人力資源規(guī)劃管理辦法「范本」

　　人力資源規(guī)劃管理對(duì)于企業(yè)的重要性，在這里就不用贅述了，下面是小編整理的關(guān)于人力資源規(guī)劃管理辦法的范本，歡迎參考!

　　第一章 總則

　　第一條適用范圍

　　本規(guī)劃方法適用于××公司的全體員工(董事長(zhǎng)、總裁除外)。

　　第二條目的

　　人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，是各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要人才。

　　第三條原則

　　(一)可行性

　　人力資源規(guī)劃的制定要注意實(shí)施條件的限制，應(yīng)該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動(dòng)態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來(lái)制定。影響××公司人力資源規(guī)劃的因素來(lái)自兩個(gè)方面：即外來(lái)因素與內(nèi)在因素。外來(lái)因素包括勞動(dòng)政策、同行業(yè)的外在競(jìng)爭(zhēng)、行業(yè)的人才供給等;內(nèi)在因素包括××公司的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織變革、經(jīng)營(yíng)策略的改變、人力資源職能弱化、員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)薄弱等。

　　(二)一致性

　　人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃相配合;內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人力資源管理活動(dòng)，如招聘、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等計(jì)劃相一致。

　　第二章 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

　　第一條人力資源規(guī)劃的層次

　　人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源的總體計(jì)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃包括：配備計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃。

　　第二條××公司人力資源規(guī)劃職能嚴(yán)重缺失，因此，目前人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃重

　　點(diǎn)在人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃以及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。

　　第三條人力資源配備計(jì)劃是在中長(zhǎng)期內(nèi)，××公司不同職務(wù)、部門或工作

　　類型的人員分布、人才結(jié)構(gòu)狀況，是以專業(yè)和能力為導(dǎo)向，為××公司人員的招聘、任用起到指導(dǎo)作用，以達(dá)到人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人力資源能位匹配。配備計(jì)劃應(yīng)根據(jù)××公司的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模以及短期內(nèi)的戰(zhàn)略規(guī)劃擬定各類人員必須配備的數(shù)量，規(guī)定各崗位應(yīng)配備什么素質(zhì)的人員(年齡、學(xué)歷、專業(yè))，為各部門適時(shí)提供適當(dāng)?shù)娜瞬藕图寄堋?/p>

　　第四條補(bǔ)充計(jì)劃是××公司需要補(bǔ)充人員的崗位、類型、數(shù)量和對(duì)人員的要

　　求，以達(dá)到人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)和績(jī)效改善。為了保證中長(zhǎng)期內(nèi)崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充，人力資源部根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)(年齡、學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn))、編織招聘計(jì)劃，規(guī)定招聘方式、招聘渠道、組織人員招聘。

　　第五條××公司人力資源使用計(jì)劃側(cè)重于人員晉升政策和時(shí)間，輪換工作的崗

　　位情況、人員情況、輪換時(shí)間，人力資源部應(yīng)根據(jù)任職條件規(guī)定職位輪換范圍、時(shí)間以及職位輪換的幅度。

　　第六條培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃是為了適應(yīng)公司發(fā)展需要，通過(guò)培訓(xùn)途徑，提升××公司

　　現(xiàn)有員工素質(zhì)。人力資源部在制定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃時(shí)要明確培訓(xùn)對(duì)象數(shù)量、類型、培訓(xùn)目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、形式、培訓(xùn)師資以及培訓(xùn)考核等。

　　第七條目前××公司職業(yè)計(jì)劃應(yīng)側(cè)重于管理人員的使用和培養(yǎng)方案;績(jī)效與薪

　　酬福利計(jì)劃側(cè)重于有關(guān)個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法;薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等。

　　第八條人力資源規(guī)劃的期限

　　人力資源規(guī)劃期限是短期(1年)、中期(3-5年)，還是長(zhǎng)期(5-10年)，一

　　般來(lái)說(shuō)要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。××公司屬制造型企業(yè)，外部競(jìng)爭(zhēng)激烈，經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，人力素質(zhì)要求偏低，基層員工隨時(shí)可以從勞動(dòng)力市場(chǎng)上補(bǔ)充時(shí)，因此，××公司人力資源規(guī)劃以中短期規(guī)劃為主。

　　第三章 人力資源規(guī)劃的編制

　　第一條公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須遵循編制人力資源

　　規(guī)劃的程序與方法，詳見(jiàn)附件一：《人力資源規(guī)劃程序》。人力資源規(guī)劃的制定有下列七個(gè)步驟：收集分析有關(guān)信息資料、預(yù)測(cè)人力資源需求、預(yù)測(cè)人力資源供給、確定人員凈需求、確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)、人力資源方案的制定、對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估。

　　第一條收集分析有關(guān)信息資料

　　收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、核查現(xiàn)有人力資源(現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等)。

　　第二條預(yù)測(cè)人力資源需求

　　它主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。其具體步驟如下：

　　(一)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置;

　　(二)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求;

　　(三)將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論;

　　(四)該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求;

　　(五)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量;

　　(六)根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì);

　　(七)該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求;

　　(八)對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì);

　　(九)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè);

　　(十)將(八)、(九)兩項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求;

　　(十一)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即得到××公司整體人力資源需求預(yù)測(cè)。

　　第三條預(yù)測(cè)人力資源供給

　　供給預(yù)測(cè)包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其

　　未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量;另一方面是外部供給量預(yù)測(cè)，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度較高;而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)上，外部供給量的預(yù)測(cè)則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級(jí)管理人員、營(yíng)銷人員、專業(yè)技術(shù)人員等。其具體步驟如下：

　　(一)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公司員工現(xiàn)狀;

　　(二)分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例;

　　(三)向總監(jiān)、部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況;

　　(四)將(二)、(三)的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè);

　　(五)分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：整體行業(yè)人力

　　資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對(duì)人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)人才的吸引程度;

　　(六)分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素，包括：全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)人數(shù)及分配情況;國(guó)家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策;行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況;全國(guó)范圍內(nèi)從業(yè)人員薪酬水平和差異;

　　(七)根據(jù)(五)、(六)的分析，得出公司外部人力資源供給預(yù)測(cè);

　　(八)將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得

　　出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。

　　第四條確定人員凈需求

　　人員需求和供給預(yù)測(cè)完成后，就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同

　　期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析。從比較分析中可測(cè)出各類人員的凈需求數(shù)。這個(gè)凈需求數(shù)如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn);這個(gè)需求數(shù)如果是負(fù)的，則表明公司這方面的人員是過(guò)剩的，應(yīng)精簡(jiǎn)或?qū)θ藛T進(jìn)行調(diào)配。這個(gè)“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員標(biāo)準(zhǔn)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)需要對(duì)應(yīng)起來(lái)。詳見(jiàn)附件二《人力資源凈需求評(píng)估表》和附件三《按類別的人力資源凈需求》。

　　第五條確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

　　人力資源計(jì)劃的目標(biāo)是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行

　　為的變化而不斷改變的。可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來(lái)制定公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。具體是指有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。

　　第六條人力資源方案的制定

　　包括制定配備計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃。計(jì)劃中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策，又要有可操作性的具體措施。

　　第七條對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估

　　人力資源管理人員可以通過(guò)審核和評(píng)估，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其

　　預(yù)算。公司成立人力資源管理委員會(huì)。人力資源管理委員會(huì)由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成。委員會(huì)的重要職責(zé)是負(fù)責(zé)定期檢查各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況，并對(duì)政策的修訂提出修改意見(jiàn)。

　　第八條審核評(píng)估的方法

　　可以采用目標(biāo)對(duì)照審核法，即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評(píng)估;也可廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員、營(yíng)銷人員之間的比例關(guān)系，在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的變動(dòng)情況，職工的跳槽、曠工、遲到、員工的報(bào)酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過(guò)定期與非定期的人力資源計(jì)劃審核工作，能及時(shí)地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，使有關(guān)的政策和措施得以及時(shí)改進(jìn)并落實(shí)，有力于調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高人力資源管理工作的效益。

　　第九條人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略對(duì)××公司人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)

　　劃職能的迅速提升，招聘職能、培訓(xùn)職能、績(jī)效考核及薪酬管理職能的完善與提高，保證了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足公司發(fā)展對(duì)人力資源的需求，最終達(dá)到人力資源的最終目標(biāo)—人崗匹配。

　　第四章 附則

　　第一條本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第二條對(duì)于本方法所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。

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