亚洲国产日韩欧美在线a乱码,国产精品路线1路线2路线,亚洲视频一区,精品国产自,www狠狠,国产情侣激情在线视频免费看,亚洲成年网站在线观看

人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

時(shí)間:2020-09-18 19:42:53 人力資源師 我要投稿

人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

  導(dǎo)語:人力資源管理是對(duì)于人才的管理,因此在發(fā)展過程中一定有更新的空間。下面是人力資源管理發(fā)展趨勢(shì),歡迎參考!

  趨勢(shì)之一:從傳統(tǒng)的戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,組織版圖決定人才版圖,到愿景驅(qū)動(dòng)人才,人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略。從匹配思維,到創(chuàng)發(fā)思維。

  傳統(tǒng)意義上,“戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu),結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略”是當(dāng)然的邏輯,但這種邏輯主要適用于穩(wěn)態(tài)經(jīng)濟(jì)下的大企業(yè)的戰(zhàn)略選擇,但是在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下,機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過,此時(shí)企業(yè)要想搶占先機(jī),有所作為,常常沒有充分準(zhǔn)備的時(shí)間,沒法兒瞄準(zhǔn)了再開槍,而是大概估摸個(gè)方向,先開槍再瞄準(zhǔn),在運(yùn)動(dòng)戰(zhàn)中調(diào)整姿態(tài)。

  這時(shí)候,人力資源管理最需要的不是匹配思維,而是創(chuàng)發(fā)思維。因?yàn)閼?zhàn)略是事先未知的,是突發(fā)涌現(xiàn)的,一切都在快速變化,而相對(duì)穩(wěn)定的戰(zhàn)略和組織,根本無法及時(shí)做出反應(yīng)。只有人,才可能根據(jù)前線的炮聲和戰(zhàn)火,即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。無論進(jìn)攻還是防衛(wèi),人才再次成為了首要的依靠和指望。只有人,才能回應(yīng)巨大的復(fù)雜性與不確定性。

  在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,一切回到人才、服務(wù)于人才,給人才以機(jī)會(huì)和平臺(tái),才是組織的前途所在、資本的收益所在、事業(yè)的生生不息所在。

  趨勢(shì)之二:從人力資源管理到人才管理、人才發(fā)展(TalentDevelopment),從效率式量變,到效果式質(zhì)變,關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,往往是千軍易得一將難求。

  知識(shí)經(jīng)濟(jì)是天然的范圍經(jīng)濟(jì),尤其互聯(lián)網(wǎng)極大提升了交易的范圍,降低了交易的成本,放大了個(gè)人的能力。優(yōu)秀人才可以通過互聯(lián)網(wǎng)式的產(chǎn)品或應(yīng)用,影響到千家萬戶,這是此前的時(shí)代所難以想象的。

  在此背景下,人才管理(Talent Management)理念愈發(fā)得到越來越多企業(yè)家的認(rèn)可。不再是提高效率的問題,優(yōu)秀人才的效能不是提高了多少百分比,而是翻幾倍,有和無的問題。就像做出了《紙牌屋》的Netflix公司所認(rèn)為的,HR最重要的工作就是滿世界去找人,一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,甚至頂10個(gè)人用。Netflix公司最重要的'文化就是“自由與責(zé)任”。這種文化已被硅谷普遍接受。

  趨勢(shì)之三:企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本,自由人的自由聯(lián)合3.0版本,現(xiàn)在則要謀求兼顧,一方面是從人才為我所有人才為我所用,另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

  我們或許正在經(jīng)歷一場(chǎng)文明的遷徙,正在經(jīng)歷一場(chǎng)人類社會(huì)組織形態(tài)的極速演變——鄉(xiāng)村、部落、氏族(1.0版本)→公司(2.0版本)→自由人的自由聯(lián)合(3.0版本)——我們現(xiàn)在也許處在2.5的狀態(tài);ヂ(lián)網(wǎng)帶來了零成本社會(huì)的可能性;許多年輕人都是SOHO一族,但是照樣工作,連接世界;人們也早已習(xí)慣了通過社交類軟件建群、建立關(guān)系,同事的意義正在悄然發(fā)生著改變。

  現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始推行平臺(tái)型戰(zhàn)略、生態(tài)型組織,企業(yè)家需要同時(shí)兼顧兩種思維:一種是確立基于全社會(huì)范圍的大人才觀,預(yù)見3.0版本的組織樣貌,從注重“為我所有”轉(zhuǎn)向“為我所用”,建立開放的人才生態(tài)圈,就像小米公司所倡導(dǎo)的,“粉絲即員工”;另一種則是退回1.0版本,建立親情原鄉(xiāng),真的要有一點(diǎn)“親”的感覺。

  趨勢(shì)之四:HR部門模式轉(zhuǎn)型提速,從選育用留模式,到三支柱模式建成標(biāo)配,即業(yè)務(wù)伙伴(HR-BP),共享中心(HR-SSC),專家中心(HR-COE)。理論照進(jìn)現(xiàn)實(shí)用了10余年。

  HR-BP是烏爾里奇教授1997年就提出過的概念,放在今天顯然已經(jīng)不新了。不過理論照進(jìn)現(xiàn)實(shí),總需要走更長(zhǎng)的路!叭еJ健闭嬲谥袊(guó)企業(yè)被廣泛接受、嘗試應(yīng)用,應(yīng)該說還是在20**年。

  第一種是偏業(yè)務(wù)型,以聯(lián)想公司為代表,HR-BP跟業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)一起工作,只不過團(tuán)隊(duì)中有人分管銷售,有人分管采購,而HR-BP分管組織和人。

  第二種是偏文化型,以阿里巴巴為代表,把HR-BP稱為“政委”,顧名思義,幫著帶好隊(duì)伍,做好思想建設(shè),“支部建在連上”。

  第三種是偏咨詢型,以農(nóng)夫山泉為代表,把HR-BP團(tuán)隊(duì)建成公司HR職能的別動(dòng)隊(duì),每年做幾個(gè)大項(xiàng)目,推動(dòng)組織發(fā)展。

  趨勢(shì)之五:數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨,基于算法的精確匹配已全面波及到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域,以后會(huì)日趨深化。

  應(yīng)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù),依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理,必將是未來的發(fā)展趨勢(shì)。例如,谷歌的人力資源部叫做 People Operations,簡(jiǎn)稱 POPS。該部門就像一個(gè)嚴(yán)格的科學(xué)實(shí)驗(yàn)室,已在公司內(nèi)部建立了多個(gè)數(shù)據(jù)收集平臺(tái),借此觀察員工的工作習(xí)慣、日常行為等,據(jù)以實(shí)施人力資源管理舉措。

  趨勢(shì)之六:從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè),新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。

  我曾經(jīng)調(diào)研過淘寶大學(xué)、萬達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的做法,共同特點(diǎn)是都已下定決心做知識(shí)沉淀,讓培訓(xùn)變得更加“有用”,讓培訓(xùn)變得更“輕”,視頻化、AAP化,提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。而操作方法上,也不再只是自上而下的做能力模型、課程體系、師資開發(fā),那不符合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代“人人都是老師,人人又都是學(xué)生”的精神氣質(zhì),而是要“從群眾中來到群眾中去”,用“群眾教育群眾”的方式提升企業(yè)的組織能力。

  在這條路上,阿里巴巴的淘寶大學(xué)似乎在理念、方法層面都趟得最快,已經(jīng)走完了“店家培養(yǎng)店家”、線上線下課程、聯(lián)合職業(yè)學(xué)校辦學(xué)(如與義烏工商學(xué)院、潮汕職業(yè)技術(shù)學(xué)院的合作)、自主開發(fā)網(wǎng)商教材、促進(jìn)“淘寶村”發(fā)展、體驗(yàn)式教學(xué)、通過大數(shù)據(jù)精確配置課程的階段,最新的發(fā)展方向是創(chuàng)辦創(chuàng)業(yè)者大學(xué),湖畔大學(xué),傳承企業(yè)家精神。

  趨勢(shì)之七:新生代員工真實(shí)到來,90后大批步入職場(chǎng),受到時(shí)代、家庭財(cái)富積累、421結(jié)構(gòu)的影響,這是一批不那么差錢兒的員工。

  盡管“新生代員工”的概念提了很多年,但90后不同了。大多數(shù)90后的父母已是60后,他們趕上了改革開放的春天,相比50后有更好的財(cái)富積累;加之首婚年齡推后,等到90后結(jié)婚的時(shí)候,他們中的許多人已不再那么擔(dān)心房子和車子的問題。所以在職場(chǎng)中出現(xiàn)了,因?yàn)榭梢浴翱欣稀保阅軌颉奥戕o”的怪現(xiàn)象。

  我們正在迎來一批不那么差錢的員工,他們的牽絆更少了,訴求更純粹了,更難管了,因?yàn)楣芾碜ナ指倭,這就要求做出相應(yīng)調(diào)整:其一,去威權(quán)化,真正尊重人才,尤其互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代大幅縮短了人們心理上的權(quán)力距離;其二,更加強(qiáng)調(diào)工作本身的意義和營(yíng)造好玩的組織氛圍,讓員工覺得有意義、有意思,做好“即時(shí)反饋”;其三;樹立職業(yè)榮譽(yù)感,把組織建成平臺(tái),為員工搭臺(tái),讓員工唱戲,以系統(tǒng)優(yōu)勢(shì)留人。

  趨勢(shì)之八:劃小核算單元和推行管理會(huì)計(jì),漸成績(jī)效管理中的常規(guī)動(dòng)作,責(zé)權(quán)利高度統(tǒng)一,對(duì)知識(shí)型員工的管理要放權(quán)、讓利、給名、施愛。

  韓都衣舍的小組制是典型一例。這家以做韓版女裝起家的互聯(lián)網(wǎng)品牌服裝企業(yè),在20**年雙11這一天,銷售額1.98億元,領(lǐng)先服裝類第二名優(yōu)衣庫9000萬,包攬了女裝品牌(韓都衣舍)、男裝品牌(子品牌AMH)第一名。這一成績(jī)的取得與小組制密切相關(guān)。

  實(shí)際上,小組制絕非孤案。20**年,許多企業(yè)家都在談?wù)擃愃频倪壿嫛@,海爾的張瑞敏在年初提出“企業(yè)平臺(tái)化、員工創(chuàng)客化、用戶個(gè)性化”,年末繼續(xù)強(qiáng)調(diào),讓中層也去創(chuàng)業(yè),將企業(yè)拆成20**個(gè)小微企業(yè)。張瑞敏認(rèn)為,“人人都是CEO”,“跟上用戶點(diǎn)擊鼠標(biāo)的速度”。再如澳洋順昌,一家做金屬物流配送的傳統(tǒng)企業(yè),也在倡導(dǎo)“內(nèi)部公司制”,劃小核算單元和推行管理會(huì)計(jì),清晰界定責(zé)權(quán)利,收效顯著。

  管理學(xué)大師德魯克曾經(jīng)建議,想讓管理真正有效,就必須令員工富有成就,為此要讓員工承擔(dān)起工作上的責(zé)任:(1)工作本身能夠取得成果;(2)能夠獲得信息反饋;(3)能夠持續(xù)學(xué)習(xí)?磥恚菚r(shí)候重新審視德魯克的建議了!

  趨勢(shì)之九:人力資本進(jìn)入股權(quán)化時(shí)代,從資本雇傭人才到人才雇傭資本是知本主義下的新常態(tài),對(duì)人的管理重新面對(duì)體制檢驗(yàn)。

  經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展到今天,人們開始對(duì)一些既有的舊假設(shè)提出新疑問:到底是資本雇傭人才?還是人才雇傭資本?

  京東、阿里巴巴等公司的上市也讓人們意識(shí)到,盡管許多互聯(lián)網(wǎng)公司都是外資持股,甚至控股,但企業(yè)的掌控權(quán)還是在中國(guó)合伙人的身上。人們開始越來越傾向于:關(guān)鍵人力資本比財(cái)務(wù)資本更為重要,需要優(yōu)先投資,令其享有剩余價(jià)值索取權(quán)。

  郁亮在萬科20**年人力資源條線大會(huì)上,提出升級(jí)版新理念:人才是萬科的唯一資本。這個(gè)升級(jí)版其實(shí)只加了兩個(gè)字——“唯一”。

  回顧20**年,創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新依舊激蕩人心,“合伙人”成為熱門詞匯,越來越多人希望以“股權(quán)”贏得心理上的“主權(quán)”?梢灶A(yù)見,混合所有制下的員工持股方案、上市公司股權(quán)激勵(lì)新突破等重要問題,在20**年仍將被熱議。盡管股權(quán)激勵(lì)本身始終是一把雙刃劍,但在未來幾年內(nèi),它將持續(xù)流行,因?yàn)檫@種趨勢(shì)一旦建立就難以逆轉(zhuǎn)。

  趨勢(shì)之十:時(shí)代呼喚企業(yè)家精神,但要從企業(yè)家的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)?/strong>企業(yè)的企業(yè)家,以組織能力獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

  似乎只有在流變時(shí)代,才會(huì)冒出這么多的新思維、新詞匯,去撫慰人們焦慮的心靈,即便這些新詞匯的豐富性遠(yuǎn)遠(yuǎn)多過真正需要研究的問題。在這個(gè)時(shí)代,或許值得重溫一下胡適先生在100多年前的告誡:“多研究些問題,少談些主義”。

  值得欣幸的是,我們還有像華為這樣的公司,幾十年如一日,向管理要效益,越來越顯示出長(zhǎng)跑型選手的優(yōu)勢(shì)。就像任正非所說的,“一個(gè)人不管如何努力,永遠(yuǎn)也趕不上時(shí)代的步伐。只有組織起數(shù)十人、數(shù)百人、數(shù)千人一同奮斗,才摸得到時(shí)代的腳。我放棄做專家,而是做組織者”。毫無疑問,我們需要更多這樣的企業(yè)家。

  值得欣幸的是,我們還有像湖南衛(wèi)視這樣的電視臺(tái),在過去長(zhǎng)達(dá)17年的歷程中,經(jīng)歷數(shù)任臺(tái)長(zhǎng),但總是能做出現(xiàn)象級(jí)的節(jié)目,具有一種“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”,這是最難能可貴的。毫無疑問,我們需要更多這樣長(zhǎng)青的組織。

  新的一年已經(jīng)到來。當(dāng)我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了“新常態(tài)”,做企業(yè)就要付出更多的管理努力。既要順勢(shì)而為,也要在躁動(dòng)下保持冷靜。

【人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)】相關(guān)文章:

人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)12-12

人力資源管理變革的發(fā)展趨勢(shì)06-24

人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)10-13

我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀-我國(guó)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)11-15

人力資源管理概念09-28

人力資源管理禁忌09-26

人力資源管理技巧10-05

人力資源管理訣竅10-01

人力資源管理資料06-24