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文化建設(shè)提高企業(yè)競爭力分析
對一家擁有一定規(guī)模的企業(yè)來說，在短期內(nèi)形成有一定競爭力的某一方面能力并不是難事，但要全方位地長期保持以上競爭力卻非易事。企業(yè)的核心競爭力到底是什么?以下是YJBYS小編帶來的詳細內(nèi)容，歡迎參考查看。
1企業(yè)文化的內(nèi)涵
辭海(上海辭書出版社，1999年)定義企業(yè)文化為：企業(yè)文化，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的一種基本精神和凝聚力，以及企業(yè)全體職工共同的價值觀念和行為準則。由三個層次構(gòu)成：表面層的物質(zhì)文化，稱為企業(yè)的硬文化，包括廠容、廠貌、機器、設(shè)備、產(chǎn)品、造型、外觀、質(zhì)量等;中間層的制度文化，包括領(lǐng)導(dǎo)機制、人際關(guān)系、規(guī)章制度、作風(fēng)紀律等;核心層的精神文化，稱為企業(yè)的軟文化，包括各種行為規(guī)范、價值觀念、企業(yè)群體意識、職工素質(zhì)、優(yōu)良傳統(tǒng)等，是企業(yè)文化的核心，也稱企業(yè)精神。
一般情況下，人們所談?wù)摰钠髽I(yè)文化往往指的是深層形象，是企業(yè)文化是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中所形成的、并沉淀在企業(yè)員工內(nèi)心的一種價值理念，這種無形的理念會時刻影響著每一位員工的思想情感、工作態(tài)度和價值追求。
2企業(yè)文化建設(shè)的作用
2.1提升員工滿意度
美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于20世紀50年代后期提出“保健—激勵理論”，赫茨伯格提出兩大觀點：第一，滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意;不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。第二，影響人們行為的因素主要有兩大類：保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。保健因素處理的不好，會引發(fā)員工不滿情緒的產(chǎn)生，如果處理得好，可以預(yù)防或消除這種不滿。激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。與激勵有關(guān)的工作處理的好可以使員工產(chǎn)生滿意情緒，如果處理不當，其不利效果最多是沒有滿意，而不會導(dǎo)致不滿意。他認為激勵因素主要是工作表現(xiàn)機會和動作帶來的愉悅、成就感、被認可的程度、工作責任、晉升以及發(fā)展成長空間方面。
赫茲伯格提出的影響員工滿意度的相關(guān)因素歸結(jié)起來與企業(yè)文化的內(nèi)涵完全吻合，員工滿意度與企業(yè)文化密切關(guān)聯(lián)。建設(shè)優(yōu)秀的符合企業(yè)發(fā)展方向的企業(yè)文化使員工從消除不滿意感到產(chǎn)生滿意感從而調(diào)動員工的工作積極性、提高員工的滿意度。
2.2增加企業(yè)價值創(chuàng)造、促進企業(yè)價值實現(xiàn)
價值創(chuàng)造即是以較低的成本生產(chǎn)同等價值的產(chǎn)品或是以相同的生產(chǎn)成本創(chuàng)造價值更高的產(chǎn)品。而根據(jù)諾斯(D1North)的觀點：生產(chǎn)成本由轉(zhuǎn)化成本與交易成本組成。企業(yè)員工通過團結(jié)合作將各種資源有機組合生產(chǎn)具有一定競爭力的產(chǎn)品或者服務(wù)從而形成轉(zhuǎn)化成本，團隊合作效率的高低直接決定企業(yè)轉(zhuǎn)換成本，企業(yè)文化通過為團隊成員提供選擇性激勵而減少機會主義行為，使個人決策過程簡化，從而節(jié)約了信息費用。企業(yè)文化有利于團隊生產(chǎn)率的提高，從而降低企業(yè)轉(zhuǎn)化成本。企業(yè)的交易成本可分為企業(yè)內(nèi)部的交易成本和企業(yè)外部的交易成本。影響企業(yè)外部交易成本與內(nèi)部交易成本的因素基本是相同的。威廉姆森(Williamson)認為，交易成本受兩組因素的影響：人的因素，包括有限理性和機會主義;環(huán)境因素，包括不確定性或復(fù)雜性以及小數(shù)條件。企業(yè)文化讓員工形成一致的行為規(guī)范、價值觀、形成一種共同的行為準則。因而，一方面，企業(yè)文化能夠影響企業(yè)內(nèi)部員工的各種認識趨于一致，使員工的目標一致，從而可以減少員工的認識分歧，從而可以節(jié)省有限理性，另一方面，企業(yè)文化可以彌補正式合約沒有涉及的范圍，減少員工面臨不確定的時空范圍。
一種資源或能力如果能夠增加企業(yè)的價值創(chuàng)造，促使企業(yè)的價值實現(xiàn)，那么這一資源或能力就具有提升企業(yè)競爭力的可能。
3企業(yè)文化建設(shè)的建議
大多數(shù)企業(yè)基本都意識到文化建設(shè)的重要性，并且都在積極塑造符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的企業(yè)文化，這其中有成功案例，例如阿里巴巴總裁馬云所創(chuàng)造的“俠客文化”、“六脈神劍”文化為員工創(chuàng)造了輕松、和諧又富有激情的工作環(huán)境。中國乳制品領(lǐng)頭羊蒙牛所提倡的口號文化提醒員工時時刻刻保持高昂的工作激情。但其中也不乏失敗的案例，作為全球規(guī)模最大的零售商，沃爾瑪獨特的企業(yè)文化為沃爾瑪?shù)某晒Ρｑ{護航，可是在中國市場，沃爾瑪卻遭遇到了獨特的中國式尷尬，生搬硬套的企業(yè)文化成為沃爾瑪在華發(fā)展的絆腳石。
文化是時間沉淀的產(chǎn)物，同樣的，企業(yè)文化也是企業(yè)從孕育、萌芽、發(fā)展、成長到成熟過程中逐漸形成的，是一種“漸進式”的發(fā)展過程。因此，企業(yè)文化建設(shè)時不能急于求成、也不能急功近利，更不能生搬硬套一種貌似值得學(xué)習(xí)的成功的企業(yè)文化，每種成功的文化都有其適用的范圍、成長的空間，同時，每個企業(yè)也有自身特有的發(fā)展軌跡。
3.1以制度建設(shè)推動企業(yè)文化發(fā)展
企業(yè)文化的“軟”與管理制度的“剛”二者有機結(jié)合是有效管理企業(yè)的兩大法寶。企業(yè)文化是構(gòu)成一切制度的基礎(chǔ)，企業(yè)制度是企業(yè)文化在一定程度上的的具體化，通過它，人們能更加清晰、準確和全面地表達自己的企業(yè)文化，企業(yè)制度不僅是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)形式，而且體現(xiàn)著企業(yè)的內(nèi)在精神，企業(yè)制度所規(guī)定的企業(yè)整體以及員工個體遵循的行為規(guī)范反應(yīng)了企業(yè)信奉的價值理念。因此，建立不斷完善的企業(yè)管理制度化在一定程度上成為推動企業(yè)文化發(fā)展的重要手段，通過對比企業(yè)自身的發(fā)展狀況以及外界環(huán)境的發(fā)展趨勢，對優(yōu)秀的文化加以繼承，對缺陷和不足。在制度化的過程中要避免完全拘泥于制度文化而忽略企業(yè)的其他文化，同時也要避免企業(yè)拒絕外來文化，阻礙企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新。
3.2積極努力承擔企業(yè)社會責任
企業(yè)文化是企業(yè)核心價值觀，企業(yè)希望通過文化建設(shè)塑造員工共同價值觀、行為準則�？墒�，一些企業(yè)一方面在積極呼吁號召員工要有責任心、要有誠信，而另一方面又在為了追求利潤最大化而不惜犧牲員工與消費者的利益，甚至不顧環(huán)境保護，把企業(yè)的利益建立在嚴重污染和過度消耗資源的基礎(chǔ)上。試問這樣的企業(yè)如何能建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化?這樣的企業(yè)如何能讓員工有責任心?有歸屬感?員工與企業(yè)的關(guān)系就像是子女與父母的關(guān)系，企業(yè)在發(fā)展過程中要為員工樹立良好的榜樣，企業(yè)在文化建設(shè)時不能僅僅停留在口號上，而要通過實際行動讓員工實實在在感受到他們?yōu)橹⻊?wù)的企業(yè)是值得付出的。企業(yè)希望員工有責任心、有誠心，那么企業(yè)對內(nèi)對外都應(yīng)該承擔企業(yè)社會責任為員工樹立榜樣。對內(nèi)，企業(yè)始終要做到“以人為本”，企業(yè)要站在員工的角度去考慮問題，重視員工的感受。只有這樣，換來的才是員工的真誠;對外，企業(yè)要做一個有良心、有擔當?shù)钠髽I(yè)，承擔起保障消費者利益、促進社會發(fā)展、保護自然環(huán)境與生態(tài)平衡等等的責任。據(jù)科恩·羅伯公司研究表明：與那些沒有參與公益事業(yè)的企業(yè)相比，積極參加公益事業(yè)活動的企業(yè)員工對本企業(yè)價值觀感到驕傲的員工比例要高出38%。
4結(jié)語
企業(yè)通過文化建設(shè)形成企業(yè)文化生產(chǎn)力，是企業(yè)成熟和成熟企業(yè)走向成功的標志，也是企業(yè)明天的經(jīng)濟。企業(yè)文化不僅形似水：不具有強制性，但長期而言，它卻有滴水穿石的能力。而且，它的作用也像水，無處不在，用的時候不覺得有多重要，但離開了水你卻無法生存。水能載舟亦能覆舟，用好它企業(yè)長期繁榮，否則企業(yè)也逃脫不了短命的下場。
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