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怎樣提升人力資源管理能力
從事人事資源管理行業(yè)的人，要學(xué)會(huì)提升自己的人力資源能力，下面小編為大家?guī)?lái)了提升人力資源管理能力的方法，歡迎大家閱讀，希望大家喜歡。
一、客戶服務(wù)意識(shí)。
也許最重要的能力莫過(guò)于客戶服務(wù)意識(shí)。當(dāng)員工具備了一份不錯(cuò)的大學(xué)學(xué)位證書(shū)和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)后，服務(wù)客戶的能力便成了區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀的雇員與績(jī)效一般雇員的主要差異所在。能力水平的范圍可能是探究顧客問(wèn)題的簡(jiǎn)單能力，也可能是當(dāng)雇員真正站在客戶一方時(shí)向更高一級(jí)管理層的要求或抱怨。
二、靈活性。
這一能力能夠通過(guò)許多方式來(lái)表現(xiàn)——最低水平的表現(xiàn)是改變觀點(diǎn)和看法的愿望，最高水平的表現(xiàn)是調(diào)整自己的戰(zhàn)略來(lái)滿足客戶的需要。
三、商業(yè)智慧。
在中國(guó)的大多數(shù)公司中，必須具備的另一個(gè)人力資源管理能力是商業(yè)智慧。也就是說(shuō)，員工需要對(duì)大體的基本業(yè)務(wù)和公司特殊業(yè)務(wù)有一個(gè)基本的了解。對(duì)后者的了解主要是針對(duì)公司中最高層的人力資源管理者的，包括他們對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略方向和公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)能力。
四、主動(dòng)性。
人力資源雇員所必須具備的第四個(gè)能力是主動(dòng)性。這表示人力資源雇員將及早采取行動(dòng)。當(dāng)涉及到公司更高目標(biāo)的最佳利益時(shí)，他們都會(huì)提前采取行動(dòng)。這一能力最基本的層面是——當(dāng)事情并不一帆風(fēng)順時(shí)，你會(huì)采取措施克服障礙或拒絕，不輕易放棄。主動(dòng)性的最高水平表現(xiàn)在——當(dāng)雇員的行為和創(chuàng)造的機(jī)會(huì)可能幾年都不會(huì)被公司感覺(jué)到的時(shí)候。
五、組織的敏感度。
對(duì)于人力資源管理者而言，另一個(gè)關(guān)鍵的能力就是組織的敏感度。在這種情況下，雇員知道如何在企業(yè)目前的狀況下做事情。這里，員工需要了解企業(yè)中其他員工和部門之間的各種各樣的關(guān)系，運(yùn)用這種了解他們可以開(kāi)展工作。其最基本的形式是——這種能力需要運(yùn)用正式的結(jié)構(gòu)和指揮系統(tǒng)來(lái)把事情做好。在更先進(jìn)的狀態(tài)下，雇員可以確定出問(wèn)題(員工保留)或機(jī)會(huì)(增加工作人員)如何成為公司的長(zhǎng)期問(wèn)題，需要盡快加以解決。
拓展閱讀：關(guān)于運(yùn)用大數(shù)據(jù)知識(shí)推動(dòng)人力資源管理能力提升
當(dāng)前，隨著信息化社會(huì)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到每個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域，為許多企業(yè)和組織創(chuàng)造了商機(jī)并革命性地推動(dòng)了管理效率提升。人力資源管理作為管理學(xué)科的一部分，也正接受著大數(shù)據(jù)的洗禮，運(yùn)用大數(shù)據(jù)知識(shí)推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型，提升人力資源管理能力勢(shì)在必行。
應(yīng)該說(shuō)，傳統(tǒng)的人力管理系統(tǒng)對(duì)數(shù)據(jù)的收集與處理顯得遲緩與吃力，難以成為企業(yè)決策的科學(xué)依據(jù)。大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)建立數(shù)據(jù)化的管理思維，學(xué)會(huì)進(jìn)行數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)、統(tǒng)計(jì)分析、利用數(shù)據(jù)進(jìn)行輔助決策成為管理革新和提升管理科學(xué)化的有力契機(jī)。因此，在當(dāng)前情況下如何借助大數(shù)據(jù)給管理帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，理解數(shù)據(jù)，運(yùn)用數(shù)據(jù)，相信數(shù)據(jù)，將大數(shù)據(jù)這一思想應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，利用大數(shù)據(jù)的價(jià)值提升人力資源管理工作的效率，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，成為了人力資源管理中的重要課題。
一、企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)
人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理及員工關(guān)系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互聯(lián)系，對(duì)解決企業(yè)人才的“招、用、育、留”問(wèn)題具有極為關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源管理者在圍繞六大模塊的工作時(shí)會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，總的來(lái)說(shuō)可以劃分為四種類型：
第一，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：包括員工的年齡、受教育信息、專業(yè)技能、實(shí)踐經(jīng)歷、現(xiàn)任職務(wù)、所在班組等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)信息，就像是記錄一個(gè)員工成長(zhǎng)軌跡的時(shí)間軸，將員工各方面的原始能力情況進(jìn)行了忠實(shí)的記錄。這些數(shù)據(jù)能夠真實(shí)反映勞動(dòng)者的個(gè)人素質(zhì)，在人才招聘的過(guò)程中，給予人力資源管理部門客觀的參考。
第二，能力數(shù)據(jù)：包括員工的培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)考核情況、解決問(wèn)題時(shí)的效率、獎(jiǎng)懲情況等內(nèi)容。能力數(shù)據(jù)能夠在人力資源管理部門考核員工的崗前培訓(xùn)效果等環(huán)節(jié)發(fā)揮巨大的作用，能夠讓人力資源管理部門客觀地了解到員工的學(xué)習(xí)效果。并為下次培訓(xùn)的革新提供可靠的依據(jù)。
第三，效率數(shù)據(jù)：包括員工的工作任務(wù)完成效率、單項(xiàng)任務(wù)完成時(shí)間、具體工作完成質(zhì)量等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)能夠向人力資源管理者客觀的反映勞動(dòng)者工作效率的有關(guān)數(shù)據(jù)，幫助其準(zhǔn)確的了解勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)后的工作效率，科學(xué)的制定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃。
第四，潛力數(shù)據(jù)：包括員工的工作效率提升、收入漲幅水平、職稱提升頻率等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)能夠客觀的反映出勞動(dòng)者勞動(dòng)效率的提升和勞動(dòng)效果的提高，以及勞動(dòng)者勞動(dòng)能力所呈現(xiàn)的增長(zhǎng)狀態(tài)。幫助人力資源管理者適時(shí)的為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀人才。
二、大數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響
1.為組織人事工作提供更全面的量化參考
利用大數(shù)據(jù)的分析方法，得出包括人員流動(dòng)分析預(yù)測(cè)、績(jī)效考核結(jié)果分析、培訓(xùn)需求和效果分析等信息在內(nèi)的各項(xiàng)內(nèi)容，綜合全面的人力資源信息，通過(guò)持續(xù)反復(fù)的深度挖掘，來(lái)建立企業(yè)人力資源核算或企業(yè)人才測(cè)評(píng)等方法，促使企業(yè)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)換，為人力資源規(guī)劃提供具有戰(zhàn)略預(yù)判能力的分析成果。
2.促進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)扁平化人員管理
大數(shù)據(jù)時(shí)代中，管理的幅度將大幅度提升，人力資源管理系統(tǒng)會(huì)更加靠近普通員工，打破傳統(tǒng)的組織模式，不再依靠過(guò)去那種通過(guò)命令鏈、等級(jí)制、標(biāo)準(zhǔn)化的方式來(lái)管理員工，而是通過(guò)更多交換性數(shù)據(jù)的產(chǎn)生，提升員工的自我開(kāi)發(fā)能力，使員工更好的參與到組織人力資源管理工作中來(lái)，從而建立更加規(guī)范的工作流程。
3.推動(dòng)有效的人才數(shù)據(jù)管理模型構(gòu)建
大數(shù)據(jù)以擁有大量的數(shù)據(jù)作為分析基礎(chǔ)，通過(guò)不斷拓展人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來(lái)源、提升人力資源信息采集能力來(lái)加強(qiáng)企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)。企業(yè)和員工個(gè)人的所有信息，都可以通過(guò)各種錄入終端轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)的形式進(jìn)行儲(chǔ)存，然后通過(guò)有效的數(shù)據(jù)管理模型進(jìn)行分析和利用，從而使得人力資源管理工作更加客觀和準(zhǔn)確。
三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的方向
1.做好數(shù)據(jù)管理工作
所謂大數(shù)據(jù)，目前公認(rèn)比較有代表性的是4V定義，即認(rèn)為大數(shù)據(jù)需滿足4個(gè)特點(diǎn)：規(guī)模性（volume）、多樣性（variety）、高速性（velocity）和真實(shí)性（veracity）。按照英國(guó)學(xué)者邁爾舍恩伯格等人在其《大數(shù)據(jù)時(shí)代》一書(shū)中的說(shuō)法，大數(shù)據(jù)是指不用隨機(jī)分析法這樣的捷徑，而采用所有的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理�？梢�(jiàn)，大數(shù)據(jù)帶給我們的不是隨機(jī)樣本，而是全體數(shù)據(jù)；不是精確性，而是混雜性；不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系。數(shù)據(jù)量龐大，類型繁多，缺乏精確性且價(jià)值密度低。
在大數(shù)據(jù)面前，如若不能將其轉(zhuǎn)化為有效信息，這項(xiàng)技術(shù)將毫無(wú)用武之地，因此，大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源工作者要與信息管理工作者緊密合作，做好數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)管理工作以提高信息提取效率，企業(yè)也要為相關(guān)的工作人員提供可處理大數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)設(shè)備以及統(tǒng)計(jì)分析軟件，而數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)用知識(shí)，統(tǒng)計(jì)分析方法也是人力資源工作者應(yīng)該學(xué)習(xí)和掌握的重要技能。
2.用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理科學(xué)化水平
在信息爆炸的大數(shù)據(jù)管理時(shí)代下，將大數(shù)據(jù)知識(shí)運(yùn)用在人力資源管理的招、用、育、留各個(gè)階段，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理科學(xué)化水平是很有必要的。
人才招聘上，招聘過(guò)程的本質(zhì)就是要在選人的過(guò)程中解決企業(yè)人-職匹配、人與組織匹配的問(wèn)題，而大數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過(guò)程。大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息來(lái)源將進(jìn)一步多元化，信息通道將更加立體化和復(fù)雜化，信息將更加透明化。對(duì)企業(yè)而言，傳統(tǒng)招聘的第一環(huán)節(jié)往往較多地依賴應(yīng)聘者自己編輯形成的文字簡(jiǎn)歷，如今大數(shù)據(jù)技術(shù)可以輕松實(shí)現(xiàn)背景調(diào)查，或者從社交網(wǎng)絡(luò)上來(lái)查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配，從而使招聘過(guò)程更加快捷和科學(xué)。
人才使用上，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以追蹤企業(yè)員工的行為數(shù)據(jù)，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化設(shè)計(jì)，而且能夠更加合理地進(jìn)行人力資源的配置。通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，找出數(shù)據(jù)背后的信息點(diǎn)及其潛在的聯(lián)系，從而服務(wù)于人才測(cè)評(píng)和人員績(jī)效考核。
人才培育上，隨著大數(shù)據(jù)相關(guān)培訓(xùn)的開(kāi)展，企業(yè)不僅要向員工普及大數(shù)據(jù)知識(shí)，提升自己整合數(shù)據(jù)、挖掘數(shù)據(jù)和處理數(shù)據(jù)的能力，更重要的是要學(xué)會(huì)如何讓數(shù)據(jù)為我所用，即增強(qiáng)數(shù)據(jù)的敏感性，增強(qiáng)對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)的洞察力和執(zhí)行力。就培訓(xùn)本身而言，大數(shù)據(jù)還可以分析員工的培訓(xùn)需求及培訓(xùn)效果。如，利用在線培訓(xùn)，分析得出職工的培訓(xùn)需求，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行前后測(cè)比較，進(jìn)而使培訓(xùn)工作變得更有針對(duì)性、更加有效。
人才激勵(lì)上，數(shù)據(jù)時(shí)代下的激勵(lì)方式也將有所改變，從需求層次論或是效價(jià)理論的角度看，員工的需求以及某一激勵(lì)方式對(duì)于員工的效價(jià)和期望值將在大數(shù)據(jù)配合云計(jì)算的作用下變得十分精確也易于掌握，因此激勵(lì)手段的運(yùn)用應(yīng)該更具針對(duì)性。例如，谷歌公司就利用大數(shù)據(jù)技術(shù)研發(fā)一套數(shù)學(xué)算法，成功預(yù)測(cè)哪些員工可能會(huì)離職，哪些員工工作滿意度較低，并為員工留任和激勵(lì)提供個(gè)性化的解決方案。
四、結(jié)語(yǔ)
可以預(yù)見(jiàn)，未來(lái)的人力資源管理政策和決策的制定將會(huì)越來(lái)越多地以數(shù)據(jù)分析的結(jié)果作為基礎(chǔ)，海量的人員數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)以及外來(lái)數(shù)據(jù)將會(huì)被用來(lái)進(jìn)行大量的深層分析，大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響將會(huì)越來(lái)越深。
參考書(shū)目
[1]熊怡.“大數(shù)據(jù)”時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新[J].中國(guó)電力教育，20xx（6）
[2]呼延罕I.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新探討[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，20xx（6）
[3]孫連才.數(shù)據(jù)化管理趨勢(shì)下人力資源外包模式創(chuàng)新[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，20xx（4）
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