人力資源一級(jí)專業(yè)技能簡(jiǎn)答題專項(xiàng)沖刺練習(xí)
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簡(jiǎn)答題
1、某企業(yè)希望通過(guò)談判.的方式解決遇到的勞資沖突。在進(jìn)行談判之前，企業(yè)的談判小組準(zhǔn)備了一套談判方案，談判的條款在最大限度上確保了企業(yè)的利益，而企業(yè)職 工代表也在廣泛征詢意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)確保員工利益的方案，在談判中雙方僵持不下，請(qǐng)問(wèn)：在談判中企業(yè)可以運(yùn)用哪些技巧使談判順利進(jìn)行?
答：1)系統(tǒng)地掌握相關(guān)信息。在集體協(xié)商談判中，信息對(duì)于協(xié)商雙方具有巨大的價(jià)值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：①地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平;②地區(qū)、行業(yè)的平 均工資水平;③當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位;④本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù);⑤企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益;⑥企業(yè)資產(chǎn)保值增值;⑦ 上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平;⑧其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。
2)創(chuàng)造和諧的協(xié)商談判氣氛。
3)妥協(xié)與讓步。
4)目標(biāo)分解。
5)其他措施、手段。①掌握的材料按重要程度確定順序，依談判的情況確定提交的材料;②當(dāng)談判陷入僵持時(shí)，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會(huì)等方式解決;③充分運(yùn)用協(xié)商談判代表的“有限權(quán)利”，以增強(qiáng)回旋余地;④談判須有完整的記錄，記錄要正確無(wú)誤。
2、簡(jiǎn)述基于勝任特征的行為面試設(shè)計(jì)的原則。
答：為了保證行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循一定的原則：①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模 型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。首先，對(duì)于基礎(chǔ)性的勝任特征，如基本技能和 知識(shí)要求，沒(méi)有在行為面試過(guò)程中進(jìn)行考查;其次，在面試提問(wèn)設(shè)計(jì)之前，要先對(duì)模型中的每條行為化勝任特征進(jìn)行逐一分析，看看有哪些行為性勝任特征指標(biāo)適合 在行為面試中進(jìn)行評(píng)估，又有哪些指標(biāo)更適合采用其他方法技術(shù)進(jìn)行測(cè)量。③針對(duì)選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入 全面的分析。行為面試的核心特點(diǎn)就是，根據(jù)行為化的指標(biāo)來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量，因此，如何將每條抽象的勝任特征轉(zhuǎn)化為具體的、可測(cè)量的行為化指標(biāo)，就 成為能否順利設(shè)計(jì)出正確的行為面試試題的關(guān)鍵。在將勝任特征轉(zhuǎn)化為具體行為指標(biāo)的過(guò)程中，除了利用勝任特征模型中所提供的行為指標(biāo)量表，還需要組織專家對(duì) 勝任特征進(jìn)行全面分析，特別是要對(duì)勝任特征行為指標(biāo)進(jìn)行具體量化，克服行為量表描述的行為指標(biāo)過(guò)于寬泛的問(wèn)題。④行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境 條件保持統(tǒng)一。為了提高行為面試設(shè)計(jì)的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點(diǎn)。第一，行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與組織文化、價(jià)值觀、核心競(jìng)爭(zhēng)力等因素相適應(yīng)，使 用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語(yǔ)言;第二，經(jīng)過(guò)具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來(lái)自組織中優(yōu)秀員工實(shí)際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標(biāo)體系更具有說(shuō)服力和可信 度。
3、簡(jiǎn)述績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)卷的設(shè)計(jì)。
答：績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)卷是評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題最常用也是最有效的工具。通常，評(píng)估問(wèn)卷的內(nèi)容涉及績(jī)效管理工作的所有方面，從戰(zhàn)略的分解開始直到績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)卷的內(nèi)容包括基本信息、問(wèn)卷說(shuō)明、主體部分以及意見(jiàn)征詢。
1)基本信息。填寫問(wèn)卷者的相關(guān)信息，包括姓名、崗位、部門等。
2)問(wèn)卷說(shuō)明。包括本問(wèn)卷的目的、填寫方法和填寫原則等內(nèi)容。
3)主體部分。主要是問(wèn)卷的問(wèn)題部分。
4)意見(jiàn)征詢。
4、簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪的支付和列支渠道。
答：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪收入包括基本收入和效益收入兩部分�；臼杖胍卜Q基本年薪，效益收入也稱效益年薪。1)經(jīng)營(yíng)者年薪的支付形式。①基本年薪 加效益年薪，這是年薪制的基本形式。②基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪部分用于購(gòu)買本企業(yè)股份。③基本年薪加認(rèn)股權(quán)。2)經(jīng)營(yíng)者年薪制的結(jié)構(gòu)模式。由 年薪基本結(jié)構(gòu)派生出的其他年薪結(jié)構(gòu)主要有以下三種具體模式：①年薪收入=基本收入+風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)。②年薪收入=基本年薪+增值年薪+ 獎(jiǎng)勵(lì)年薪。③年薪收入=年薪工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資。
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