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一級企業(yè)人力資源管理師真題及答案
企業(yè)人力資源管理師是人力資源和社會保障部公布的一種職業(yè)，從事企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等工作的管理人員。以下是小編收集整理的一級企業(yè)人力資源管理師真題及答案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
一級企業(yè)人力資源管理師真題及答案 1
第一部分 職業(yè)道德
一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分
答題指導(dǎo)：該部分為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。
請根據(jù)提議的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。
選錯、少選、多選，則該題均不得分。
(一)單項選擇題(第1—8題)
1、從根本上看，職業(yè)道德屬于（ ）
(A)行為規(guī)范 (B)職業(yè)立法 (C)社會輿論(D)內(nèi)心信念
2、社會主義職業(yè)道德的核心是（ ）
(A)互利雙贏(B)發(fā)展生產(chǎn)力(C)維護(hù)公平(D)為人民服務(wù)
3、《公民道德建設(shè)實施綱要》所規(guī)定的職業(yè)道德的主要內(nèi)容是（ ）
(A)愛國守法、誠信敬業(yè)、辦事公道、崇尚科學(xué)、服務(wù)人民
(B)遵紀(jì)守法、民主科學(xué)、公道正派、聯(lián)系群眾、奉獻(xiàn)社會
(C)愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會
(D)愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、以人為本、全面協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展
4、“勤勉”作為職業(yè)道德的內(nèi)在準(zhǔn)則，其對工作方式的要求是()
(A)加班加點努力工作 (B)按計劃開展工作
(C)難度大的工作一律放在前面 (D)工作時要思前想后
5、作為職業(yè)道德規(guī)范，“誠信”的“同時性”是指（ ）
(A)不同民族、不同時代趨于一致的那種不自欺不欺人的價值觀
(B)一般的、民族的、時代的、共同的認(rèn)識
(C)無論在哪里、那個時期，人類與生俱來的敏感性
(D)通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，獲得對誠信價值認(rèn)可的知識和能力
6、節(jié)約成為社會共識，說明倡導(dǎo)和厲行節(jié)約已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越所謂的個人喜好，而是受到職業(yè)道德甚至法律制度的嚴(yán)格限定，這一觀點所闡述的是：“節(jié)約”的()
(A)時代表征性(B)社會規(guī)定性(C)價值差異性(D)法律強制性
7、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”、“一個好漢三個幫”。于此諺語內(nèi)涵相符的選項是（ ）
(A)創(chuàng)新具有極其重要的作用(B)尊重與理解是為人處世的重要原則
(C)合作是從業(yè)人員成長的保障(D)誰都有需要幫助的時候
8、下列做法中，體現(xiàn)了“奉獻(xiàn)”精神的是（ ）
(A)趙某為多得報酬而拼命勞動
(B)錢某幫助他人，給多少錢辦多少事
(C)孫某工作上精益求精，公司獎勵他一萬元
(D)李某利用午休時間完成未完成的工作定額
(二)多項選擇題——第9—16題)
9、社會主義職業(yè)道德的特征是（ ）
(A)繼承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一 (B)階級性與人民性的統(tǒng)一
(C)先進(jìn)性與廣泛性的統(tǒng)一 (D)破壞性與重建性的統(tǒng)一
10、在社會主義核心價值體系中，民族精神和時代精神的核心是（ ）
(A)愛國主義(B)改革創(chuàng)新(C)八榮八恥(D)科學(xué)發(fā)展
11、職業(yè)技能的認(rèn)證包括（ ）
(A)職業(yè)資質(zhì)(B)資格認(rèn)證(C)社會認(rèn)證(D)個人認(rèn)證
12、在職業(yè)活動中，“勤勉”的主要表現(xiàn)是（ ）
(A)不分心(B)不偷懶(C)有計劃(D)不拖拉
13、端正工作態(tài)度的要求是（ ）
(A)既來之，則安之，踏實肯干(B)工作為錢，敢于直言，實事求是
(C)自尊自愛，尊重他人，謙虛謹(jǐn)慎(D)劃算則干，反之則棄，絕不虛偽
14、下列選項中，屬于世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的核心標(biāo)準(zhǔn)的是（ ）
(A)不為人際關(guān)系所左右 (B)自動自發(fā)地工作
(C)注重細(xì)節(jié)，追求完美 (D)不找任何借口\
15、領(lǐng)導(dǎo)對員工的信任包括（ ）
(A)信息明確，增強執(zhí)行力，命令下屬工作
(B)當(dāng)下屬工作出現(xiàn)差錯時，要嚴(yán)厲處罰使其有效改正
(C)平等待人，不要瞧不起下屬
(D)事先征求下屬的意見，以統(tǒng)一思想和認(rèn)識
16、卡內(nèi)基曽經(jīng)說過：“你知道是什么原因使你沒有成為白癡嗎?其實不是什么了不起的東西，知不過是你甲狀腺的碘而已，價值不高，才五分錢。如果別人割開你的甲狀腺，取出一點點碘，你就變成一個白癡。”這句話的意思是（ ）
(A)平時司空見慣、習(xí)以為常的事物，有時是至關(guān)重要的
(B)事物總是互相轉(zhuǎn)化的，聰明的人有可能變成白癡
(C)如果有人給你搞點破壞，你就會遇到致命危險
(D)團(tuán)結(jié)合作是一個組織和個人成功的基本保障
二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17—25)題
答題指導(dǎo)：
該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。
請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑
17、鄰居家裝修房子，吵得你中午無法休息，下列做法中，你贊同的是（ ）
(A)直接敲門，要求鄰居停止施工
(B)寫信或留個紙條給鄰居，要他考慮其他人的感受
(C)撥打110，要警察處理
(D)忍受
18、國家規(guī)定，熱力公司供熱的室內(nèi)溫度不得低于攝氏18度，而你家的室溫一般在18度，但偶爾會低一些，甚至到了15度左右，家里時常感覺有些冷，但是你已經(jīng)提前交了取暖費，你會（ ）
(A)找熱力公司，要求退還供熱費
(B)明年不準(zhǔn)備交取暖費了，要不就與他們好好理論一番
(C)只得再增加一些取暖設(shè)施
(D)找相關(guān)部門實地查看自己家里的溫度狀況
19、國慶期間，市政園林部門布置花卉裝點城市，臨近的一家公司看到花卉無人看管，于是將街面上的花卉搬到自己公司，省力又省錢，就在這時，你所在公司的領(lǐng)導(dǎo)要求你負(fù)責(zé)布置花卉等景觀，你會（ ）
(A)像臨近的那家公司一樣，弄一些市政園林部門的花卉來布置自家公司
(B)向公司申請資金，租賃花卉布置自家公司
(C)組織公司員工自己動手，做一些物件進(jìn)行布置
(D)插國旗、彩旗、購買幾張宣傳畫進(jìn)行布置
20、下班時，員工們陸續(xù)離去，你發(fā)現(xiàn)辦公室樓里的某個房間依然亮著燈光，你會（ ）
(A)過去查看一下是否有人忘記關(guān)燈(B)看看是誰在加班工作
(C)讓保安去看一下 (D)想可能有人在加班，不會有什么事
21、有同事傳話，說公司有位副總有事找你，你問同事副總找自己有什么事，他說“副總沒說”你心里很清楚，自己平時和副總幾乎沒有什么聯(lián)系，此時你的感受好似（ ）
(A)可能有不好的事情發(fā)生 (B)很緊張
(C)領(lǐng)導(dǎo)叫去就去唄 (D)有些茫然
22、你在某商場買東西時，收銀員找零時少找給你;兩塊錢，但你回家里后才發(fā)現(xiàn)這是，這是你會（ ）
(A)如果商場離自己的家較近，就去找回來
(B)如果商場離自己的家較遠(yuǎn)，就不去找了
(C)不會去找
(D)不論遠(yuǎn)近，一定得找回來
23、如果你開車去參加朋友的聚會，朋友們熱情地勸你喝酒，你一般會（ ）
(A)無論朋友們怎么勸，絕不喝酒
(B)實在無法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯
(C)以友情為重，多喝一點
(D)視情況而定，但總會喝酒不動車
24、發(fā)工資之日，某個關(guān)系一般的同事向你借1000元錢，說有急用，但未說明急用理由，你會（ ）
(A)同意借給他，但會讓其他同事做個見證(B)拒絕，說自己手頭不寬裕
(C)同意借給他，不附帶任何理由(D)同意借給他，但會要求對方打借條
25、北方某地沙化嚴(yán)重，為治理沙漠，當(dāng)?shù)卣疀Q定，只要你去那里，送給你一百畝荒地供你使用。如果有什么能夠吸引你來到這里創(chuàng)業(yè)，你期望的其他條件是（ ）
(A)當(dāng)?shù)卣o自己一些資金支持
(B)能夠遇到幾個志同道合的人和自己一起去
(C)解決基本的生活問題，例如，飲水、住宿
(D)家里人同意
第二部分理論知識
一、單項選擇題(26—85題，每題一分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢�，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26、（ ）最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。
(A)歐文(B)泰勒(C)梅奧(D)赫茲伯格
27、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（ ）
(A)管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域
(B)企業(yè)也要對外部社會和政府負(fù)責(zé)
(C)認(rèn)識管理部門對員工的管理全面負(fù)責(zé)
(D)把人力資源視為和物質(zhì)資源等價的資源
28、什么理論認(rèn)為對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進(jìn)行管理，會提高組織效率。
(A)一般系統(tǒng)(B)行為較色(C)人力資本(D)交易成本
29、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看，人事經(jīng)理是（ ）
(A)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴
(B)企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者
(C)了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人
(D)構(gòu)建人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的專家
30、具體涉及到公司各個部門功能的是（ ）
(A)總體戰(zhàn)略(B)長期戰(zhàn)略(C)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(D)職能戰(zhàn)略
31、一般而言，采用（ ）的企業(yè)員工歸屬感最高。
(A)吸引策略(B)投資策略(C)參與策略(D)控制策略
32、強調(diào)員工要按時按質(zhì)按量完成工作的是（ ）式企業(yè)文化
(A)家族(B)發(fā)展(C)市場(D)官僚
33通常情況下，企業(yè)執(zhí)行機構(gòu)的人員聘任和設(shè)置是由（ ）決定的。
(A)股東大會(B)董事會(C)經(jīng)理班子(D)監(jiān)事會
34、企業(yè)的某下屬機構(gòu)長期為本企業(yè)提供人才培訓(xùn)服務(wù)，該機構(gòu)屬于（ ）
(A)依托型職能機構(gòu)(B)獨立性治理機構(gòu)(C)智囊機構(gòu)(D)專業(yè)中心
35、企業(yè)開展的員工培訓(xùn)屬于人力資本的（ ）
(A)獲得和配置(B)價值計量(C)投資(D)激勵和約束
36、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于（ ）
(A)技能(B)自我概念(C)動機(D)社會角色
37、按照（ ）的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念性勝任特征。
(A)運用情境(B)主體(C)獲得方式(D)內(nèi)涵的大小
38、在勝任特征模型中，（ ）對每個勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的.描述
(A)層級式模型(B)簇型模型(C)盒型模型(D)錨型模型
39、需要專家進(jìn)行匿名評分的方法是（ ）
(A)頻次選罷法(B)編碼字典法(C)德爾菲法(D)相關(guān)分析
40、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（ ）
(A)計劃能力(B)決策能力(C)分析能力(D)溝通能力
41、（ ）屬于職業(yè)能力測試
(A)SCⅱ(B)MAT(C)SDS(D)TAT
42、心理測試的標(biāo)注化不包括（ ）的標(biāo)注化。
(A)題目(B)施測過程(C)解釋(D)施測對象
43、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補充完成，是投射測試的（ ）
(A)聯(lián)想法(B)構(gòu)造法(C)完成法(D)逆境對話法
44（ ）不屬于評價中心方法。
(A)簡歷篩選(B)結(jié)構(gòu)化面試(C)公文筐測試(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
45、（ ）是員工流動最準(zhǔn)確的預(yù)報器。
(A)員工工作滿意度
(B)員工流動行為傾向
(C)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價
(D)員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價
46、在培訓(xùn)（ ）系統(tǒng)，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。
(A)需求分析(B)規(guī)劃(C)實施管理(D)評估反饋
47、（ ）模式適用于提供范圍更廣的培訓(xùn)項目和課程。
(A)學(xué)院(B)客戶(C)矩陣(D)企業(yè)辦學(xué)
48、在員工對自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望的比較中，如果持有()態(tài)度的占絕多數(shù)，雖然能在一定范圍和一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但發(fā)展會十分緩慢也不可能長久。
(A)對企業(yè)的期望高，對自己的期望高
(B)對企業(yè)的期望高，對自己的期望低
(C)對企業(yè)的期望底, 對自己的期望高
(D)對企業(yè)的期望底，對自己的期望低
49、在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過程中，（ ）可以促進(jìn)形成自主管理的扁平型組織。
(A)建立共同的遠(yuǎn)景(B)將團(tuán)隊作為最基本得創(chuàng)造力單位
(C)創(chuàng)造性想象 (D)支持每個員工充分地進(jìn)行自我發(fā)展
50、（ ）對解決一般性問題、老問題是有效的。
(A)習(xí)慣性思維 (B)直線性思維
(C)從眾性思維 (D)書本型思維
51、（ ）的思維主體沒有特定的目的性。
(A)無意想象(B)再造性想象(C)創(chuàng)造性想象(D)幻想型想象
52、（ ）適合于對產(chǎn)品不斷完善、改進(jìn)。
(A)焦點法(B)形態(tài)分析法(C)主體附加法(D)二元坐標(biāo)法
53、將任意選擇的兩個事項結(jié)合起來的方法是（ ）
(A)特征列舉法 (B)缺點列舉法
(C )希望點列舉法 (D)成對列舉法
54、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面中，（ ）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。
(A)第一層面(B)第二層面(C)第三層面(D)第四層面
55、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（ ）職業(yè)路徑。
(A)傳統(tǒng)(B)網(wǎng)狀(C)橫向(D)雙重
56、對員工進(jìn)行激勵或懲罰一般是在目標(biāo)管理的（ ）階段進(jìn)行。
(A)建立目標(biāo)體系(B)組織實施(C)考評結(jié)果(D)新的循環(huán)
57、將企業(yè)戰(zhàn)略落實到各個部門要采用（ ）
(A)戰(zhàn)略地圖(B)任務(wù)分工矩陣(C)目標(biāo)分解魚骨圖(D)崗位職責(zé)說明書
58、SMART原則中的“可達(dá)成原則”是指，績效指標(biāo)是()
(A)具體的(B)與業(yè)績相關(guān)的(C)高而可攀的(D)有明確導(dǎo)向的
59、（ ）屬于WAI指標(biāo)。
(A)銷量(B)團(tuán)隊指揮能力(C)責(zé)任感(D)客戶滿意度
60、（ ）是主要針對否決指標(biāo)(NNI)設(shè)計的考評估計分方法。
(A)百分立法(B)區(qū)間賦分法(C)減分考評法(D)說明法
61、企業(yè)級得績效考核周期一般為（ ）
(A)年度考評(B)極度考評(C)月度考評(D)每日考評
62、輔導(dǎo)下屬適合采用（ ）
(A)上機考評(B)自我考評(C)同級考評(D)下級考評
63、績效合同的內(nèi)容不包括（ ）
(A)工作目的的描述
(B)員工認(rèn)可的工作目標(biāo)
(C)工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)
(D)工作目標(biāo)的考核結(jié)果
64、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀)，對應(yīng)的比較比率比較低，則()
(A)員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大
(B)員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較小
(C)員工工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀
(D)員工應(yīng)該小幅地降低工資
65、平衡計分卡的（ ）方面強調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。
(A)財務(wù)(B)客戶(C)內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長
66、（ ）把重點放在員工多年努力地結(jié)果上。
(A)基本工資(B)績效工資(C)長期激勵工資(D)員工保險福利
67、和工作績效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（ ）
(A)效率目標(biāo)(B)公平目標(biāo)(C)合法目標(biāo)(D)合理目標(biāo)
68、一般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)（ ）
(A)交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高
(B)交易收益第，關(guān)聯(lián)收益低
(C)交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低
(D)交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高
69、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（ ）
(A)有形支出(B)實際支出(C)無形之處(D)心理成本
70、什么理論不屬于對勞動力供給進(jìn)行修正的理論。
(A)保留工資(B)勞動力資本(C)崗位競爭(D)工資效益
71、（ ）屬于外部激勵。
(A)工作挑戰(zhàn)性(B)自我實現(xiàn)(C)參與感(D)福利待遇
72、考慮到本地區(qū)和本企業(yè)的工資水平狀況，按企業(yè)規(guī)模增加倍數(shù)來確定經(jīng)營證基本年薪的方法是()模式。
(A)F (B)B (C)Y (D)N
73、經(jīng)營者獎勵年薪根據(jù)增強企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是（ ）模式。
(A)S (B)Y (C)G (D)WX
74、一般來說，股票期權(quán)的主要對象是（ ）
(A)公司經(jīng)理 (B)科技開發(fā)人員(C)決策層人員(D)所有員工
75、承擔(dān)長期性的外派任務(wù)的初級外派人員適合的定價方式是（ ）。、
(A)談判法 (B)當(dāng)?shù)囟▋r法 (C)平衡定價法(D)自助餐法
76、（ ）方式和其他方式相比，具有非常嚴(yán)格規(guī)范性的特點。
(A)自力救助 (B)社會救濟(jì) (C) 公力救濟(jì)(D)勞動爭議訴訟
77、《勞動合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務(wù)的竟業(yè)限制期限不得超過（ ）。
(A)一年 (B)兩年 (C)三年(D)五年
78、新《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時限應(yīng)當(dāng)在（ ）結(jié)束。
(A)30天 (B)45天 (C)60天 (D)75天
79、實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（ ）。
(A)雇主的受益點 (B)公會的受益點
(C)雙方的談判力量 (D)社會輿論傾向
80、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，集體勞動爭議的勞動者一方在（ ）以上。
(A)3人 (B)5人 (C)10人(D)30人
81、電氣設(shè)備的安全事故屬于（ ）
(A)重大勞動安全事故 (B)重大勞動衛(wèi)生事故
(C)勞資沖突 (D)重大勞動爭議
82、下列說法錯誤的是（ ）
(A)職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職公會主席
(B)任何組織、個人不能隨意撤銷、合并公會組織
(C)會員不足50人的單位可以單獨建立基層公會委員會
(D)上級公會可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建公會
83、SA8000是（ ）國際標(biāo)準(zhǔn)
(A)質(zhì)量管理體系 (B)環(huán)境管理體系
(C)企業(yè)社會責(zé)任 (D)工作安全管理體系
84、（ ）要求設(shè)立專門機構(gòu)確保在職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)等活動中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國家政策。
(A)強迫或強制勞動公約 (B)準(zhǔn)予最低就業(yè)年齡公約
(C)同酬公約 (D)就業(yè)和職業(yè)歧視公約
85、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（ ）。
(A)情緒低落 (B)工作滿意度下降(C)焦慮(D)睡眠失調(diào)
二、多項選擇題(86—125題，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86、關(guān)于戰(zhàn)略和策略，說法正確的是（ ）
(A)戰(zhàn)略是策略的上位概念
(B)策略應(yīng)該在戰(zhàn)略的大框架下進(jìn)行制定
(C)戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計劃或規(guī)劃，事關(guān)全局發(fā)展
(D)策略會規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展的總體框架和方向
(E)如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同所采取的策略必定相同
87、泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論認(rèn)為（ ）
(A)要挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作
(B)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建激勵性的工資報酬制度
(C)勞動者要時時適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求
(D)應(yīng)當(dāng)對工具、設(shè)備和材料進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理
(E)企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大
88、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理會對（ ）產(chǎn)生巨大影響。
(A)物資資源 (B)組織資源 (C)財務(wù)資源(D)設(shè)備資源(E)人力資源
89、（ ）屬于優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品競爭策略。
(A)某公司的通過促銷模式擴大市場占有率
(B)某公司使客戶以更低的價格享受更好的服務(wù)
(C)某公司按照未來的市場需要設(shè)計出一批概念性產(chǎn)品
(D)某公司使用了更好的原料，使產(chǎn)品的使用磨損率大大下降
(E)某公司研發(fā)的新一代圖形加速器的運轉(zhuǎn)速度超過競爭對手
90、企業(yè)集團(tuán)的優(yōu)勢包括（ ）
(A)大大減少管理成本
(B)更容易形成行業(yè)壟斷
(C)避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況
(D)可以在較短時間內(nèi)迅速擴大組織規(guī)模
(E)可以把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴張的新領(lǐng)域
91、正確處理集團(tuán)內(nèi)部利益關(guān)系需要把握的（ ）原則。
(A)等價交換 (B)總部決策 (C)適當(dāng)讓步(D)平等互利
(E)成員企業(yè)效益服從整體效益
92、下列關(guān)于人力資本管理說法正確的有（ ）
(A)重點在于普通員工
(B)強調(diào)人的價值大小的差異
(C)認(rèn)為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者
(D)認(rèn)為不同個體的人力資本含量會逐漸趨于一致
(E)其管理范疇實際上還包括對企業(yè)物質(zhì)資本所有人的管理
93、下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的是（ ）。
(A)建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上
(B)包含了對所有職位的能力要求
(C)是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)
(D)不要求和績效有較高的相關(guān)性
(E)經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計分析而建立起來
94、（ ）可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標(biāo)。
(A)頻次選拔法 (B)編碼字典法 (C)聚類分析法
(D)T檢驗分析法 (E)因子分析法
95、下列關(guān)于沙盤推演測評說法正確的有（ ）
(A)適合測量中高層管理人員
(B)是目前效度較好的紙筆測試
(C)個人得分需要考慮小組分?jǐn)?shù)
(D)一般選擇一個經(jīng)營年度來進(jìn)行模擬
(E)借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫存等信息
96、公文筐測試的缺點包括（ ）
(A)評分比較困難
(B)被試能力受到口頭表達(dá)能力的限制
(C)被試之間的互動也會影響部分被試的表現(xiàn)
(D)試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試的發(fā)揮
(E)借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫存等信息
97、下列說法正確的是（ ）。
(A)發(fā)展前景看好的行業(yè)，人才選擇的余地更大
(B)產(chǎn)品和服務(wù)市場萎縮時，人員需求會隨之下降
(C)相對于競爭激烈的行業(yè)，壟斷行業(yè)更容易提高員工的工資
(D)技術(shù)變革與新技術(shù)的采用一定會引起人員需求的迅猛增長
(E)在需求約束型的勞動力市場上，企業(yè)總是處于不利的地位
98、通常企業(yè)人員招聘過程中，（ ）是由人力資源部門獨立承擔(dān)的。
(A)簡歷篩選 (B)預(yù)備性面試(C)職業(yè)心理測試
(D)結(jié)構(gòu)化面試 (E)評價中心測試
99、一般情況下，水平流動包括（ ）之間的流動。
(A)企業(yè) (B)部門 (C)行業(yè)(D)地區(qū) (E)職位層級
100、內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點包括（ ）。
(A)企業(yè)文化的培訓(xùn)
(B)培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力
(C)合并公司的方法和程序的培訓(xùn)
(D)幫助員工尋找工作技能的培訓(xùn)
(E)管理者的反饋和溝通能力的培訓(xùn)
101、如果不能獨立思考并解決問題，可能是出現(xiàn)了（ ）思維障礙。
(A)習(xí)慣性 (B)直線性 (C)權(quán)威性(D)從眾性
(E)自我中心型
102、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（ ）
(A)邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題
(B)直接運用邏輯思維不可能創(chuàng)造性的解決問題
(C)無法應(yīng)用邏輯思維對創(chuàng)新成果進(jìn)行推廣應(yīng)用
(D)邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定符合事實
(E)邏輯思維的起點是已有知識經(jīng)驗，但已有知識本身可能有誤
103、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說法正確的有（ ）
(A)智力激勵法要遵循自由暢想的原則
(B)智力激勵法在討論過程中不必設(shè)定時限
(C)設(shè)問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動
(D)設(shè)問檢查法可以擴大需要探索和創(chuàng)新的范圍
(E)智力激勵法和設(shè)問檢查法可在解決問題是聯(lián)合行動
104、下列有關(guān)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論說法正確的有（ ）。
(A)強調(diào)最重要原則和一般原則的適應(yīng)范圍
(B)適用于工作環(huán)境特點可預(yù)測且很穩(wěn)定的情況
(C)向受訓(xùn)者提供有意義的材料來提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的可能性
(D)認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的效果取決于受訓(xùn)者回復(fù)所學(xué)技能的能力
(E)認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者執(zhí)行工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生
105、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理的原則的有（ ）
(A)以上級評價為準(zhǔn) (B)管理者優(yōu)先 (C)不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新
(D)組織與員工共同發(fā)展 (E)考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性
106、職業(yè)生涯委員會一般由（ ）組成。
(A)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者 (B)職業(yè)指導(dǎo)顧問 (C)優(yōu)秀員工
(D)組織與員工共同發(fā)展 (E)人力資源部負(fù)責(zé)人
107、下列有關(guān)績效管理的說法正確的有（ ）。
(A)是工作分析的基礎(chǔ) (B)能確定不同職位的勝任能力
(C)為員工培訓(xùn)提供了依據(jù) (D)為人員配置提供了依據(jù)
(E)為薪酬調(diào)整提供了依據(jù)
108、績效管理的指標(biāo)體系設(shè)計要包括對（ ）的設(shè)計。
(A)PCI (B)PEST (C)PRI (D)SWOT (E)KPI
109、關(guān)于EVA體系的激勵制度，下列說法正確的有()。
(A)主要是基于EVA績效管理設(shè)計的
(B)包括紅利庫計劃和杠桿期權(quán)計劃
(C)基于EVA的名義薪酬上不封頂，下有保底
(D)其目的是為了謀求股東價值的最大化
(E)員工每期的實際薪酬是期紅利賬戶的全部余額
110、下列說法正確的有（ ）
(A)崗位職責(zé)指標(biāo)最好不要和KPI重疊
(B)工作態(tài)度和工作業(yè)績有著必然聯(lián)系
(C)工作態(tài)度考評應(yīng)包括員工本人以外的因素
(D)否決指標(biāo)是那些不能出現(xiàn)異常情況的指標(biāo)
(E)年度KPI可以分解為季度KPI、月度KPI
111、績效反饋面談的過程中（ ）
(A)上級要向下級提供考評結(jié)果
(B)要重點評價下級的工作態(tài)度
(C)首先要指出下級在本考核周期中出現(xiàn)的不足
(D)應(yīng)當(dāng)鼓勵下級參與討論，發(fā)表自己的意見和看法
(E)針對考評結(jié)果提出下級未來計劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃
112、企業(yè)運用平衡計分卡的前提包括（ ）
(A)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須能夠?qū)訉臃纸?/p>
(B)與平衡計分卡配套的其他制度比較健全
(C)企業(yè)必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則
(D)企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點考慮利益相關(guān)者的滿意和貢獻(xiàn)
(E)財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)相對獨立
113、下列說法正確的是（ ）
(A)薪酬結(jié)構(gòu)會響應(yīng)企業(yè)的變革
(B)過于強調(diào)團(tuán)隊的利益，容易導(dǎo)致員工吃大鍋飯的思想
(C)如果公司強調(diào)能力導(dǎo)向的文化，則獎金的設(shè)置比例就要大
(D)如果企業(yè)采用集中戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為
(E)短期激勵有可能導(dǎo)致員工忽視一些總要但不容易很快看到的結(jié)果
114、以投資促進(jìn)發(fā)展的企業(yè)（ ）
(A)薪酬水平高于市場 (B)著重控制薪酬成本
(C)薪酬結(jié)構(gòu)的彈性高 (D)薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向
(E)以精神激勵為主要的激勵方式
115、效率工資理論認(rèn)為（ ）
(A)高工資未必高成本
(B)高工資會導(dǎo)致高的員工流動率
(C)高工資可以減少管理及其相關(guān)人員的配備
(D)應(yīng)聘者可以通過該企業(yè)的相對薪酬水平來推測崗位的情況
(E)某項工作具有負(fù)面性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補
116、馬斯洛的需求層次中，（ ）需要層次屬于保健因子。
(A)生理 (B)安全 (C)社會(D)自尊 (E)自我實現(xiàn)
117、關(guān)于ESO，說法正確的有（ ）
(A)股票可以免費得到
(B)是一種可確定的預(yù)期收入
(C)所需股票只能通過公司發(fā)行新股而來
(D)實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致
(E)企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵成本
118、關(guān)于員工持股說法正確的是（ ）
(A)同股同權(quán)同利
(B)所有員工必須購買
(C)認(rèn)購股份數(shù)量要有上下限限制
(D)參與人員要與企業(yè)有長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系
(E)員工總股金至少要占總股金的50﹪
119、對福利進(jìn)行監(jiān)控要注意（ ）
(A)關(guān)注相關(guān)的法律法規(guī)的變化
(B)確保企業(yè)內(nèi)部所有員工的福利項目一致
(C)福利項目的人工成本不用和工資項目掛鉤
(D)關(guān)注員工的需要和偏好，及其發(fā)生的變化
(E)要密切關(guān)注其他企業(yè)的福利實踐情況，增強企業(yè)的競爭力
120、不能約定試用期的情形有（ ）
(A)無固定期限勞動合同
(B)勞動合同期限三個月以內(nèi)
(C)三年以上的固定期限勞動合同
(D)勞動合同期限三個月以上不滿一年
(E)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同
121、發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以到（ ）申請調(diào)解。
(A)公會(B)董事會 (C)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會
(D)依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織
(E)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織
122、（ ）可以提高集體談判工會方的堅持點。
(A)勞動力供大于求
(B)經(jīng)濟(jì)處于停滯時期
(C)其他公會組織的談判獲得重大成功
(D)公會參與談判的成員具備高超的談判技巧
(E)企業(yè)的勞動生產(chǎn)率較高，有良好的支付能力
123、下列有關(guān)團(tuán)體勞動爭議處理程序說法正確的有（ ）。
(A)團(tuán)體勞動爭議應(yīng)自決定受理之日起45日內(nèi)結(jié)束
(B)勞動部門必須在接受申請的情況下才能立案受理
(C)《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》應(yīng)成為集體合同的有效組成部分
(D)勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)應(yīng)當(dāng)監(jiān)督協(xié)調(diào)處理協(xié)議的執(zhí)行情況
(E)勞動者一方推舉代表參加協(xié)調(diào)活動，推舉人數(shù)由用人單位決定
124、韋伯提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）
(A)經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn) (B)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) (C)社會標(biāo)準(zhǔn)(D)知識標(biāo)準(zhǔn) (E)政治標(biāo)準(zhǔn)
125、通過滿足員工在工作的生理和人際關(guān)系需要來減輕壓力的方法包括（ ）。
(A)晉升 (B)放松訓(xùn)練 (C)彈性工資制(D)工作任務(wù)清晰化
(E)參與管理
【參考答案】
一、單選題
26、A P3
27、B P6
28、D P8
29、A P11
30、D P18
31、C P23
32、C P28
33、B P40
34、D P62
35、B P71
36、B P88
37、A P90
38、D P92
39、C P100
40、D P108
41、B P119
42、D P123
43、C P128
44、A P138
45、B P158
46、A P163
47、D P166
48、B P169
49、B P179
50、A P184
51、A P187
52、C P208
53、D P213
54、A P215
55、D P233
56、C P261
57、B P286
58、C P270
59、C P275
60、C P278
61、A P278
62、A P282
63、D P286
64、A P291
65、A P298
66、C P322
67、A P323
68、D P332
69、C P344
70、D P346
71、D P356
72、A P365
73、B P369
74、A P378
75、B P396
76、A P416
77、B P421
78、B P424
79、C P433
80、C P436
81、A P444
82、C P454
83、C P457
84、D P465
85、D P471
二、多選題
86、ABC P1
87、ABCD P3
88、ABE P9
89、AD P20
90、BDE P39
91、ACD P44
92、BCE P73
93、CE P89
94、AD P101
95、ACE P107
96、AD P111
97、ABE P132
98、ABC P136
99、ABCD P139
100、ABE P168
101、ACD P184
102、ABDE P190
103、ABCE P203
104、CD P216
105、CDE P226
106、ABE P229
107、CDE P260
108、AC P263
109、ABD P264
110、AD P271-275
111、DE P289
112、ABE P304
113、ABE P328
114、AC
115、AD P345
116、ABC
117、DE P376
118、ACD P386
119、ACDE
120、BE P420
121、CDE P423
122、CDE P427
123、AC P424
124、ACE
125、BCE P474
一級企業(yè)人力資源管理師真題及答案 2
一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分)
1、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機構(gòu)組成的?分別承擔(dān)哪些職責(zé)?(12分)
2、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定?(14分)
二、綜合分析題(本題共4題，第1小題20分、第2小題20分、第3小題15分、第4小題19分，共74分)
1、某會計事務(wù)所的高級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經(jīng)理是會計事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的從業(yè)經(jīng)驗和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經(jīng)過市場薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。
(1)如果市場薪酬調(diào)查的結(jié)果都是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當(dāng)收集那些與薪酬相關(guān)的信息?為什么?(10分)
(2)該企業(yè)對離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)
2、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘一名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場。西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，其市場發(fā)展具有很大不確定性。
(1)在進(jìn)行正式面試之前，人力資源要做好哪些公司?(10分)
(2)在篩選該職位應(yīng)聘者的簡歷時，應(yīng)考慮那些因素?(10分)
3、某公司研發(fā)部門運用智慧激勵法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計進(jìn)行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔(dān)任主持人，研發(fā)部的34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負(fù)責(zé)市場推廣的人員進(jìn)行旁聽，但不發(fā)表意見。在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。與會員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)用的改進(jìn)和補充，不參與其他人的建議的完善工作。
請問：上述那些做法不符合智力激勵法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做?(15分)
4、某煤礦開采企業(yè)為安全生產(chǎn)部部長設(shè)置了績效考核指標(biāo)系統(tǒng)。
(1)該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括那些類別?請分別舉例說明。(10分)
(2)該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致?為什么?(9分)
答案：
一、簡答題：
1、答：
企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機構(gòu)組成的?(4分)
企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)包括：股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子機構(gòu)
分別承擔(dān)哪些職責(zé)?
(1)從管理權(quán)限的角度說：(4分)
①股東大會
a. 股東大會是通過公司內(nèi)部設(shè)置的能夠自主表達(dá)意愿的公司最高權(quán)力機構(gòu);
b. 是對公司的經(jīng)營管理和股東利益進(jìn)行議決的公司最高權(quán)力機構(gòu)。
c. 保留重大方針、政策制定權(quán)。
�、诙聲�
(董事會是股東大會閉會期間行使職權(quán)的機構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)力機構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心。)
董事會作為公司產(chǎn)權(quán)與治理的主體，
a. 對外是公司的代表和權(quán)力象征，
b. 對內(nèi)是公司的決策者和指揮者。
c. 董事會決定公司的一切重大問題，包括執(zhí)行機構(gòu)的人員聘任和設(shè)置。
�、劢�(jīng)理班子
經(jīng)理班子是由高層經(jīng)理人員(包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師和總會計師)組成的公司執(zhí)行機構(gòu)。
經(jīng)理受聘于董事會，在董事會授權(quán)的范圍內(nèi)擁有：
a. 對公司事務(wù)的管理權(quán)，
b. 負(fù)責(zé)日常經(jīng)營活動。
c. 在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中，董事會的主要職能已經(jīng)從過去的常規(guī)管理轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略決策和監(jiān)督作用
④監(jiān)事會
監(jiān)事會是公司經(jīng)營管理活動的監(jiān)督機構(gòu)，直接對股東或股東大會負(fù)責(zé)。
· 財務(wù)上的檢查審核權(quán)，
· 對董事會或經(jīng)理人員的業(yè)務(wù)執(zhí)行情況是否得當(dāng)也擁有檢查權(quán)。
· 有權(quán)對董事會成員和經(jīng)理人員實施監(jiān)督，對損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見。
(2)從健全體制的角度說：(4分)
�、俟蓶|大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排;
· 股東(主要是法人股東)對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排;
③對經(jīng)理人員的激勵和約束機制的設(shè)計及實施辦法;
出現(xiàn)危機時，法人股東的行為方式。
2、答：
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定
(一)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的程序性與公法性(2分)
(二)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的任務(wù)(2分)
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的主要任務(wù)是：第一，公正及時解決勞動爭議，保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益;第二，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。
(三)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理新的制度設(shè)計
1.強化了勞動爭議調(diào)解程序。(2分)
2.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。(2分)
3.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學(xué)的規(guī)定。按《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)【現(xiàn)已延長至一年】向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
該法第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。(2分)
4.縮短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件。(2分)
5.合理分配舉證責(zé)任。遵循“誰主張、誰舉證”的原則;反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，實行“誰決定、誰舉證”的`原則。(2分)
6.減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)費由財政予以保障。P425(2分)
二、綜合分析題
1、(1)答：
應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進(jìn)行測量和分析：
�、賳T工工作滿意度;
�、趩T工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價;
�、蹎T工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價;
�、芊枪ぷ饔绊懸蛩丶捌鋵ぷ餍袨榈挠绊�;
�、輪T工流動的行為傾向。
(2)答：
① 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素;如工作時間、輪班制度、工作場所環(huán)境條件等;
② 員工家庭生活方面的影響因素，如帶薪假期、子女教育、上下班交通、照顧子女、家庭成員生病等;
③ 員工個人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等;
�、� 其他影響員工流動因素，如企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期不符合要求等。
2、(1)在進(jìn)行正式面試之前，人力資源要做好哪些工作?(10分)
答：
預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五個方面的問題：
第一，對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對。
第二，注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化。
第三，通過談話考察求職者概括化的思維水平。
第四，注意求職者的非言語行為(如目光接觸面部表情、手勢、體態(tài)、空間距離等)以及其中傳達(dá)的一些信息。
第五，與崗位要求的符合性(高分限制項目)。
在此基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位工作說明書的要求，對求職者進(jìn)行專業(yè)知識與技能的測試，并將測試成績記錄在案。如果采取淘汰式選拔策略，也可將低分者篩選掉。
(2)在篩選該職位應(yīng)聘者的簡歷時，應(yīng)考慮那些因素?(10分)
答：申請表所提供信息的準(zhǔn)確性是一個很有爭議的問題，特別是如何判斷個人簡歷、履歷和推薦信的真實性。建議關(guān)注以下幾個方面的問題：
a.學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。
b.職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。
c.履歷的真實可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當(dāng)時的情境是什么?面對的任務(wù)是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何?
d.自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。
e.推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。
f.書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。
g.求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。
3、上述那些做法不符合智力激勵法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做?(15分)
答：上述那些做法不符合智力激勵法的要求?(至少答5點)
a.違反“限時限人原則” 會議通常限定時間為30分鐘到l小時，人數(shù)10人左右，而題中為34人，超過通常人數(shù)。
b.違反“自由暢想原則”，主持人的一些說法(如：主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。)限定了討論自由。
c.違反“延遲批評原則”，如：“發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)用的改進(jìn)和補充，不參與其他人的建議的完善工作。”
d. 違反“以量求質(zhì)原則”，如只講形式，“與會員工輪流開始發(fā)言。”
e.違反“綜合改善原則”，如：“每個人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)用的改進(jìn)和補充”。
f.主持人不符合要求，應(yīng)該及時制止上述違反會議原則的現(xiàn)象
g. 要求本身有矛盾。既要求“發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀”，又不讓市場部發(fā)表意見。
應(yīng)當(dāng)怎么做?
答：步驟：
(一)準(zhǔn)備階段
(二)熱身活動P214
(三)明確問題
1.介紹問題
2.重新敘述問題
執(zhí)行此步驟時應(yīng)注意兩點：一是不要急于提出具體的設(shè)想;二是鼓勵與會者盡可能多地對問題提出重敘形式。
3.選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式
(四)自由暢談
(五)加工整理
會上提出的設(shè)想大都是未經(jīng)仔細(xì)斟酌和認(rèn)真評論的，經(jīng)加工完善之后才有實用價值。
1.設(shè)想的增加
2.評價和發(fā)展
P215
4、(1)該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括那些類別?請分別舉例說明。(10分)
答：
安全生產(chǎn)部部長績效考核表指標(biāo)類別：
A.財務(wù)方面
產(chǎn)量
材料消耗
B.顧客方面
安全保衛(wèi)滿意度
C.內(nèi)部營運流程方面
千人負(fù)傷率
合同按時完成率
重點合同按時完成率
D.學(xué)習(xí)與成長方面
事故發(fā)生率
員工生產(chǎn)率
舉例如下：
① 崗位職責(zé)指標(biāo)PRI 設(shè)備安全檢查符合率 人員安全培訓(xùn)次數(shù)(每月次)等
�、凇徫粍偃翁卣髦笜�(biāo)PCI 對下屬工作的指導(dǎo)
③ 工作態(tài)度指標(biāo)WAI 工作責(zé)任心等
�、堋》駴Q指標(biāo)NNI 事故發(fā)生次(一票否決)
(2)該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致?為什么?(9分)
答：
(1)一般情況下，年度和半年度考評必不可少;
因為年度考評涉及年度工作總結(jié)和年度獎金的發(fā)放，而半年度考評旨在跟蹤所有工作的進(jìn)度。
(2)考評周期的設(shè)定要考慮企業(yè)的管理層次、管理水平、被考評指標(biāo)的類型以及指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)與工作內(nèi)容等因年度考評與半年度考評，部門級的考評周期為季度考評加上年度考評，班組和員工的考評周期為月度加上年度考評。
這樣劃分的主要原因有兩個：第一，由于員工是具體工作的執(zhí)行者，他們工作質(zhì)量的好壞直接決定了班組部門和企業(yè)的績效。因此加強對員工工作的監(jiān)控和指導(dǎo)，在最短的時間周期內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，及時糾正他們可能出現(xiàn)的失誤和偏差是非常有必要的。
具體劃分如下：
①崗位職責(zé)指標(biāo) 適合季度考核或半年度考核;
�、� 崗位勝任指標(biāo)適合月度考核或季度考核;
�、� 工作態(tài)度指標(biāo)適合月度考核或季度考核;
�、� 否決指標(biāo)適合月度考核
⑤ 部門KPI 適合季度考核或半年度考核
因此崗位是安全生產(chǎn)部部長職位，安全事故發(fā)生(次)與整個組織的組織目標(biāo)關(guān)系重大，此指標(biāo)設(shè)置為月度比較合理;職責(zé)指標(biāo)為部門指標(biāo)，設(shè)置為季度或半年度比較合理。
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