2016最新一級人力資源管理師�？荚囶}及答案

　　人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設(shè)計等。下文是關(guān)于一級人力資源管理師的模擬考試題，希望能幫助大家順利通過考試!

　　1[簡答題] 簡述彈性福利計劃的類型。

　　參考解析：

　　(1)套餐式員工福利。

　　(2)附加型彈性福利。

　　(3)核心加選擇型彈性福利。

　　2[簡答題] 企業(yè)集團管理體制的特點主要有哪些?

　　參考解析：

　　(1)管理活動的協(xié)商性。企業(yè)集團的管理采取的是平等互利、民主協(xié)商的原則。在企業(yè)集團中，雖然核心企業(yè)發(fā)揮著主導的作用，但是，集團的所有成員，作為具有法人地位的企業(yè)，作為獨立的經(jīng)濟實體，各自具有獨立的經(jīng)濟利益，都處在平等的地位上。

　　在打破了傳統(tǒng)經(jīng)濟體制中條塊隸屬關(guān)系，根據(jù)政府引導和企業(yè)自愿原則組建起來集團中，參加集團的各方之間不存在上級與下級的隸屬關(guān)系。成員企業(yè)只要按集團章程規(guī)定的程序行事，就可以申請加入或退出集團，集團的外圍企業(yè)尤其如此。

　　(2)管理體制的新型性。企業(yè)集團改變了過去單體大企業(yè)中運用的行政性垂直領(lǐng)導的管理機構(gòu)，建立的是一種新型的管理機構(gòu)，組織和協(xié)調(diào)聯(lián)合各方的生產(chǎn)經(jīng)營活動和利益分配。

　　(3)管理內(nèi)容的復雜性。企業(yè)集團獨特的組織構(gòu)造，集團成員跨地區(qū)、跨部門，加之集團多角度經(jīng)營，跨不同的行業(yè)，這就使企業(yè)集團的管理內(nèi)容，諸如集團內(nèi)部的計劃、組織協(xié)調(diào)、生產(chǎn)經(jīng)營等管理呈現(xiàn)出復雜性。

　　(4)管理形式的多樣性。每個單體企業(yè)，由于自身規(guī)模、所有制、技術(shù)水平、設(shè)備狀況、人員素質(zhì)、產(chǎn)品情況、市場情況，甚至地理位置等生產(chǎn)因素不同，管理形式本來就是多樣的。作為集團成員的單體企業(yè)，集團的組織性作為其經(jīng)濟環(huán)境的一部分，使管理形式更趨多樣性。

　　(5)管理協(xié)調(diào)的綜合性。企業(yè)集團沖破傳統(tǒng)經(jīng)濟體制中條塊分割情況下單純依賴行政手段管理企業(yè)的做法，改用以經(jīng)濟方法和法律方法為主，輔以全體成員企業(yè)事先認可的必要的行政協(xié)調(diào)，結(jié)合管理和統(tǒng)一協(xié)調(diào)集團成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

　　(6)利益主體多元性與多層次性。單個企業(yè)中，投資主體可以是多元的，但是對于該企業(yè)利益的實現(xiàn)而言，利益主體還是一元的。企業(yè)集團由多法人聯(lián)合而成，因此，其利益主體是多元的、多層次的。

　　3[簡答題] 銷售人員的工作價值如何衡量?對該類人才有何特殊要求?企業(yè)應采取何種薪酬政策和措施?

　　參考解析：

　　(1)銷售人員工作價值的衡量。

　　1)銷售人員的工作價值取決于正確的經(jīng)營思想、經(jīng)營銷售藝術(shù)和策技能。

　　2)銷售人員的工作價值取決于企業(yè)整體的績效。

　　(2)人員素質(zhì)的特殊要求。

　　1)銷售人員通常是年富力強、知識面廣、多專長的人員。

　　2)這部分人較多的是重視“激勵成果”及“承諾”。

　　3)他們擅長溝通及信息的取舍。

　　(3)具體的薪酬政策和措施。

　　1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。

　　2)由于中高級營銷人才相對短缺，他們的薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高。

　　3)對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破應給予特殊獎金鼓勵其自身價值的實現(xiàn)。

　　4[簡答題] 簡答如何對集團和集團總部職能分工進行分析。

　　參考解析:對集團和集團總部職能分工的分析可以從四方面進行：

　�、倏偛柯毮芎筒块T劃分;

　　②等級層次設(shè)置;

　�、勐氊煓�(quán)限分配;

　�、軝M向協(xié)調(diào)聯(lián)系。

　　5[簡答題] 簡述勞動爭議訴訟的基本流程。

　　參考解析：

　　(1)提起訴訟。

　　(2)受理。

　　(3)預交訴訟費用。

　　(4)庭前準備。

　　(5)開庭審理。

　　(6)調(diào)解。

　　(7)判決。

　　6[簡答題] 舉例說明企業(yè)如何將員工和不同的成熟曲線對應起來。

　　參考解析：

　　企業(yè)可以按照績效水平把員工分為三類——優(yōu)秀、勝任和合格，那么，優(yōu)秀群體(績效水平最高的25%的員工)大概按照以75%標記的曲線獲得工 資，勝任群體(中間的50%的員工)大概按照以50%標記的曲線獲得工資，合格群體(績效水平較低的25%的員工)大概按照以25%標記的曲線獲得工資。

　　7[簡答題] 簡述團隊指標的提取應該遵循的步驟。

　　參考解析：

　　(1)由公司的團隊績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的關(guān)鍵績效指標，其中最重要的是績效考核標準的確定。績效考核標準是考評者通過測量或通過與被考核團隊約定從而得到的衡量各項考評指標得分的基準。

　　(2)由專家組成員分別與各個團隊負責人(或者團隊全體成員)就初步提出的關(guān)鍵績效指標進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。

　　(3)召集相關(guān)團隊共同開會，討論專家組整理匯總出來的團隊的關(guān)鍵績效指標。

　　(4)由專家組整理出不同職系團隊的標桿指標。

　　(5)參照標桿團隊的關(guān)鍵績效指標，由團隊主管領(lǐng)導與團隊負責人共同協(xié)商確定本團隊的關(guān)鍵績效指標。

　　(6)由高層領(lǐng)導班子成員，即公司績效考評委員會在公司范圍內(nèi)討論確認各個團隊的關(guān)鍵績效指標。由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊關(guān)鍵績效指標的考核。

　　8[簡答題] 簡述績效考評結(jié)果的具體應用。

　　參考解析：

　　(1)基于績效考評的培訓開發(fā)。

　　(2)基于績效考評的薪酬調(diào)整。

　　9[單選題]以契約為聯(lián)合紐帶與企業(yè)集團有本質(zhì)區(qū)別的聯(lián)合體包括(　　)等。

　　A.卡特爾

　　B.子母公司

　　C.托拉斯

　　D.康采恩

　　參考答案：A

　　參考解析：企業(yè)集團的歷史沿革：卡特爾，辛迪加，托拉斯，康采恩。

　　某電器制造企業(yè)2007年改制并重新建立績效考核體系，考核以各部門工作內(nèi)容為中心，考核內(nèi)容由各部門自行申報，考核尺度主要為：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”。該企業(yè)每月考核一次，并根據(jù)考核結(jié)果確定員工月度績效工資發(fā)放額度。運行三年來，該企業(yè)每 年都對考核指標進行改進，雖然各部門的績效都完成得比較好，但公司的整體績效卻一直不理想。

　　10[簡答題] 簡答選擇測試方法時應考慮的因素。

　　參考解析：

　　不同的測試有不同的特點、測試目的、適用范圍和對象，任何一個測試都不是萬能的，都無法普遍適用于各種情況。因此，在心理測試的具體實踐中，在 能夠確保測試結(jié)果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據(jù)特定的測試目的、測試對象的特點、時間和所預期的成本收益率等來選擇測試工具和手段。

　　(1)時間。測試的時間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測試時間過長，容易給測試的具體實施帶來困 難，例如，被試者的時間安排問題、場地的安排問題等。如果時問有限而又希望獲得相當充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使具體 操作更方便，也能獲得更真實的數(shù)據(jù)。當然，如果被試者“士氣”很高，樂意配合，時間安排又不相沖突，則可以選用較精確且耗時較長的測試。

　　(2)費用。以最低的投入取得最好的效果，當然是測試選用應該追求的目標。在不損害測試準確性和有效性的前提下，應該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價廉、耗費較少的測試，并根據(jù)不同的測試目的和測試對象靈活選用。

　　(3)實施。有些測試實施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、記分到結(jié)果的解釋與評價均必須有受過專門訓練的人員參加，才能有效地應用。有些測試則 簡單明快，除了結(jié)果的解釋與評價需要專門人員參加外，其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是采用簡單并易于執(zhí)行的測試為宜。

　　(4)表面效度。所謂表面效度，并不是指測試實際所測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試內(nèi)容看起來與測試的實際測量目的無關(guān)，或所 顯示的內(nèi)容太淺顯或太深奧，被試者不會誠心合作。如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些接受過測試而落榜者，可能會歸罪于測試本身不公正。要注意 這些情況可能給公司的聲譽和形象帶來的消極影響。當然，測試內(nèi)容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結(jié)果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和 被試者之間的良好關(guān)系。在不影響測試效度的前提下，應該充分考慮表面效度因素。

　　(5)測試結(jié)果。一些測試結(jié)果必須由專家來解釋或應用，另一些測試結(jié)果所提供的各項事實，可能任何人都能了解。還有一些測試結(jié)果因資料有限，僅 能應用一次，而另一些精密的測試結(jié)果提供的資料可解答許多問題，并具有永久性。測試結(jié)果的這些不同的特點，都是選用測試時應加以注意的。