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2017年三級人力資源師仿真試題及答案
1[單選題] 在情境模擬測試中，要考慮一個人的會議主持能力，應(yīng)對其進行( )。
A.事務(wù)處理能力測試
B.組織能力測試
C.語言表達能力測試
D.溝通能力測試
參考答案：B
2[單選題] 職能制結(jié)構(gòu)適用于( )。
A.各種類型的企業(yè)
B.市場經(jīng)濟下的企業(yè)
C.計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)
D.生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化的企業(yè)
參考答案：C
3[單選題] 以下關(guān)于勞動效率定員法的錯誤表述是( )。
A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法
B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設(shè)備的崗位
C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算
D.它是根據(jù)工作任務(wù)總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法
參考答案：B
參考解析：勞動效率定員法是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法來計算定員。工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。
4[單選題] ( )是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式。
A.自我學(xué)習(xí)
B.團隊學(xué)習(xí)
C.課堂學(xué)習(xí)
D.在職學(xué)習(xí)
參考答案：B
參考解析：團隊學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式。要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境，應(yīng)避免同一部門或單位的人在一組學(xué)習(xí)。
5[單選題] 在進行員工滿意度調(diào)查時，要根據(jù)( ) 確定調(diào)查的內(nèi)容。
A.員工滿意度調(diào)查的對象
B.員工滿意度調(diào)查的目的
C.企業(yè)規(guī)模
D.行業(yè)屬性
參考答案：B
參考解析：在進行員工滿意度調(diào)查時，應(yīng)根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi)容，包括：薪酬制度、考核制度、培訓(xùn)制度、組織結(jié)構(gòu)及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關(guān)系、員工發(fā)展等。
6[多選題] 按勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平可分為( )。
A.車間定額水平
B.企業(yè)定額水平
C.工序定額水平
D.行業(yè)或部門定額水平
E.工種定額水平
參考答案：ABD
參考解析：按勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平可分為以下三類：車間定額水平、企業(yè)定額水平、行業(yè)或部門定額水平。
7[多選題] 在面試評估階段可采用的評估方式包括( )
A.專家式評估
B.評語式評估
C.團隊式評估
D.評分式評估
E.分組式評估
參考答案：BD
參考解析：面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但缺點是應(yīng)聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。
8[簡答題]簡述崗位薪酬體系的設(shè)計步驟。
參考解析：
答：崗位薪酬體系的設(shè)計包括以下八個步驟：
(1)環(huán)境分析。環(huán)境分析是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。
(2)確定薪酬策。
(3)崗位分析。
崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，能為招聘、培訓(xùn)績效考核、薪酬設(shè)計提供依據(jù)。
(4)崗位評價。
(5)崗位等級劃分。
(6)市場薪酬調(diào)查。
(7)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。
(8)實施與反饋。
9[簡答題] 簡述績效申訴處理流程。
參考解析：
(1)初次申訴處理。被考評者如對績效考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知考評結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不予受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見與考核人面談解釋原因，并在員工申訴表上簽署意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結(jié)果。人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準后，調(diào)整該被考評者的績效考評結(jié)果。
(2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決。如果績效管理委員會認為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進行協(xié)商，調(diào)整其績效評價結(jié)果。如果績效管理委員會經(jīng)調(diào)查核實認為考評結(jié)果不存在問題，則維持原評價結(jié)果，員工不得繼續(xù)申訴。
(3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負責(zé)進行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。
10[簡答題] 簡述績效申訴的內(nèi)容。
參考解析：績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對于自身的績效結(jié)果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由：二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。
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