- 相關(guān)推薦
人力資源管理師怎么應(yīng)對員工跳槽
跳槽現(xiàn)象是指社會人才在企業(yè)及社會組織之間的一種流動形式。人力資源管理師在一定程度上需要對此進行努力勸說，那有什么對策呢，下面是小編給大家整理的關(guān)于人力資源管理師怎么應(yīng)對員工跳槽，歡迎閱讀！
人力資源管理師怎么應(yīng)對員工跳槽 1
近期對策：
面對即將到來的跳槽“旺季”，企業(yè)人力資源部門必須快速有效地進行應(yīng)對，以減少跳槽的發(fā)生。作為緊急對策，主要應(yīng)做好以下三個方面：
一、找出問題，制定計劃
跳槽行為的控制，最有效的階段是在員工正式提出辭職申請之前。在員工跳槽的“旺季”來臨之前，企業(yè)人力資源應(yīng)采取多種措施，對有可能發(fā)生的跳槽行為進行預測。
比如說可以采取問卷或座談會的形式對員工進行有針對性的員工滿意度調(diào)查、或者對相關(guān)員工進行人員發(fā)展面談、對合同即將到期的員工提前進行續(xù)約面談等等，一方面通過各種方式的調(diào)查獲知，哪些員工有可能提出辭職，以及他們辭職的動機和原因；另一方面，通過調(diào)查摸底，人力資源部可以制定有針對性的工作計劃，解決企業(yè)管理中導致員工不滿的普遍性問題，比如修訂某些日常管理、人事管理、考核、薪酬等方面的制度。還可以幫助解決某些員工的個性化問題：比如家庭、婚姻、健康、交通、住房、戶口等方面的問題，從而消除員工跳槽的直接動因和隱患。
二、加強溝通，快速行動
企業(yè)確定了近期應(yīng)對員工跳槽行為的工作計劃后，最重要的是要快速行動，在員工正式提出跳槽之前按照預定的計劃實施相關(guān)工作。由于導致員工辭職的原因復雜多樣，在實施緊急應(yīng)對措施時，尤其要注意加強與員工之間的對話和溝通，只有深入地了解了員工的真正需求和真實想法，才能確保所采取的措施是“對癥下藥”，才能起到“藥到病除”的`作用。甚至，導致員工辭職原因很多時候僅僅是因為溝通不到位引起的：比如對公司戰(zhàn)略和人事、行政等管理制度的不理解、對上司的某些做法不認同等等。有時一個很小的人際關(guān)系矛盾，如果不能及時有效地進行溝通，也可能給員工造成了很大的誤會和心理負擔，從而誘發(fā)員工產(chǎn)生跳槽的意愿。
三、未雨綢繆，有備無患
相信經(jīng)過積極的努力和緊急的行動之后，很多員工原打算辭職的想法會消除在萌芽狀態(tài)。但是，不可避免地仍會有一部分員工提出跳槽的要求。為此，我們應(yīng)未雨綢繆，盡可能早地通過內(nèi)部選拔和外部招聘兩個渠道解決好人員供應(yīng)的問題。對于某些可能離職的崗位，還應(yīng)儲備適當數(shù)量的人員，以做到“有備無患”。
中期對策：
招人、用人、育人和留人是企業(yè)人力資源管理的根本任務(wù)。這四者之間是互相聯(lián)系、互相影響的關(guān)系。要做好企業(yè)的留人工作，減少企業(yè)跳槽行為的發(fā)生，從中期對策來說，必須系統(tǒng)地完成好人力資源管理各個方面的任務(wù)，建立比較完善的現(xiàn)代人力資源管理體系。
首先，要建立合理規(guī)范的人事管理制度。
對于員工來說，企業(yè)能否在薪酬待遇、保險金、休息時間等基本待遇方面給員工以信賴感和安全感是決定員工是否愿意留在該企業(yè)工作的首要條件。因此，企業(yè)建立合理規(guī)范的人事管理制度，塑造誠信經(jīng)營和規(guī)范管理的企業(yè)形象，是企業(yè)留人的根本。如果企業(yè)員工總是對“下個月能否如期發(fā)放工資”，“對于年底的銷售提成，老板會不會說話不數(shù)？”諸如此類的問題提心的話，員工是不可能安心在企業(yè)工作的。
其次，要建立公平合理的用人機制、評價體系、報酬體系我們經(jīng)常會聽到“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”等的觀念。對于企業(yè)來說，這些觀念的真正落實有賴于建立公平合理的用人機制、正確客觀的評價體系和公平合理的報酬體系。員工在一個企業(yè)工作，他們與企業(yè)為了共同的經(jīng)營目標而奮斗。這個過程一方面是員工用自已勞動所創(chuàng)造的價值為企業(yè)帶來所期望的績效的過程，另一方面是員工從企業(yè)獲得薪酬福利待遇、自我價值實現(xiàn)的平臺、社會榮譽和成長的機會等物質(zhì)和精神利益過程。中國人向來有“不患寡，而患不均”的傳統(tǒng)，員工如果不能在企業(yè)獲得公平的待遇和晉升機會，企業(yè)如果不能建立對員工勞動價值的合理評價機制和報酬體系，則必然影響員工對企業(yè)的忠誠度。從中華英才網(wǎng)對部分求職者的調(diào)職原因調(diào)查結(jié)果來看，多達37.8%的人員是因為對上一家企業(yè)在薪酬福利、晉升、績效評價等方面的不公平現(xiàn)象有意見而離職的。
再次，企業(yè)應(yīng)建立以人為本的員工發(fā)展體系目前，越來越多的企業(yè)對人力資源變得更加重視，明確了人才作為一種戰(zhàn)略資源，對于企業(yè)目標實現(xiàn)的重要性，這真正體現(xiàn)了“以人為本”的精神。同時，大部分的企業(yè)也已經(jīng)設(shè)立了人力資源管理部門，意識到人力資源的管理是一門科學，需要專業(yè)化的人員來進行管理。
“以人為本”的人力資源管理要求企業(yè)人力資源管理部門按照人性的規(guī)律來設(shè)計人力資源管理的流程、制度、方法和體系。而在人力資源管理體系中，最集中體現(xiàn)“以人為本”精神的內(nèi)容是企業(yè)員工體系的建設(shè)。員工體系主要包括人事管理、招聘體系、晉升體系、能力素質(zhì)模型和員工職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容。員工體系的內(nèi)容和員工的工作及生活息息相關(guān)，決定著能否讓員工的個人成長與企業(yè)的進步同步，也決定著企業(yè)能否為未來的發(fā)展儲備足夠的人才。
最后，企業(yè)還需建立暢通開放的溝通體系人力資源區(qū)別于企業(yè)其它資源最重要的內(nèi)容是人具有主觀能動性，人的思想、行為、動機、情感是復雜多變的。從管理的角度來看，我們不可能以不變的制度來應(yīng)對所有不同員工的不同需求和問題。因此，在人力資源管理過程中，需要始終非常重視企業(yè)與個人，上司與屬、員工之間的相互溝通。只有這樣，人力資源部門才能及時地把握員工的需求，有針對性地采取措施，解決問題。要做好企業(yè)內(nèi)部的溝通，必須建立成熟的內(nèi)部溝通管理體系和機制。比如說，公司層面的各部門負責人的述職會、上司與下屬之間定期的績效面談、年度的個人發(fā)展面談，不定期的滿意度調(diào)查及員工座談會、各種非正式溝通和集體活動等等。
遠期對策：
跳槽及留人問題的解決，從長遠來說是要讓每一個員工把個人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相一致，讓企業(yè)的目標成為員工與企業(yè)所有者共同的事業(yè)，這一點也可以說是企業(yè)人力資源管理的總體目標。這個目標的達成，除了要在制度和體系建設(shè)方面不斷努力之外，一是要培養(yǎng)各級管理者的現(xiàn)代人力資源管理理念，讓人力資源管理的意識深入人心。二是要加強企業(yè)文化建設(shè)，目前來看，幾乎每個企業(yè)的“企業(yè)文化”口號里面都包括關(guān)于人的管理方面的內(nèi)容，這是一種進步。如何切實地將相關(guān)內(nèi)容落到實處則任重而道遠。
人力資源管理師怎么應(yīng)對員工跳槽 2
對策1：把好招聘關(guān)，減少人才不合格被辭或離職的成本
無論是員工跳槽，還是員工因能力不合格被辭退，對企業(yè)來說都是一種人員流動，始終會影響企業(yè)團隊的穩(wěn)定性。
要想減少人員流動率，減少員工跳槽給企業(yè)帶來的困擾，管理者有必要從招聘時開始，把好關(guān)、選好人，找到最合適的人才。
為此，企業(yè)有必要實施一些完善的、科學的人才考核制度，為選擇合適的人才作準備。當企業(yè)找到了合適的人才，企業(yè)給人才的薪酬、晉升、福利等才是物超所值的。
對策2：打造凝聚力，讓企業(yè)如家一般給人才歸屬感
很多企業(yè)沒有文化，有也只是有老板文化、家族文化或帝王文化，這樣是留不住人才的。真正卓越的企業(yè)文化是家的文化，能與員工建立感情，讓員工安心，讓員工有歸屬感。在這樣的團隊，員工才會充滿正能量，才會快樂，才會奮進。所以說，卓越的企業(yè)文化是凝聚人心的力量，是留住人才的法寶。
對策3：提供足夠的培訓機會，給人才發(fā)展的大平臺
21世紀是學習時代，企業(yè)把員工招聘過來，不是一勞永逸的，還需要不斷培訓員工，讓員工的能力得到提升。聯(lián)想集團的創(chuàng)始人柳傳志曾對管理者們說：“員工剛進公司時素質(zhì)不高，這不是你們的錯，但過一段時間，員工的素質(zhì)沒有提升，一定是你們的錯�！�
這句話說明了企業(yè)對員工培訓的重要性。企業(yè)管理者一定要轉(zhuǎn)變認識，要從以往的選人用人，進一步轉(zhuǎn)化到育人、造人。
只有不斷讓員工獲得提升，員工才會更有拼勁和奔頭，企業(yè)才會更有希望。松下幸之助曾說：“松下是造人才的企業(yè)，同時也生產(chǎn)電器�！�
在松下公司，有很多種人才培訓的'方式，培訓不僅讓員工開心，還讓員工開腦，極大地提升了員工的能力，使員工變得更優(yōu)秀。當員工變得更優(yōu)秀時，企業(yè)能不變得更卓越嗎？
對策4：給員工有競爭力的薪酬和福利待遇
薪酬不是萬能的，但沒有競爭力的薪酬是萬萬不能的。企業(yè)要想留人，必須在薪酬、福利待遇方面盡可能滿足員工，至少在同行業(yè)中不能處于末流。
否則，員工很可能跳槽到薪酬水平高的企業(yè)。另外，福利的設(shè)計也要靈活多樣，這不僅能激勵員工，更能讓員工有安全感、安定感，從而全身心投入工作。
對策5：豐富企業(yè)激勵機制，以留下更多人才
良好的激勵機制可以讓員工充滿能量，企業(yè)通過物質(zhì)層面和精神層面的激勵措施，可以有效地激發(fā)出員工的上進心、挑戰(zhàn)欲、事業(yè)心和責任心，從而取得更好的業(yè)績。
除了薪酬激勵，還有情感激勵、信任激勵、贊揚激勵，還有目標激勵和榮譽激勵。激勵的方式多種多樣，管理者應(yīng)靈活多變地激勵員工，使員工充滿生機，使企業(yè)充滿希望。
對策6：辭退該辭的，留下該留的，保持企業(yè)人才合理流動。
公平感在企業(yè)中十分重要，對于能力不足、素質(zhì)不高、業(yè)績不良、阻礙企業(yè)發(fā)展的員工，有必要想辦法淘汰。否則，他們不僅會影響整個團隊的效率，影響公司的形象，還會造成一種不公平感。
試想一下，企業(yè)把不合格的員工留下來，與優(yōu)秀的員工合作共事，甚至共分一杯羹，對優(yōu)秀員工是不公平的。一旦優(yōu)秀員工覺得不公平，就可能會憤然而去。
所以，該辭退的要辭退，該留下的一定要留下，讓企業(yè)保持一種“能者上，庸者下”的風氣，讓員工知道，只要自己努力，就會被重用。這樣員工自然會留下來認真地干。
【人力資源管理師怎么應(yīng)對員工跳槽】相關(guān)文章：
人力資源危機及應(yīng)對方法09-01
人力資源管理師前景及現(xiàn)狀09-09
人力資源管理師的工作特征08-22
人力資源管理師證書介紹08-26
人力資源管理師考試心得09-23
人力資源管理師考試難不難？08-23
企業(yè)人力資源管理師考試介紹09-02