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2016下半年二級人力資源管理師考前練習題及答案
1[在培訓課程設計文件中，內容大綱不包括 ( )。
A.教學資源
B.交付時間
C.資料結構
D.課程評估
【答案】D
【解析】 在培訓課程的設計文件中，內容大綱包括：①教學資源，列舉了提供給學員、教師和考官的課程資料和表格，其中包括印刷資料或電子資料以及得到資料的前提條件，如網絡連接、郵寄等;②資料的結構，描述了構成課程的每個部分，如單元、章節(jié)、課時和練習;③課程目標和績效目標，說明課程的目標，并列出課程的所有績效目標;④教學順序和活動，描述課程題目的次序，并對每個課題做簡短的概念性描述;⑤內容，描述每個內容片段，其中包含課程結構的所有層次，如單元、章節(jié)、課時、練習，為了清晰地表明課程的內容，應該在本部分列出課程所涉及的項目清單;⑥交付時間，說明交付課程的時間，包括完成每個內容片段所需的預期時間，也就是課程交付的時間。
2[工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的 ( )。
A.1 /2
B.1 /3
C.1 /4
D.1 /5
【答案】B
【解析】 由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀、微觀經濟形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專業(yè)問題，故此，協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1 /3。協(xié)商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。
3[薪酬水平一般的企業(yè)應注意 ( )點處的薪酬水平。
A.25%
B.50%
C.75%
D.90%
【答案】B
【解析】 在薪酬調查的數(shù)據排列之后，工資水平低的企業(yè)應關注25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應注意中點處的工資水平。
4[( )以行為科學理論為依據，強調人的因索，從組織行為學角度來研究組織結構。
A.古典組織理論
B.近代組織理論
C.現(xiàn)代組織理論
D.當代組織理論
【答案】B
【解析】可以用口訣幫助記憶：組織理論分大小，古典韋伯法約爾，行為科學是近代，現(xiàn)代主要是權變，概括分為動靜態(tài)，靜態(tài)其實是核心。
5[獲得專利權的項目數(shù)屬于 ( )的績效考評指標。
A.行為過程型
B.品質特征型
C.工作結果型
D.工作方式型
【答案】C
【解析】 工作結果型的績效考評指標體系適用于組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產出結果。無論這些結果是物質性的實物產品，還是精神性的非實物的成果，都可以采用一定的生產技術經濟的指標進行衡量和評定。如產品產量、客戶投訴率等，反映科技人員的指標有：科研成果的水平、獲得專利權的項目數(shù)等。
6[不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態(tài)度培訓的方法是 ( )。
A.課堂講授
B.情景模擬
C.示范模擬
D.角色扮演
【答案】B
【解析】 不同的課程內容需要利用不同的培訓方法進行培訓。如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓則以情境模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。
7[以下關于勞動定額法的表述，不正確的是 ( )。
A.需要進行時間研究
B.需要進行工作研究
C.具有多種不同形式
D.需要進行空間研究
【答案】D
【解析】 勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是：①進行工作研究，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標準化、人工操作規(guī)范化、人機配置合理化、生產產出效率化的目標;②在工作研究即方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，制定出工時定額或產量定額，作為員工績效考核的主要依據;③通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額以及計劃定額、設計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等，
對員工績效進行考評。
8[工資結構具有高穩(wěn)定性的工資制度為 ( )。
A.崗位工資制
B.考核工資制
C.技能工資制
D.年功序列制
【答案】D
【解析】 工作結構策略的制定實際上是工作結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切。從工資結構的性質上可以分為三類：①高彈性：其特點是員工的工資在不同時期起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大，以績效為導向的工資結構屬于這種類型。②高穩(wěn)定性：其特點是員工的工資與實際績效關系不太大而主要取決于年功及企業(yè)整體經營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感，如日本的年功序列工資制度。③折中類：既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標，如以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構以及組合工資結構。
9[測評學習能力的最簡單有效的方法是 ( )。
A.心理測驗
B.品德測驗
C.投射技術
D.情境測驗
【答案】A
【解析】 學習能力測評可以有多種形式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。
10[在一次面試中，考官提問“如果公司派你出差，而這時你妻子病重，你會怎么處理?”這是一個 ( )問題。
A.經驗性面試
B.投射性面試
C.描述性面試
D.情景性面試
【答案】D
【解析】 面試的類型有很多種。
(1)根據面試的標準化程度，面試可分為：①結構化面試：即規(guī)范化面試，指依照預先確定好的題目、程序和標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。②非結構化面試：在面試中事先沒有固定的框架結構，也不使用有確定答案的固定問題。③半結構化面試：是介于結構化與非結構化之間的一種面試形式。
(2)根據面試題目的內容，面試可分為：①情景性面試：即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的。②經驗性面試：提問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。沒有描述性面試和投射式面試的說法。
11[調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原則，該原則的主要內容不包括 ( )。
A.申請調解自愿
B.調解過程自愿
C.退出調解自愿
D.履行協(xié)議自愿
【答案】C
【解析】 調解委員會調解勞動爭議的原則之一是自愿原則，具體是：①申請調解自愿;②調解過程自愿;③履行協(xié)議自愿。
12[人員晉升計劃的內容不包括 ( )。
A.晉升意向
B.晉升比率
C.晉升條件
D.晉升時間
【答案】A
【解析】 人員晉升計劃是企業(yè)根據企業(yè)目標、人員需要和內部人員分布狀況制定的員工職務提升方案。晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。
13[企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括 ( )指標。
A.晉升條件
B.晉升比例
C.晉升時間
D.晉升路徑
【答案】D
【解析】 晉升計劃是狹義人力資源規(guī)劃的一部分，是企業(yè)根據企業(yè)目標、人員需要和內部人員分布狀況制定的員工職務提升方案。晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。
14[企業(yè)組織結構變革的方式不包括 ( )。
A.改良式
B.爆破式
C.計劃式
D.漸進式
【答案】D
【解析】 組織結構變革的方式分為三種：①改良式變革：即日常的小改小革，修修補補;這是企業(yè)常用的方式，符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小，如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等。②爆破式改革：短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革，如兩家企業(yè)合并，職能制結構改為事業(yè)部制結構。③計劃式改革：對改革方案進行系統(tǒng)研究，制定全面計劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業(yè)組織結構的整合。
15[以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資的工資制度稱為 ( )。
A.獎勵工資制
B.提成工資制
C.技術工資制
D.績效工資制
【答案】D
【解析】 績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。
16[以下關于新型組織結構模式的說法，錯誤的是 ( )。
A.卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團的結構模式
B.子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中
C.多維立體組織結構主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司
D.模擬分權組織結構主要應用于生產經營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)
【答案】B
【解析】 此題是涉及多個知識點的綜合性選擇題。①多維立體組織結構，又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。②分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)，這種模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中。③子公司是指受集團或母公司控制，但在法律上獨立的法人企業(yè)。④企業(yè)集團是一種以母子公司為主體，通過產權關系和生產經營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經濟聯(lián)合體，如卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司等。
17、在評估培訓效果時， ( )適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。
A.訪談法
B.問卷調查法
C.觀察法
D.電話調查法
【答案】B
【解析】問卷法：面廣、以封閉式問題為主 訪談法：面窄、以開放式問題為主 電話調查法：面廣、封閉式和開放式并重。
18[合格的面試考官不應該有的行為是 ( )。
A.盡量創(chuàng)造和諧的氛圍
B.面試過程察言觀色
C.面試前做好充分的準備
D.認真傾聽，適當發(fā)表結論性意見
【答案】D
【解析】 在面試過程中，面試考官應該多聽少說。在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結論性意見。
19[( )的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標為主體構成的考評體系。
A.行為過程型
B.品質特征型
C.工作結果型
D.工作方式型
【答案】B
【解析】 如果從績效考評指標的性質和結構以及側重點上區(qū)分，有三類績效考評指標體系：①品質特征型的績效考評指標體系，它是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系。②行為過程型的績效考評指標體系，它是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構成的指標體系。③工作結果型的績效考評指標體系。無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產出結果，無論這些結果是物質性的實物產品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產技術經濟的指標進行衡量和評定的。這些指標與那些潛藏在人體之中的反映人們的品質特征的指標不同，它們是潛在勞動的結果，是勞動的固化和凝結。
20[在培訓效果的層級體系中，反應評估的內容是 ( )。
A.受訓者在工作過程中行為方式的改變
B.受訓者取得的生產經營或技術方面的業(yè)績
C.受訓者在技能、態(tài)度、行為等方面的收獲
D.受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度
【答案】D
【解析】 反應評估是衡量受訓者對培訓的滿意程度;學習評估衡量學員對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度;行為評估衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓導致;結果評估衡量學員給公司業(yè)績帶來的影響。
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