如何做好年度人力資源規(guī)劃
什么是HR的計(jì)劃?人力資源部做什么?2018年的夢(mèng)想是什么?要做很多項(xiàng)目，列了一堆東西，這是HR的計(jì)劃，更多是站在個(gè)人角度做的。最難做的是HR的規(guī)劃，站在公司的角度、站在老板的角度來(lái)看這個(gè)公司，公司的HR到底要做什么，這里一個(gè)很核心的點(diǎn)，我們要從公司的業(yè)績(jī)發(fā)展，從公司業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)來(lái)做這樣的規(guī)劃。下一年度我們的人力資源要做哪些事情、從哪方面出發(fā)，都需要從業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來(lái)出發(fā)，這是最核心的東西。
1每一個(gè)HR的使命
我在很多場(chǎng)合都講過這樣一個(gè)概念，人力資源的核心價(jià)值在于要讓公司達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)。如果工作不是圍繞這個(gè)來(lái)做就是有問題的。
一個(gè)公司業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有兩個(gè)指標(biāo)：一個(gè)是收入，一個(gè)是凈利潤(rùn)。
今天整個(gè)大環(huán)境，不再像過去不停燒錢，要快速作出流水，這是每個(gè)公司的使命。一個(gè)好的公司使命是持續(xù)不斷貢獻(xiàn)利潤(rùn)。這是HR規(guī)劃的核心點(diǎn)，每個(gè)人力資源第一個(gè)思考點(diǎn)是你的定位，要從公司整體業(yè)績(jī)角度來(lái)出發(fā)，去設(shè)計(jì)公司人力資源到底要做哪些事情。
人力資源的規(guī)劃大概包括幾個(gè)核心的東西：
1公司組織結(jié)構(gòu)是否需要變化。
事實(shí)上很多公司在這方面變化并不多，我要跟各位講的是這個(gè)組織變化不是理所當(dāng)然的搞一個(gè)阿米巴，或者是搞一個(gè)所謂的項(xiàng)目制小組模式，更多的時(shí)候是要跟公司整個(gè)業(yè)務(wù)變革對(duì)接，傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)如果做得很好利潤(rùn)也不錯(cuò)，組織結(jié)構(gòu)為什么要變革呢!
但是當(dāng)你發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的業(yè)務(wù)流水在下滑，業(yè)績(jī)?cè)谙禄�，整個(gè)公司營(yíng)收增長(zhǎng)并不好，這時(shí)候就需要調(diào)整組織。組織的前提是公司業(yè)務(wù)模式的變化。
公司里人力資源變化的核心是招聘，對(duì)于任何一家公司來(lái)說，完成一個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)最核心的是必須有足夠的牛人，與之相對(duì)應(yīng)的是現(xiàn)有的人力資源團(tuán)隊(duì)，能力能不能符合未來(lái)的需求，這就要開始進(jìn)行一個(gè)牛人獵聘。今年看到一個(gè)好的牛人，晚點(diǎn)入職沒有關(guān)系，但是要提前看，對(duì)于公司來(lái)看人才永遠(yuǎn)是稀缺的，只要有了牛人不管什么時(shí)候都要把他拉進(jìn)來(lái)，否則組織變化很難。
2公司激勵(lì)模式變化
有的公司年底調(diào)薪幅度不夠，導(dǎo)致整個(gè)公司里員工流失率很高，你要看一下前兩年是哪些人員流失了。如果是一般的員工和業(yè)績(jī)不好的員工流失了不可怕，可怕的是已經(jīng)在公司做了5年以上，業(yè)績(jī)特別好的人離職了，說明你的薪酬激勵(lì)政策出了問題。
3、關(guān)于人才的培養(yǎng)
3一份工作，至少三年才能了解其中樂趣
我們?cè)谧瞿甓菻R規(guī)劃的時(shí)候有一個(gè)很大的量，為下一年度的整個(gè)人才培養(yǎng)要做好相對(duì)應(yīng)的機(jī)制，比如儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)，核心技術(shù)骨干的培養(yǎng)等對(duì)于每個(gè)公司而言都很重要。
4企業(yè)文化建設(shè)
今天一個(gè)公司想要?jiǎng)?chuàng)造好的業(yè)績(jī)，非常致命的因素是整體的戰(zhàn)斗力執(zhí)行力�？赡芄具^去請(qǐng)了很多人講這個(gè)課，我想告訴各位這個(gè)課講不講沒多大意義，更多是公司整體機(jī)制和文化的問題。
2怎么來(lái)做規(guī)劃?
規(guī)劃的時(shí)候有幾條，最核心的是首先要對(duì)公司業(yè)務(wù)的預(yù)測(cè)非常清楚，你要知道未來(lái)我們的業(yè)績(jī)要實(shí)現(xiàn)到什么結(jié)果，這里面最難做的不是僅僅知道數(shù)據(jù)，知道一個(gè)數(shù)據(jù)其實(shí)很簡(jiǎn)單，最難做的是我有什么辦法能實(shí)現(xiàn)這個(gè)業(yè)績(jī)。在人力資源方面有什么辦法，這是最難的動(dòng)作。這個(gè)問題我認(rèn)為是重中之重。
第二你要對(duì)現(xiàn)有的人力資源情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并不是梳理現(xiàn)有人力資源的制度流程，而是對(duì)現(xiàn)有各個(gè)部門人員的實(shí)際工作水平和工作狀態(tài)收集整理，看看到底能不能滿足工作要求，不滿足要求才會(huì)有后面的動(dòng)作。
第三個(gè)動(dòng)作是開始進(jìn)行整個(gè)關(guān)于人才培養(yǎng)，包括整個(gè)獵聘，從人員數(shù)量質(zhì)量上滿足整個(gè)規(guī)劃。
第四是機(jī)制、薪酬等等問題。
做規(guī)劃最重要的事情是必須要懂業(yè)務(wù)。
第一個(gè)是要知道公司的業(yè)務(wù)是如何構(gòu)成的，銷售是什么，財(cái)務(wù)是什么，市場(chǎng)是什么，研發(fā)是什么，產(chǎn)品是什么。
第二個(gè)是必須要懂業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)，在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候必須要懂這步，這步特別難，你要知道用什么樣的招能保證公司的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)，有哪些關(guān)鍵動(dòng)作，否則就很難。
3如何有效規(guī)劃?
1規(guī)劃的第一個(gè)動(dòng)作是業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)
我們要對(duì)2017年整個(gè)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，到底公司下一年度總體業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么，各個(gè)產(chǎn)品線目標(biāo)是什么。
首先要從現(xiàn)在的人效開始，你要分析現(xiàn)在的狀態(tài)是什么樣的。假設(shè)是一個(gè)制造公司，你的人均產(chǎn)值可能只有60萬(wàn)，這是偏低的，很多制造業(yè)的公司人效比較好的話可以做到120萬(wàn)左右，好的可以做到170萬(wàn)以上。這樣的公司就特別賺錢，當(dāng)你公司人效比特別低的時(shí)候，可能你的人均產(chǎn)值不高，人均利潤(rùn)也不高，公司發(fā)錢的能力就會(huì)弱一些。不同的行業(yè)人效比是不一樣的。但是一個(gè)人創(chuàng)造的人均毛利數(shù)量跟公司有關(guān)系，如果說一個(gè)公司的人均毛利數(shù)量跟工資比起來(lái)做不到五倍以上的話，那這個(gè)公司就很難活下去了。
當(dāng)你分析完人效之后，你就明白人均產(chǎn)值在行業(yè)中處于什么樣的地位，哪些因素決定人均產(chǎn)值低呢?
有兩個(gè)因素：
第一個(gè)是產(chǎn)品做得不好，導(dǎo)致的結(jié)果是客戶在買單的時(shí)候完全是靠營(yíng)銷手段來(lái)做的，而不是真正靠產(chǎn)品本身的質(zhì)量，這時(shí)候你發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品價(jià)格上不去。
第二種是運(yùn)營(yíng)能力不夠，有產(chǎn)品賣不出去。
這兩個(gè)因素合在一起是最致命的。你要看2016年公司現(xiàn)狀是什么，各個(gè)部門的業(yè)務(wù)情況，各個(gè)產(chǎn)品線增長(zhǎng)和降低的情況，然后還要看行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，目前為止其他家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手收入利潤(rùn)增長(zhǎng)的如何，如果發(fā)現(xiàn)對(duì)手在增長(zhǎng)你在下滑，說明問題已經(jīng)很嚴(yán)重了。
我們?cè)鲩L(zhǎng)空間在哪，未來(lái)2017年增長(zhǎng)空間是什么，預(yù)期收入在哪里能實(shí)現(xiàn)，這是最重要的，如果能把這個(gè)實(shí)現(xiàn)的話，你會(huì)發(fā)現(xiàn)新的一年中年度目標(biāo)到底是什么，依據(jù)什么樣的東西能實(shí)現(xiàn)，要做的動(dòng)作是在2017年的時(shí)候，要把整個(gè)業(yè)務(wù)的目標(biāo)，包括需要實(shí)現(xiàn)的策略進(jìn)行系統(tǒng)分解和實(shí)踐，如果沒有這個(gè)動(dòng)作的話，人力資源規(guī)劃是搞不定的。
很多公司HR都離業(yè)務(wù)端比較遠(yuǎn)，都是看看別人怎么講，業(yè)務(wù)部門做了個(gè)規(guī)劃只是看看。很多公司的總經(jīng)理和老板，對(duì)HR來(lái)參與這部分都是很排斥的，業(yè)務(wù)部門在寫述職和業(yè)務(wù)目標(biāo)，做完了之后HR不參與，都是總經(jīng)理領(lǐng)著副總在做。里面有一個(gè)核心的動(dòng)作，我們可以起到一定的作用，我們可以提供一些好的工具和方法讓他做得更精準(zhǔn)。
很多業(yè)務(wù)部門在做2017年目標(biāo)和規(guī)劃的時(shí)候，他們用的方法其實(shí)也比較簡(jiǎn)單，就是大家一起列出一個(gè)目標(biāo)。很多時(shí)候這樣做出來(lái)的結(jié)果，跟之前做的東西沒有本質(zhì)區(qū)別。為什么很多公司年初的時(shí)候?qū)懥艘粋�(gè)信心滿滿的目標(biāo)，到年底的時(shí)候搞不定，為什么?原因是人還是那些人，方法還是那些方法，跟去年沒有本質(zhì)的區(qū)別。
按照產(chǎn)品來(lái)分析是年度運(yùn)營(yíng)規(guī)劃的核心，我不考慮業(yè)務(wù)部門的情況，我只考慮各個(gè)產(chǎn)品線的情況，我要看一下各個(gè)業(yè)務(wù)條線下一年度目標(biāo)里要實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，從產(chǎn)品的角度和從客戶角度一起來(lái)做，然后深入分析。這里面最重要的問題是我們要花很多的時(shí)間去研究到底有什么樣的'策略和方式能實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，現(xiàn)在的產(chǎn)品線到底做得好不好。
一定要在年底花時(shí)間把這個(gè)問題討論清楚，之后我們才能知道下一年度的目標(biāo)是這樣，而這幾個(gè)動(dòng)作是大家一致同意的，這時(shí)候我們的動(dòng)作才有意義。當(dāng)你知道下一年度的目標(biāo)，才能有下一年度的動(dòng)作。當(dāng)你知道下一年度工作計(jì)劃的時(shí)候，馬上配套的就是編制，為了要實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)需要配置什么樣的人，幾個(gè)人能做完，然后就會(huì)生成編制計(jì)劃。根據(jù)編制計(jì)劃我們的招聘計(jì)劃也可以出來(lái)，這中間還要做一個(gè)動(dòng)作，就是我們要去基于現(xiàn)有的人力資源盤點(diǎn)去定具體的招聘。
編制的第一步就是對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)要非常清楚，第二是對(duì)崗位配置要特別清楚。我相信很多HR都知道但是一直沒有抓到重點(diǎn)的問題是到底這個(gè)部門需要什么樣的人?如果你不是特別懂業(yè)務(wù)的話，往往部門需要什么樣的人你不清楚。研發(fā)需要多少人，需要什么樣的人，當(dāng)你對(duì)研發(fā)的流程和結(jié)果要求不清楚的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)部門給你報(bào)的東西你無(wú)法評(píng)價(jià)，要求HR懂業(yè)務(wù)就是這個(gè)原因。你必須懂得業(yè)務(wù)部門中要實(shí)現(xiàn)這樣的業(yè)績(jī)必須需要什么樣的人。
人力資源有一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，我們必須花時(shí)間和精力對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)線、各個(gè)業(yè)務(wù)部門的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)要特別清楚，只有特別清楚的時(shí)候才能知道到底什么樣的人支撐起來(lái)才能夠去完成這樣的業(yè)績(jī)。這是人力資源未來(lái)幾年之內(nèi)對(duì)HR的基本要求，大家必須對(duì)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)要特別熟，對(duì)崗位也要特別熟，之后下面才到具體的招聘。
你一定要思考的問題是，到底哪些人員能夠?yàn)檫@些業(yè)績(jī)創(chuàng)造價(jià)值。第二點(diǎn)是要找到在公司里不可或缺的核心崗位是什么，哪些崗位是必須到位的。
2我們要做的人力資源規(guī)劃就是牛人的獵聘計(jì)劃。
你要定出來(lái)找哪些人，很多時(shí)候都是按照業(yè)務(wù)部門的需求來(lái)報(bào)，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的水平對(duì)人力資源的理解和感覺并沒有那么強(qiáng)。HR一定要和業(yè)務(wù)部門一起做，當(dāng)你特別了解業(yè)務(wù)的時(shí)候，跟業(yè)務(wù)副總討論現(xiàn)在每個(gè)人的情況，他們業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況，未來(lái)的產(chǎn)品線怎么搞自然而然就知道需要什么樣的人，知道需要什么樣的人再來(lái)評(píng)估現(xiàn)在的狀態(tài)，下一步我就知道幫他招什么人。
在公司里20%的員工是HR關(guān)注的要點(diǎn)，他們是核心人員，是人力資源重點(diǎn)要做的，這是牛人獵聘的東西。首先要確定有哪些崗位，下一個(gè)動(dòng)作是確定標(biāo)準(zhǔn)。
牛人的標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)，一個(gè)是必須有非常好的專業(yè)悟性，在他做的這個(gè)職業(yè)里必須要有特別好的悟性。第二是找智商特別好的。我們今天招聘都需要這樣的人，最好用的人是一類具有一定的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)具有非常好的專業(yè)悟性，這些人上來(lái)就可以用。第二類人員是可能沒有工作經(jīng)驗(yàn)，但是悟性特別好智商特別好的人。你要給老板準(zhǔn)確的報(bào)出來(lái)下一年度招哪些人，什么時(shí)候入職，需要什么條件，達(dá)到什么要求。
3干部的培養(yǎng)方案
整個(gè)公司里現(xiàn)有的干部團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力沒有提升，未來(lái)公司業(yè)務(wù)變革很難，原因就是現(xiàn)有的干部梯隊(duì)自己就有問題，他們的水平?jīng)Q定了整個(gè)公司的戰(zhàn)斗力。我們需要進(jìn)行一個(gè)干部評(píng)價(jià)，這里面怎么來(lái)做?要研究現(xiàn)有干部水平是什么樣的。
HR一定要花時(shí)間去研究一家公司干部能力情況，平常工作的時(shí)候可能有一些交流，看他們業(yè)績(jī)報(bào)告也可以知道，年度述職是最好的了解渠道，對(duì)每個(gè)人的管理能力、價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)價(jià)，我們?cè)u(píng)估干部的時(shí)候有四個(gè)維度，一個(gè)是業(yè)績(jī)的維度，第二個(gè)是管理能力提升的維度，第三個(gè)是個(gè)人價(jià)值觀，第四個(gè)是個(gè)人工作態(tài)度。四個(gè)維度進(jìn)行干部綜合評(píng)價(jià)，對(duì)干部有一個(gè)整體的摸底，你要研究未來(lái)一年公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，我們還要有一些新設(shè)機(jī)構(gòu)，有一些新的業(yè)務(wù)部門，如果發(fā)現(xiàn)公司有連續(xù)兩年業(yè)務(wù)下滑的情況，我們就要對(duì)干部進(jìn)行調(diào)整，我們有兩個(gè)方案，一個(gè)是人員調(diào)整的方案，二是對(duì)干部進(jìn)行培養(yǎng)，最重要的是儲(chǔ)備干部，這是各個(gè)公司老板比較頭疼的，大部分公司老板“土八路”比較多，能力比較差，如果沒有系統(tǒng)訓(xùn)練不行。
我們對(duì)干部要有系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，這里面最基本的是先把儲(chǔ)備干部做好，首先你要選出來(lái)誰(shuí)是儲(chǔ)備干部，有部門推薦，也要看個(gè)人意愿，拉出這樣一個(gè)清單之后，然后規(guī)劃相對(duì)應(yīng)的培養(yǎng)方案，我特別提示干部的培養(yǎng)方案不是請(qǐng)老師講幾堂課就行了，這是一個(gè)非常嚴(yán)密的工作，這里面你要培養(yǎng)的是管理意識(shí)管理工具的掌握，第二是建立一個(gè)班級(jí)的群，這個(gè)好處是大家會(huì)有一個(gè)班級(jí)歸屬感，這是干部訓(xùn)練的一部分。特別重要的是關(guān)于價(jià)值觀遵從的部分，大家的思想工作要強(qiáng)化上去。
這個(gè)工作只要做兩級(jí)就可以了，一個(gè)是儲(chǔ)備干部的訓(xùn)練，一個(gè)是現(xiàn)有的中高層干部。分別做成不同的課程分別組織，儲(chǔ)備干部可以搞集訓(xùn)的方式，現(xiàn)有的干部做定點(diǎn)培訓(xùn)也是可以的。目的只有一個(gè)，就是讓現(xiàn)有的干部團(tuán)隊(duì)有提升，這是大多數(shù)老板關(guān)心的問題。
4做的規(guī)劃是核心骨干員工有了獵聘還要有培養(yǎng)。
公司的核心人才，比如研發(fā)人員、銷售人員，當(dāng)公司很大規(guī)模的時(shí)候，如何批量快速成長(zhǎng)和培養(yǎng)也是一個(gè)問題，不能完全靠招聘，現(xiàn)有員工二級(jí)的多，我怎么能夠在半年或者一年之內(nèi)快速把他催化到三級(jí)，這中間就需要你有一系列的動(dòng)作，需要我們花時(shí)間去研究員工級(jí)核心培養(yǎng)。
干部的培養(yǎng)更多是有些課程，更多的是要有組織行為。對(duì)于員工就是系統(tǒng)的課程，我們很多公司也在做，但是做得效果并不好，原因就是因?yàn)閱T工培訓(xùn)對(duì)崗位了解不是很清楚，我也特別提示各位，這么多年我的感受是，如果你自己沒做過管理者，而你的高度不夠的時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)，到底什么是管理，基層干部上什么課程你是不清楚的，如果你不是高層管理者，對(duì)高層和中層上什么課也不清楚。
我們把課程清單列出來(lái)之后，你要聚焦最核心的崗位，核心崗位就是銷售、研發(fā)團(tuán)隊(duì)、生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，根本不同類型的公司略有不同。哪個(gè)崗位人數(shù)最多就培訓(xùn)哪個(gè)，以這個(gè)為核心來(lái)做。
有了這個(gè)培養(yǎng)方案之后，下面對(duì)應(yīng)的是做預(yù)算，招聘的預(yù)算比較簡(jiǎn)單，大概就是招聘廣告的費(fèi)用，還有獵頭費(fèi)用，最難的是培訓(xùn)預(yù)算，很多公司行業(yè)警惕度不是很高，培訓(xùn)費(fèi)用很少，怎么在有限的培訓(xùn)預(yù)算下完成這些培訓(xùn)?自己開發(fā)。
5要規(guī)劃的是整個(gè)HR項(xiàng)目。
到底下一年度需要做什么。我不建議HR做很多項(xiàng)目，如果做很多項(xiàng)目最后一個(gè)都干不成，很多HR都是列了很多，組織結(jié)構(gòu)變化、薪酬績(jī)效改革、文化也要搞，最后一個(gè)都搞不定。我們要準(zhǔn)確預(yù)測(cè)一下，如果僅僅是HR自己操作的事還好做。
但如果我要上一個(gè)薪酬績(jī)效就麻煩了，因?yàn)橛泻芏喔鷺I(yè)務(wù)部門交叉的地方，這中間沒有半年是搞不定的，一個(gè)項(xiàng)目就要用半年的時(shí)間，跟業(yè)務(wù)部門之間有大量的溝通，要考慮人力資源的人數(shù)和公司規(guī)模列出來(lái)，之后你一年發(fā)動(dòng)的項(xiàng)目不要太多，而且要聚焦老板所要關(guān)心的，也是聚焦公司最核心的項(xiàng)目，大概有幾個(gè)方向：
一個(gè)是公司薪酬績(jī)效的改革，公司績(jī)效變革怎么做才有意義。
第二個(gè)做的是組織結(jié)構(gòu)的變化，公司組織模式是不是允許新的變化，能不能讓有想法的人沖到一線去做，能不能允許一些新的事業(yè)部。我比較推的項(xiàng)目是公司組織文化的落地，我一直在思考到底怎么去做，原來(lái)做得不多，過去是列一些基本的東西，后來(lái)發(fā)現(xiàn)它也有套路，第一個(gè)是圍繞價(jià)值觀的統(tǒng)一，然后進(jìn)行一系列的動(dòng)作，在公司里大家要有激情，要有責(zé)任感。
圍繞這兩點(diǎn)公司要做什么活動(dòng)訓(xùn)練這樣的激情，能夠看出誰(shuí)有這樣的激情，怎么調(diào)動(dòng)激情。我總結(jié)了幾個(gè)動(dòng)作，首先是把公司理念梳理清楚，列出來(lái)之后就要延伸，把這個(gè)理念變成具體的方法。
首先我們要有激情，怎么能有激情?要自己溫暖自己，要學(xué)會(huì)影響別人，你可以把激情做一個(gè)解釋，然后把每一個(gè)維度下面對(duì)應(yīng)的計(jì)劃寫出來(lái)。公司里要學(xué)會(huì)溫暖別人，我們要?jiǎng)?chuàng)造這樣的氛圍，比如一起走一趟戈壁，途中互相打氣。
HR的項(xiàng)目里除了薪酬、文化、e-HR項(xiàng)目可以去做，有些項(xiàng)目不建議去做，比如搞一個(gè)勝任能力模型的項(xiàng)目，這個(gè)是偽項(xiàng)目，做完之后根本沒有用。比如我搞員工發(fā)展通道、任職資格，這個(gè)有意義。所以我們做項(xiàng)目的時(shí)候必須要特別清楚地知道可控性，做HR關(guān)鍵的一條是你的專業(yè)水平?jīng)Q定了你做什么樣的項(xiàng)目，有很多人跟我說想做這樣那樣的項(xiàng)目，其實(shí)很多需求都是偽需求，都是HR自己想出來(lái)的。
當(dāng)對(duì)HR專業(yè)度不是特別熟的時(shí)候，提項(xiàng)目的方向就會(huì)有問題，原因是你專業(yè)度不過關(guān)，如果專業(yè)度特別過關(guān)的時(shí)候，列出來(lái)項(xiàng)目就會(huì)變得很容易，我非常清楚的知道自己哪塊需要什么問題怎么處理。
HR在做業(yè)務(wù)規(guī)劃的時(shí)候，第一條就是要懂業(yè)務(wù)，當(dāng)你懂業(yè)務(wù)的時(shí)候，你就知道在一個(gè)公司內(nèi)部到底這個(gè)業(yè)務(wù)怎么去實(shí)現(xiàn)。第二個(gè)是必須要懂專業(yè)，一定要對(duì)整個(gè)HR專業(yè)模塊操作部分特別熟，很多HR這方面都比較弱，每個(gè)HR在年底的時(shí)候趕快去學(xué)習(xí)，因?yàn)槟悴粚I(yè)的話，未來(lái)在操作這些模塊的時(shí)候就沒辦法落地，最后也不能為自己的職業(yè)生涯加分。整個(gè)動(dòng)作老板的配合很重要，所以你要跟老板交流未來(lái)一年是如何規(guī)劃的，你應(yīng)該如何配合他做。