為記錄，以作為考評時的依據。實踐中，一般沒有將任務績效考評和周邊績效考評指標分開設定考評周期，而是統(tǒng)一設定考評周期后，對周邊績效考評指標更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢判斷。
要點4：分層級設定績效考核維度
在考評中，企業(yè)還經常面臨從什么角度對被考評對象進行考評才算科學的問題。比較流行的是采用360度考評。所謂360度考評就是“立體”考評，即從與被考評者有關的各個方面獲取信息對被考評者進行考量評估，通常包括被考評者自評、同級同事互評、直接下級考評和直接上級考評。但是，如果對公司的所有職位都采用360度評價，勢必加大考評工作的難度。我的建議是，企業(yè)的高層經營者一般應由聘用者或其直接上級考評，比如董事會或總公司相關部門。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績效考評工作的關鍵，因此，為了樹立示范和實現(xiàn)考評的公平公正，這一層次的考評適宜采取360度考評。企業(yè)技術人員、一般管理員工和生產一線員工則以采取自我考評和直接主管考評相結合為宜。
要點5：清晰界定績效考核重點
圍繞【績效考核影響因素】考慮，考核關鍵變量。
要點6：認真組織績效考核面談
要點7：不斷營造績效考核氛圍
員工績效考評決非一日之功，不能一蹴而就。實踐中，有不少曾經認真做過績效考評的企業(yè)，后來都半途而廢，再后來就變成走過場了。造成這種局面的原因，不外乎兩條：一是抱怨考評實在不好做，要達到公開、公平、公正就更難;二是考評是一件得罪人的事，只能是裝門面，不能動真格。顯然，我們的企業(yè)還未深諳績效考評的意義。
其實，科學合理的績效考評，對企業(yè)和員工都具有十分重要的意義，最突出的意義表現(xiàn)：
(1)增強人員甄選標準的有效性;
(2)做好人力資源規(guī)劃，合理配置人員;
(3) 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題;
(4)幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進工作，科學制定職業(yè)生涯規(guī)劃;
(5)有效地進行薪酬和人員變動管理�？梢�，問題不在于企業(yè)或員工需不需要績效考評，因為不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績效考評，員工規(guī)劃自己，滿足實現(xiàn)自我的需要也期待著績效考評。
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