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人力資源規(guī)劃的步驟內(nèi)容
人力資源規(guī)劃（Human Resource Plan，HRP）也叫人力資源計(jì)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化人力資源規(guī)劃（Human Resource Plan，HRP）也叫人力資源計(jì)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，下面是小編幫大家整理的人力資源規(guī)劃的步驟，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源規(guī)劃的步驟 篇1
一、環(huán)境分析
分析企業(yè)所處的外部環(huán)境及行業(yè)背景，提煉對(duì)于企業(yè)未來(lái)人力資源的影響和要求;對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)以及目標(biāo)達(dá)成所采取的措施和計(jì)劃進(jìn)行澄清和評(píng)估，提煉對(duì)企業(yè)人力資源的需求和影響。
公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。
二、人力資源現(xiàn)狀分析
員工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等靜態(tài)分析，以及員工流動(dòng)性等動(dòng)態(tài)分析，以及人力資源管理關(guān)鍵職能的效能分析。
具體包括：企業(yè)現(xiàn)有員工的基本狀況、員工具有的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、員工具備的能力與潛力開發(fā)、員工的普遍興趣與愛(ài)好、員工的個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展需求、員工的績(jī)效與成果、企業(yè)近幾年人力資源流動(dòng)情況、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政策等。
三、人力資源需求預(yù)測(cè)
通過(guò)對(duì)組織、運(yùn)作模式的分析，以及各類指標(biāo)與人員需求關(guān)系分析，提煉企業(yè)人員配置規(guī)律;對(duì)未來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)帶來(lái)人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)需求分析的主要任務(wù)是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素，確定公司人力資源隊(duì)伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預(yù)測(cè)未來(lái)三年人才隊(duì)伍的數(shù)量，明確與公司發(fā)展相適應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理模式。
企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)主要是基于企業(yè)的發(fā)展實(shí)力和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)規(guī)劃。人力資源部門必須了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分幾步走，每一步需要什么樣的人才和人力做支撐，需求數(shù)量是多少，何時(shí)引進(jìn)比較何時(shí)，人力資源成本分析等內(nèi)容。然后才能夠做出較為準(zhǔn)確的需求預(yù)測(cè)。
四、人力資源外部供給預(yù)測(cè)
外部人力資源供給預(yù)測(cè)包括：本地區(qū)人口總量與人力資源比率、本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成、本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格與競(jìng)爭(zhēng)力、本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀、本地區(qū)的地理位置對(duì)外地人(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)口的吸引力、外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量、本地區(qū)同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求等
五、人力資源規(guī)劃目標(biāo)
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是基于以上獲得的信息來(lái)開展的，是與企業(yè)的'發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃：對(duì)于員工總量、結(jié)構(gòu)數(shù)量等等目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估、總結(jié)和確認(rèn)，并確定企業(yè)不同人員的能力素質(zhì)目標(biāo)。
六、行動(dòng)方案
制定達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)的措施與途徑;擬定招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等策略。
主要內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的詳細(xì)說(shuō)明;企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策策略及有關(guān)說(shuō)明;企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計(jì)劃;企業(yè)員工招聘計(jì)劃、升遷計(jì)劃;企業(yè)人員退休、解聘、裁減計(jì)劃;員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃;企業(yè)管理與組織發(fā)展計(jì)劃;企業(yè)人力資源保留計(jì)劃;企業(yè)生產(chǎn)率提高計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容。一份完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，企業(yè)的人力資源其他管理工作都會(huì)時(shí)刻圍繞著它來(lái)不斷展開。
人力資源規(guī)劃的步驟 篇2
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的綱要，為組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供決策信息和依據(jù)。要做好公司人力資源規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)遵循以下五個(gè)步驟：
一、公司人力資源規(guī)劃的前提
要做好人力資源工作，首先要分析公司的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境。可以利用戰(zhàn)略SWOT工具對(duì)電力公司分析。
S(Strength)：電力行業(yè)人員優(yōu)厚的待遇對(duì)于優(yōu)秀人才有較大吸引力。
W(Weakness)：人才結(jié)構(gòu)不合理(老齡化或者斷層)，管理模式的尚未確定(比如運(yùn)行和檢修的關(guān)系)，進(jìn)出機(jī)制較不靈活，人力資源盤點(diǎn)、預(yù)測(cè)技術(shù)缺乏，晉升通道狹窄，接任計(jì)劃缺乏等。
O(Opportunity)：仍有時(shí)間調(diào)整。
T(Threat)：改革的形勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人工成本較高。
基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，電力公司必須立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)，做好供需預(yù)測(cè)，防患于未然，重點(diǎn)要做好對(duì)關(guān)鍵人才的質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。根據(jù)電力公司的特點(diǎn)，比如優(yōu)秀的管理人員、優(yōu)秀的技術(shù)人員和優(yōu)秀生產(chǎn)人員是需要做好公司人力資源規(guī)劃thpxb.com的關(guān)鍵人才。
二、公司人力資源規(guī)劃---存量盤點(diǎn)
實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的人力資源盤點(diǎn)的方法對(duì)公司上述幾類人員數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
可以用描述統(tǒng)計(jì)、數(shù)量統(tǒng)計(jì)和質(zhì)量統(tǒng)計(jì)三種方法進(jìn)行。
描述統(tǒng)計(jì)：年齡、教育程度、在職工齡、職務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)崗位的比例，動(dòng)態(tài)分析(離職率、調(diào)動(dòng)率等)，這種方法是對(duì)公司人力資源整體狀態(tài)的盤點(diǎn)。通過(guò)這種統(tǒng)計(jì)，公司可以知道總的人力資源結(jié)構(gòu)水平。
數(shù)量統(tǒng)計(jì)：有工作分析、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)法、工作流程分析法、管控幅度法、需求預(yù)測(cè)法等，可以用問(wèn)卷調(diào)查、訪談或者現(xiàn)場(chǎng)觀察法獲得。
質(zhì)量盤點(diǎn)：?jiǎn)T工素質(zhì)模型，包括知識(shí)、技術(shù)、能力、人格特質(zhì)等。
在盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，公司可以得到自身人力資源狀態(tài)描述表。應(yīng)詳細(xì)地描述現(xiàn)狀與預(yù)期的差異。
三、公司人力資源規(guī)劃---預(yù)測(cè)公司人力資源需求與供給
這是公司人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的計(jì)劃都必須根據(jù)預(yù)測(cè)決定。預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。這就要求做好需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)、需求供給平衡計(jì)劃。
需求預(yù)測(cè)的方法很多，定量方法有趨勢(shì)外推模型、指數(shù)平滑模型、回歸模型、經(jīng)濟(jì)模型、標(biāo)桿法、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素法;定性方法有現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、管理者判斷法、德爾斐法、工作研究法。
對(duì)于有歷史數(shù)據(jù)而且戰(zhàn)略穩(wěn)定的電力公司來(lái)說(shuō)，可以用趨勢(shì)外推模型、指數(shù)平滑模型、回歸模型、經(jīng)濟(jì)模型、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素法作需求數(shù)量推算。而沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)或者戰(zhàn)略發(fā)生較大調(diào)整的電力公司，標(biāo)竿法、德爾斐法比較適用。
供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。
根據(jù)人力資源盤點(diǎn)的結(jié)果，管理者對(duì)公司內(nèi)部供給情況會(huì)有一個(gè)較為清楚的認(rèn)識(shí)。管理人員、技術(shù)人員崗位供給預(yù)測(cè)，由于要求對(duì)公司或者專業(yè)有較為深刻的認(rèn)識(shí)，內(nèi)部供給預(yù)測(cè)顯得更為重要�？捎梅椒ㄓ屑寄芮鍐畏āF(xiàn)狀核查法、替換模型、替換單模型、馬爾科夫模型。其中替換單法對(duì)于管理人員晉升調(diào)動(dòng)是很好的依據(jù)，而技能清單法對(duì)技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)提供了較好參考。
外部供給預(yù)測(cè)主要是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)供給情況的預(yù)測(cè)，包括專業(yè)、勞動(dòng)力價(jià)格等因素。電力公司的良好待遇，為吸引社會(huì)優(yōu)質(zhì)人才提供了保障。值得一提的是，應(yīng)屆畢業(yè)生作為一個(gè)大的`勞動(dòng)力供給市場(chǎng)，可以在很大程度上保證較好素質(zhì)人才的供給量。電力公司憑借自身與電力高校的良好關(guān)系，可以提前做好專業(yè)對(duì)路的需求計(jì)劃，讓學(xué)校及時(shí)輸送專業(yè)人才。
在做好供給需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，需要制定供給需求平衡規(guī)劃，即對(duì)照需求，提出供給缺口和解決方案。
四、公司人力資源規(guī)劃---人力資源計(jì)劃
根據(jù)供給需求平衡規(guī)劃的要求，制定相應(yīng)的人力資源招聘、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、晉升、考核、激勵(lì)計(jì)劃。
以招聘為例，可以指定每年的招聘計(jì)劃，包括人數(shù)、專業(yè)，經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等;又如培訓(xùn)，通過(guò)公司人力資源規(guī)劃，公司明確了人才素質(zhì)需求與實(shí)際的差距，從而明確培訓(xùn)需求，培訓(xùn)計(jì)劃制定就不再盲目。
五、公司人力資源規(guī)劃評(píng)估與調(diào)整
當(dāng)公司面臨的實(shí)際情況發(fā)生改變時(shí)，就必須根據(jù)實(shí)際情況的變化對(duì)規(guī)劃提出合理的調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境，并盡量減少反應(yīng)的滯后性。因此，人力資源規(guī)劃是動(dòng)態(tài)調(diào)整的，而不是一勞永逸的，最重要的是要關(guān)注其實(shí)際的執(zhí)行效果。每年都應(yīng)該對(duì)上年的人力資源規(guī)劃進(jìn)行修訂。平時(shí)也應(yīng)注意對(duì)公司人力資源規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、分析、評(píng)價(jià)，找出計(jì)劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。
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