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企業(yè)家的素質決定企業(yè)未來

時間:2024-09-24 16:39:06 基礎素質 我要投稿
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企業(yè)家的素質決定企業(yè)未來

  不同層級的企業(yè)人所關注的問題也是不同的!發(fā)生型的問題--一線管理者(監(jiān)督水平);設定型問題--中層管理者(管理水平);未來型問題--高層管理者(領導經(jīng)營水平)。

企業(yè)家的素質決定企業(yè)未來

  任何一家企業(yè)在經(jīng)營與管理中總會遇到各種各樣的矛盾和問題,沒有問題的企業(yè)幾乎是不存在的。

有問題不是問題,如何解決問題才是最大的問題。就事論事,解決不了問題,甚至會牽引出更多的問題,讓人始終處于被動。如何使原則問題不產(chǎn)生、少產(chǎn)生?當問題產(chǎn)生以后,如何使問題得到妥善的解決?那就必須通過問題的外衣看到本質,因為問題往往是事情本質的外在表現(xiàn)。解決問題很簡單,但是如果找不到問題的本質,類似的問題則會不斷重演。所以解決問題首先要發(fā)現(xiàn)問題背后本質性的東西。作為企業(yè)的領導者,主要是考慮未來型的問題,他們經(jīng)常使用望遠鏡在考慮未來,企業(yè)如何基業(yè)長青,如何才能留住人才。

  松下公司是日本著名的電器公司,松下公司以其上乘的質量屹立于世界電器強者之林。那么松下公司成功的法寶是什么呢?其實松下公司靠的是人才。松下公司十分重視人才的培養(yǎng),別的公司輸給松下公司,最主要的是輸在了人才的運用上。但是在20世紀50年代,受社會上各個企業(yè)對優(yōu)秀人才的激烈爭奪的壓力,人才的流失嚴重影響了松下的發(fā)展,人才流失已經(jīng)成為松下企業(yè)管理者面對的主要問題之一。

  有一次松下幸之助去教堂參拜。人們正在修建教主殿和墓地,所有參與修建工作的工人都是自愿服務的信徒,而且為數(shù)眾多,整個教堂周圍都圍滿了人。他們雖然滿身大汗,卻默默地將一磚一瓦砌起,同樣是建筑工地,卻與其他建筑工程的工地氣氛完全不一樣。松下幸之助聽朋友說,每天都有這么多的人來義務勞動,工程的進展很快。而且,所有的建筑都是信徒自愿出錢出力蓋起來的。由于義務參加勞動的信徒太多,教堂并不能滿足每一位信徒的意愿,教堂管理者因此感到十分為難。松下幸之助卻認為這樣的場面實在很了不起。那么多人快快樂樂地工作著,并且十分認真、用心,不僅自己很開心,而且也給別人帶來了快樂。他想到了企業(yè)中的員工流動問題,要是讓員工能夠像信徒一樣樂意盡全力工作,就再也不會有頻繁跳槽的問題。如何將這種經(jīng)營方式轉移到自己的事業(yè)上來呢?他回到家后,繼續(xù)思考,將兩者進行比較分析,認為企業(yè)不能夠留住人才,不是他們的薪資待遇、工作環(huán)境方面的原因,而是管理者在企業(yè)管理上的漏洞,沒有抓住人才管理的核心。

  松下幸之助對人才管理進行了一系列的改革,融進了人性化的管理和措施,提出造物先造人的經(jīng)營理念,并樹立起自己公司的品牌形象。同時,讓員工加強業(yè)務素質的培養(yǎng),使公司里的每一個人都盡其所能,充分發(fā)揮自己的聰明才智,以此來增強企業(yè)吸引人才的魅力。因此,在此后的近50年里,松下公司發(fā)展成為全球最著名的電器生產(chǎn)商,并且躋身于世界500強企業(yè)。

  松下公司的成功魅力就在于,企業(yè)的管理層、領導層特別是松下幸之助,能夠不斷思考企業(yè)如何將員工的個人業(yè)績與企業(yè)利益融合在一起,并在具體的工作中體現(xiàn)員工的個人價值,讓每一個員工認識到自己不是在為老板工作,而是在為自己的未來工作。這樣一來,每一個員工都希望在自己的團隊中盡一份力量,于是企業(yè)就最大限度地調動了員工的工作積極性,從而提高了公司的工作效率。

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