如何提升人力資源效能

　　導(dǎo)語(yǔ)：信息化社會(huì)，數(shù)據(jù)越來(lái)越重要，用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源效能提升是一個(gè)越來(lái)越值得關(guān)注的話(huà)題，那么應(yīng)該怎么做呢？一起了解一下吧。

　　1、關(guān)注企業(yè)的現(xiàn)在就是看財(cái)務(wù)，關(guān)注企業(yè)的未來(lái)就是看人才。

　　可是，HR可以做人力資源報(bào)表或才報(bào)（也就是我們所說(shuō)的人才盤(pán)點(diǎn)），但不能期待老板們會(huì)如同重視財(cái)報(bào)一樣重視“人力資源報(bào)表”。在企業(yè)這么多年，為客戶(hù)咨詢(xún)服務(wù)這么多年，坦白說(shuō)，真的沒(méi)有看到和財(cái)報(bào)平行的“人力資源報(bào)表”。

　　雖然我們作為人力資源工作者，一片癡心的想讓我們企業(yè)一把手或者老板加強(qiáng)“人是第一資源”的意識(shí)，讓他關(guān)注“人才盤(pán)點(diǎn)”，但老板們對(duì)那些細(xì)枝末節(jié)的數(shù)據(jù)真的毫無(wú)興趣。

　　的確，“管理已經(jīng)進(jìn)入合工時(shí)代，沒(méi)有任何專(zhuān)業(yè)可以筑起壁壘，用自己的專(zhuān)業(yè)去交互，去助力、影響商業(yè)模式才是正途”。

　　堅(jiān)持著企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，強(qiáng)行劃定一個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)，而不愿意別人進(jìn)入，也不敢進(jìn)入別人的領(lǐng)域，我以為還是傳統(tǒng)的做法，企業(yè)的高層管理者更關(guān)注的還是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，如何減少成本、如何增加收益。融入財(cái)報(bào)，對(duì)接三表（資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表、損益表）的人力資源報(bào)表，更容易讓人眼睛一亮。分析出人力成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的盈虧平衡關(guān)系、拐點(diǎn)的更讓人興奮。所以，這也是我一直以來(lái)越來(lái)越質(zhì)疑任職資格創(chuàng)造的價(jià)值，傾向任務(wù)模型創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的方式。

　　2、HR數(shù)據(jù)化的發(fā)展前提

　　我的服務(wù)對(duì)象經(jīng)常會(huì)電話(huà)我咨詢(xún)一些HR信息化方面的問(wèn)題。一方面我真的很開(kāi)心，這種HRM的管理意識(shí)的增強(qiáng)，另一方面，我還是對(duì)傳統(tǒng)的EHR上還有一點(diǎn)新的質(zhì)疑。

　　我認(rèn)為EHR如果還是僅僅靠著信息化的手段實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人力資源管理，那么就是換了一個(gè)包裝的.產(chǎn)品而已�，F(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)的沖擊下，人力資源在企業(yè)中到底該怎么管怎么用更有效，尤其是對(duì)于90后的職場(chǎng)人員、尤其是在這種猶如潮汐新思想沖擊洗刷下的生態(tài)系統(tǒng)中，我個(gè)人認(rèn)為不管變化如何，都不應(yīng)該離開(kāi)一個(gè)主旋律。那就是人工效能。人工效能是關(guān)注的核心主體，一切的投入活動(dòng)都應(yīng)該是圍繞它而展開(kāi)。所以人力資源的高管需要基于數(shù)據(jù)化的人力資源管理方法，分析現(xiàn)有業(yè)務(wù)的運(yùn)行，主動(dòng)影響高層。同時(shí)，盡可能快速顯化團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的貢獻(xiàn)度，周、日為單位進(jìn)行核算計(jì)發(fā)并公示，未必就增加了多少企業(yè)的成本，相反某種程度會(huì)更加大刺激產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)質(zhì)變。

　　3、HRBP身份的尷尬

　　HRBP的確是現(xiàn)有的一種比較熱的模式。但是對(duì)于這種，我個(gè)人反而覺(jué)得并不靠譜。對(duì)于企業(yè)發(fā)展扁平化的加劇，未來(lái)到底還有沒(méi)有專(zhuān)門(mén)從事選育用留的專(zhuān)一化管理部門(mén)——人力資源部？我以為當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定階段可以取消。常規(guī)業(yè)務(wù)可以外包，人力資源很多管理職能其實(shí)可以分解到部門(mén)負(fù)責(zé)人和管理者上。少數(shù)的核心職責(zé)會(huì)有專(zhuān)業(yè)的團(tuán)隊(duì)來(lái)完成。而這絕對(duì)不會(huì)靠著簡(jiǎn)單的文字處理、數(shù)據(jù)羅列、侃侃而談的人才就能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的核心職能。而在這種趨勢(shì)下，HRBP到底是業(yè)務(wù)部門(mén)的二傳手，還是起到了更好垂直管理輔助業(yè)務(wù)部門(mén)，效果如何，有待考證。

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