2017年三級人力資源師復習題及答案
1[簡答題]簡述人力資源費用控制的作用與程序。
參考解析：
(1)人力資源費用控制的作用
①人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。
②人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。
③人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。
(2)人力資源費用控制的程序
�、僦贫ǹ刂茦藴�。制定控制標準是實施控制的基礎和前提條件。結合相關部門的有關規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費用的標準，要遵循合理、切實可行、科學嚴謹?shù)仍瓌t。這個標準是在正常生產情況下，相對于各職位、各員工制定的，要有一個適度范圍。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。
②人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否是在既定的標準內完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出的控制材料。一般情況下控制是在費用預算進行當中就開始的，會有一定難度，因為有許多不確定因素會影響到預算的結果，致使人力資源費用的標準和實際支出的差異擴大，所以需要人力資源管理人員的努力，在預算與支出時遵守控制標準，如有差異，及時做出反饋。
�、鄄町惖奶幚�。經分析得出的預算結果，如果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的綜合分析，并做出進一步調整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。對人力資源費用支出的控制是一個循環(huán)反復的過程，只有持續(xù)地進行對比分析，并采取有效的改進措施，才能最終消除差異。在預算與支出的平衡過程中，也存在標準制定不合理的情況，需要重新審核人力資源各項費用的預算，若是標準確實不合理，則要考慮對控制標準進行修訂。
2[簡答題] 考評階段是績效管理的重心，如何做好考評的組織實施工作?
參考解析：
(1)考評的準確性。在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的關鍵問題。正確的績效考評結果有利于人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣;不準確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產活動帶來極為不利的影響。
(2)考評的公正性。在確�？冃Э荚u準確性的同時，還應當重視考評的公正公平性，帶有偏見缺乏公正公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但貽害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產生嚴重的干擾和破壞。
(3)考評結果的反饋方式。績效反饋主要的目的是改進和提高績效，被考評者應當知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進提高。人們常說，知人者智，自知者明。但人們往往不自知，對自己的短處、劣勢或不足看得過輕，或者根本看不清。實際上即使一名最優(yōu)秀的主管，也會感到有效批評下屬的難度，顯然，“好大喜功”是人之常情，在面談時應當是以表揚為主，但是不能沒有必要的批評指正，特別是對那些不夠自覺的下屬。一般來說，過于強烈的指責和批評，特別是在大庭廣眾之下的斥責，對下屬的影響很大，他們會尋求各種辦法包裝、保護或證明自己，這種自我防衛(wèi)機制一旦形成，不僅對個人績效目的和計劃的實現(xiàn)極為不利，而且也會嚴重制約和影響組織績效的提高和發(fā)展。選擇確定有理有利有節(jié)的面談策，采用靈活多變的因人而異的信息反饋方式，對每個考評者來說都是一門學問和藝術。一名成功的主管應當學會并掌握績效面談反饋的技術和技巧。
3[簡答題] 利達公司自成立后人力資源部就制定了一個符合我國《勞動法》規(guī)定范圍內的用人單位內部勞動規(guī)則，如果您是該公司的人力資源資部負責人，應怎樣編寫。
參考解析：
(1)勞動合同管理制度。
1)勞動合同履行的原則。
2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定。
3)員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分。
4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。
5)試用期考查辦法。
6)員工檔案管理辦法。
7)應聘者相關材料保存辦法。
8)集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。
9)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。
10)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。
(2)勞動紀律。
1)時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序等。
2)組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定。
3)、崗位規(guī)則。勞動任務、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。
4)協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之問的關系，上下層次之間的連接、配合等的規(guī)則。
5)品行規(guī)則。語言、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。
6)其他規(guī)則等。
制定勞動紀律，應當符合以下要求。
1)勞動紀律的內容必須合法。應當在法律允許的范圍內約束勞動者的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員工的處罰不能超過規(guī)則以外的措施。
2)勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規(guī)定，使各個崗位的行為與職責都能做到有章可循、違章可究。
3)標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執(zhí)行應當寬嚴一致，各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。
4)勞動紀律應當結構完整。勞動紀律作為一種規(guī)范應具有嚴密的邏輯結構，適用條件、行為模式標準、獎懲程序、措施與責任明確規(guī)定。
(3)勞動定員定額規(guī)則。
1)編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定企業(yè)機構的設置和配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備。
2)勞動定額規(guī)則。在一定的生產技術水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工時定額和產量定額兩類。(1分)勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。制定勞動定員定額應注意以下事項。
1)必須緊密結合企業(yè)現(xiàn)有的生產技術組織條件，確定定員水平，應執(zhí)行適合本企業(yè)的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。
2)制定勞動定額的技術組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。
3)勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。
4)制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法等。
(4)勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。
勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。在勞動關系協(xié)調、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進行崗位考核的依據(jù)和尺度。包括崗位名稱、崗位職責、生產技術規(guī)定、上崗標準等。
(5)勞動安全衛(wèi)生制度。
(6)其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。這些制度都與協(xié)調勞動關系有著直接的聯(lián)系，并且反映著勞動關系的實質內容。
4[單選題]在SWOT分析圖中，位于第Ⅱ象限的企業(yè)應采取( )戰(zhàn)略。
A.扭轉型
B.增長型
C.防御型
D.多種經營型
參考答案：A
參考解析：SW0T法是對企業(yè)內部條件和外部環(huán)境的綜合分析，其在對企業(yè)進行綜合分析后為企業(yè)提供了四種可供選擇的戰(zhàn)：增長型戰(zhàn)(s0)、扭轉型戰(zhàn)(w0)、防御型戰(zhàn)(WT)和多種經營型戰(zhàn)(ST)。在SWOT分析圖中，位于第Ⅱ象限的企業(yè)有外部機會但缺少內部條件，可以采取扭轉型戰(zhàn)，改變企業(yè)內部的不利條件。
5[單選題] “5S”活動的第一步是( )。
A.整頓
B.清掃
C.整理
D.清潔
參考答案：C
參考解析：“5S”活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Sei-ri(整理)，Seiton(整頓)，Seiso(清掃)，Seiketsu(清潔)，Shitsuke(素養(yǎng))的首字母的縮寫。整理是開展“5S”活動的第一步，它的目的是改善和增加作業(yè)面積;使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率;減少磕碰的機會，保障安全，提高質量;消除管理上的混放、混料等差錯事故;有利于減少庫存量，節(jié)約資金;改變作風，提高工作情緒。
6[單選題] ( )不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。
A.定編定崗定員定額
B.員工的績效管理
C.員工的引進與培養(yǎng)
D.員工的技能開發(fā)
參考答案：C
參考解析：現(xiàn)代人力資源管理應當建立在三大基石和兩大技術的基礎之上。三大基石指定編定崗定員定額、員工的績效管理、員工的技能開發(fā)。兩大技術指工作崗位研究和人員素質測評。
7[單選題] 用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是( )。
A.匯總報表
B.正式通報
C.例會制度
D.勞動管理表單
參考答案：B
8[多選題] 下列屬于培訓項目計劃內容的有( )
A.培訓目的
B.培訓范圍
C.培訓規(guī)模
D.培訓方法
E.培訓師
參考答案：ABCDE
參考解析：培訓項目計劃應包含以下內容：(1)培訓目的;(2)培訓目標;(3)受訓人員和內容;(4)培訓范圍;(5)培訓規(guī)模;(6)培訓時間;(7)培訓地點;(8)培訓費用;(9)培訓方法;(10)培訓師。另外還應注意培訓學習的順序。
9[多選題]從考評者角度來看，影響績效考評質量的因素有( )
A.考評者的多少
B.考評者的個人素質
C.考評者對被考評者的熟悉程度
D.考評者的工作經驗
E.考評者對考評指標及標準的理解程度
參考答案：ABCDE
參考解析：考評者是保證績效管理有效運行和工作質量的主體。
10[多選題] ( )可以分析出工作績效的差距。
A.目標比較法
B.縱向比較法
C.水平比較法
D.組合比較法
E.橫向比較法
參考答案：ACE
參考解析：在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，具體方法有：①目標比較法，是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法;②水平比較法，是將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法;③橫向比較法，為了查找工作績效上的差距和不足，可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。
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