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如何成為快樂且競爭力強勁的企業(yè)
引導語：當前中國經濟處于轉型期，從“中國制造”逐步轉向“中國創(chuàng)造”。下面是yjbys小編為你帶來的如何成為快樂且競爭力強勁的企業(yè)，希望對你有所幫助。
對企業(yè)而言，競爭力是企業(yè)賴以生存的關鍵因素。一旦競爭力失去，企業(yè)將陷入萬劫不復的境地�？鞓肥侨诵员厝坏淖非螅狈鞓�，人們的生活便失去了意義。然而企業(yè)競爭力是比較出來的，而快樂的定義卻是仁者見仁智者見智，不同時期，不同階層，不同年齡，不同地域，不同經歷的人對其定義都不相同。成為員工快樂，競爭力強勁的企業(yè)是眾多企業(yè)家追求而不得的夢想，少數企業(yè)做成功了，大部分企業(yè)還在路上苦苦尋覓。要想打造員工快樂，同時競爭力強勁的企業(yè)，首先必須了解員工快樂之源。
員工快樂之源是什么?
企業(yè)員工快樂之源是一個古老的課題，眾多心理學家、人力專家都給出了答案。其中馬斯洛需求層次理論應該是普遍得到認同的。該理論將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。同時該理論認為：在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要;該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。因此員工的快樂之源就是不斷滿足員工最迫切的需求。
然而員工快樂了企業(yè)競爭力就強嗎?其實事實并非如此。
只有包含不斷進取精神的員工快樂才能帶來強勁的企業(yè)競爭力
縱觀眾各類企業(yè)，員工快樂的企業(yè)不少，然而競爭力強的卻不多。不少國企，特別是壟斷國企，福利待遇相當不錯，從表面看，員工比較快樂卻不思進取。該企業(yè)的競爭力卻并不來自員工，一旦壟斷放開，企業(yè)開始承受市場壓力，該企業(yè)便面臨萬劫不復的命運。有些企業(yè)由于企業(yè)家的戰(zhàn)略選擇得當，使得企業(yè)站在發(fā)展風口之上，企業(yè)的員工享受著各種福利，卻不思進取，從表面看，員工比較快樂。然而風口一旦轉移，或者風力稍微小一些時，這些企業(yè)將不得不進入危急時刻。不少外企或者曾經比較成功的民營企業(yè)都是因為此因素而被迫退出市場。
眾多企業(yè)實踐中發(fā)現，不思進取的員工快樂不但不能帶來強勁的企業(yè)競爭力，而且會起反作用，所謂生于憂患死于安樂的道理就在于此。如何構建員工快樂,競爭力強勁的企業(yè)管理模式呢?
構建不斷進取的企業(yè)文化
文化是一種選擇，良好的文化氛圍可以帶來不同凡響的員工。但凡成功的企業(yè)，在其文化基因中都含有進取的基因，如華為，聯想、美的等。然而企業(yè)文化的形成并非一蹴而就的事情，一般需要企業(yè)家推動主導，各級員工共同參與逐步形成的。要想構建進取型的文化，企業(yè)家首先需要組織構建企業(yè)的進取型的愿景和使命，這些愿景與使命需要足夠吸引人，也就是說這些愿景和使命需要能夠與每個人的個人需求聯系起來，如果無法形成聯系，愿景與使命僅是空談。同時愿景與使命需要足夠宏大長遠，不可能立刻實現，否則企業(yè)文化將失去對員工的牽引作用。其次企業(yè)家需要基于使命愿景構建企業(yè)的核心理念大綱，即定義在該企業(yè)內何為正確，何為錯誤，何為快樂，何為痛苦，在企業(yè)中如何減少痛苦走向快樂，獲取快樂需要采取何種方式，支付何種代價等一系列思想層面的答案，對員工的思想進行正向引導。員工的參與辯論研討是該理念體系的已深入人心的關鍵，例如華為基本法的出臺就是通過了一兩年的研討辯論逐步形成的。當然制度方面的文化建設、活動層面文化建設以及物質層面的文化建設也需要跟隨，逐步保障文化落地，形成強大的企業(yè)文化氣場。
當然企業(yè)文化的構建不能脫離社會主流正向價值觀的潮流，而要符合社會主流正向價值觀，否則難以得到社會認同，成為異類。異類文化是難以生存的，更不用說統(tǒng)一員工的思想。有的企業(yè)家總想憑自己想象來塑造企業(yè)文化，卻沒有理解社會主流價值觀對企業(yè)文化的限制作用，畢竟員工在社會、家庭的時間要高于在企業(yè)的時間，結果形成的只能是貼在墻上的偽文化。
進取精神是任何社會主流正向價值觀所包含的因素，同時也是企業(yè)競爭的原動力，因此營造進取精神的氛圍，將會有利于企業(yè)競爭力的打造。
然而僅靠企業(yè)文化就夠了嗎?答案當然是否定的。
物以類聚，人以群分，選擇大于培養(yǎng)
縱觀不同的企業(yè)，其文化的塑造往往從選人開始的。文化的重新塑造也是從人員引進開始的。就像天下沒有兩片完全一樣的樹葉一樣，天下也沒有思想理念完全一樣的人。但相對一致是可以做到的。優(yōu)秀的組織都以實踐闡釋了這個道理。俗話說物以類聚，人以群分，要想形成員工快樂，企業(yè)競爭力強的局面，選擇一批認同企業(yè)價值觀、理念體系或者具備認同潛力的員工是非常必要的。既然快樂的源泉是滿足員工的最為迫切的需求以及不斷滿足員工更高層次的需求，那么企業(yè)需要在證明能夠提供以上需求滿足的同時對員工應支付何種代價與成本提出要求。這也是企業(yè)理念體系應解釋的，也是企業(yè)對員工必然提出的要求。不愿支付代價或者不可能支付代價的員工是不可能成為企業(yè)中快樂員工的或者企業(yè)支付的成本巨高，否則企業(yè)的文化將被這些人所破壞，企業(yè)也難以形成競爭力。
企業(yè)文化的匹配程度一直是眾多優(yōu)秀企業(yè)入門的第一關，不符合文化的人員堅決不用。但是對于知名度不高的一般企業(yè)往往因為欽慕員工的能力而放棄原則。那么進入企業(yè)后的水土不服就成為必然，更別說快樂工作。在選人中多作工作，建立廣泛的外部人才資訊庫，突出自己的特點是保障非知名企業(yè)堅持選人原則的基礎。進取心，拼搏精神往往是古今中外優(yōu)秀企業(yè)選人的關鍵標準。
構建了進取的文化氛圍，選擇了恰當的人選，也僅是必要條件。在企業(yè)實踐中，責權不清，流程不暢，各自為戰(zhàn)，溝通困難，往往是企業(yè)內導致員工不快樂的誘因，長此以往不但會導致企業(yè)效率低下，員工感覺在企業(yè)內做事困難，而且會破壞企業(yè)辛苦營造的文化氛圍，導致企業(yè)競爭力削弱。而這些誘因背后的根本原因是企業(yè)的組織運營體系。這是企業(yè)的操作系統(tǒng)，企業(yè)的任何行為都離不開這個系統(tǒng)，同時也會受這個系統(tǒng)影響。構建順暢高校的組織運營體系才能從根子上解決以上誘因給企業(yè)競爭力和員工快樂情緒帶來的不良影響。
構建順暢高效的企業(yè)組織運營體系
不管企業(yè)是何出身，處于什么階段，企業(yè)的日常運作都會有一套組織運營體系。否則運作就會出現紊亂。這套系統(tǒng)既包括組織分工、做事程序、規(guī)則，還包括指令下達傳遞與信息獲取傳遞三方面內容。這套系統(tǒng)不論是人治還是法制，只要與企業(yè)的業(yè)務運作相匹配，系統(tǒng)就屬于正常。是否高效是檢驗企業(yè)組織運營系統(tǒng)最好的標準。
然而企業(yè)組織運營系統(tǒng)并非一層不變的，它需要隨著企業(yè)業(yè)務運作模式的變化，規(guī)模的擴張而適時調整。如果沒有適時調整，組織營體系就跟不上業(yè)務法的步伐，組織運營矛盾將會凸現，也就是出現溝通不暢，權責不分等矛盾。
首先構建順暢高效的企業(yè)組織運營體系需要因地制宜，超前與落后都會引起矛盾。同時組織運營體系建設必須緊緊圍繞業(yè)務運作，組織分工、指揮鏈條都需要能促進業(yè)務的開展，而不僅僅是踩剎車，控風險。另外組織運營體系建設需要遵循問題導向原則，不能解決問題的規(guī)則沒必要設立。最后組織運營體系設立需要建立反思與動態(tài)調整機制。唯有如此建立的組織運營體系才能夠降低企業(yè)組織運作中的噪音，提升員工的滿意度與企業(yè)競爭力。
然而規(guī)則是死的，人是活的，建立的規(guī)則如果缺乏機制驅動，仍然不能保證體系高效運作。同時動力機制的好壞也直接影響員工的快樂指數。
構建強勁的企業(yè)動力機制
企業(yè)動力機制是指驅動企業(yè)員工為企業(yè)而奮斗的機制。如果機制沒有建立，或不給力，讓員工為企業(yè)工作就不可能是一件快樂的事。動力機制一般包括衡量機制與獎勵機制。所謂績效管理，行為評估，能力評估等都屬衡量機制，衡量機制出了問題或者不給力必然導致獎勵機制無法發(fā)揮應有的作用。員工自然難以滿意，快樂子也自然談不上。衡量機制必須客觀及時地衡量出員工為企業(yè)作出的現實貢獻與潛在貢獻，否則獎勵機制將無從談起。大部分動力機制不足的企業(yè)，問題主要出在衡量機制。
筆者曾經歷一家工業(yè)制造企業(yè)客戶，老板的作風非常人性化，公司福利待遇也不錯，絕大部分員工也都認為老板是個好人。然而企業(yè)的員工并不快樂，企業(yè)內爭執(zhí)不斷，大家工作積極性也不高。究其原因，大家都認為自己的工作貢獻沒有得到客觀體現，干得好不如說得好，拍得好。整個公司從原來快樂有競爭力的企業(yè)狀態(tài)變成了工作混亂，員工郁悶，企業(yè)競爭力大幅度降低的狀態(tài)。由此可見衡量機制是何等重要。
僅有衡量機制是不夠的，如果獎勵機制不是員工想要的，滿意度也難以提升。企業(yè)的獎勵方式可以有多種：經濟類的有激勵性福利如帶薪休假，旅游等，激勵性薪酬，長期股權、期權安排等;組織類的有職位提升，輪崗，榮譽稱號，級別提升等;其他類的有各種獎勵性培訓，活動等。關鍵是激勵的組合要與員工的需要相結合，體現出公司對員工貢獻的超值回報。超預期的回報往往會給員工帶來特別的驚喜，刺激員工的快樂神經。
強勁的動力機制能夠刺激員工的快樂神經，但是如果企業(yè)戰(zhàn)略方向出現偏差，也難以帶來組織的成功，也會降低員工的滿意度。
不斷優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)管理實踐表明，大部人需要組織歸屬感的，組織的高速發(fā)展將給員工帶來榮譽感、美好的前景感受，也必然提升員工的快樂指數。俗話說，敗軍之將不可言勇，如果組織發(fā)展停滯，倒退，員工的快樂也會大打折扣。
眾所周知，企業(yè)戰(zhàn)略選擇對于企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。一個好的戰(zhàn)略可能會掩蓋或降低企業(yè)管理的其他弱項，推動企業(yè)高速增長，從而帶來員工的快樂。反之，戰(zhàn)略選擇出現問題，員工將會陷入事倍功半，甚至無功的境地。急待地降低員工的快樂感受。
筆者曾經有一客戶，在創(chuàng)業(yè)初期由于戰(zhàn)略選擇得當，抓住了市場機會，帶來了企業(yè)高速增長，并成功上市，員工士氣高漲。然而隨著環(huán)境變化，原有的成功戰(zhàn)略與模式已無法滿足企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，企業(yè)不得不開展戰(zhàn)略轉型，然而由于種種原因，轉型并不成功，企業(yè)士氣日漸低落。
因此不斷優(yōu)化的戰(zhàn)略，使其與企業(yè)的競爭環(huán)境相結合將成為構建快樂而具備強勁競爭力企業(yè)的不二選擇。
總之，要想構建快樂而且競爭力強勁的企業(yè)并非一件易事而是一個系統(tǒng)工程，“構建不斷進取的企業(yè)文化，人才優(yōu)選，構建順暢高效的企業(yè)組織運營體系，構建強勁的企業(yè)動力機制，不斷優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略”這五方面工作也是相互支撐，互為條件的。任何一方面出了問題都會對其他工作產生不利影響，反之則是極大的促進。
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