把學(xué)習(xí)當(dāng)成投資提升企業(yè)核心競爭力
引導(dǎo)語：大多數(shù)企業(yè)早已意識到管理和培訓(xùn)的重要性，也并不介意在員工成長方面進(jìn)行投資，可企業(yè)卻實在害怕員工培訓(xùn)后能力提高了，一甩手走了。下面是yjbys小編為你帶來的把學(xué)習(xí)當(dāng)成投資提升企業(yè)核心競爭力，希望對你有所幫助。
員工的高流失率使企業(yè)管理者面臨著兩難的困境：不培訓(xùn)要落后;培訓(xùn)花費了很多人力、物力、財力，培養(yǎng)了需要的人員，可投入的培訓(xùn)費用卻為跳槽的員工做了嫁衣，更有甚者，為競爭對手培養(yǎng)了人才。企業(yè)畢竟不是高校，不必承擔(dān)為社會培養(yǎng)人才的職責(zé)，這種得不償失的培訓(xùn)，的確讓企業(yè)傷透了心，管理者不得不以十分謹(jǐn)慎的態(tài)度來對待員工培訓(xùn)。
可以肯定，一個只將員工看作是制造利潤的機器、沒有建立培訓(xùn)機制的企業(yè)，不但無法獲得自己需要的人才，更難留住真正想有所作為的人才。正如一句格言所說：“你今天站在哪里并不重要，但是你下一步邁向哪里卻很重要。”員工很大程度上并不是全都看重當(dāng)前的利益，而更看重將來的機會和發(fā)展。
培訓(xùn)制度：減少培訓(xùn)帶來的風(fēng)險
企業(yè)可以要求員工在接受培訓(xùn)前，先與公司簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定員工接受某類培訓(xùn)后在本公司的最短服務(wù)年限，如果未滿服務(wù)期要求離職，則應(yīng)按一定比例補償來企業(yè)的培訓(xùn)損失。當(dāng)然單純的物質(zhì)賠償并不能阻當(dāng)員工離職的'腳步，因為下一個職位更高的薪酬將使得這筆賠償變得微不足道，再說企業(yè)也不會愿意留用一名“身在曹營心在漢”的人才，因為他已不會再為本企業(yè)創(chuàng)造任何價值。
這種強制處罰式的制度更多的是給員工傳遞一種職業(yè)道德范疇的信息：企業(yè)為提升員工的個人技能進(jìn)行了投資，遵循“誰投資，誰受益”的原則，企業(yè)理應(yīng)將這種投資帶來的收益收回，形式就是受訓(xùn)員工要為公司持續(xù)服務(wù)一段時間，并不斷創(chuàng)造新的價值。以此喚起有良知的員工感恩的心態(tài)，至少要在約定的服務(wù)期過后再考慮離職。
職業(yè)規(guī)劃：個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合
要使人才培訓(xùn)后穩(wěn)定在企業(yè)，關(guān)鍵要把員工個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。企業(yè)管理者要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點。同時，要幫助員工規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展路徑，讓員工感覺到在公司他的前途是看得見摸得著的，他的鍛煉機會是很多的。對一些關(guān)鍵崗位實行輪崗制度，使員工始終保持工作的新鮮感，也能夠感受到自己與工作崗位要求的明顯差距，進(jìn)而對公司懷有持久的好感。
在人才就是核心競爭力的今天，企業(yè)要培養(yǎng)自己的核心競爭力，就要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，針對關(guān)鍵崗位及核心員工開發(fā)特定于企業(yè)的獨特技能。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需要，對關(guān)鍵崗位員工前瞻性地進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，加強員工獨特性技能的培養(yǎng)，在企業(yè)內(nèi)建立更有利于本企業(yè)，而不是其他大眾企業(yè)的個體化學(xué)習(xí)計劃。
夯實基礎(chǔ)：構(gòu)建人力資源管理平臺
接受培訓(xùn)后，許多員工的技能和管理能力確實提高了，為企業(yè)創(chuàng)造的價值比以往有了成倍甚至數(shù)倍的增長，而有的企業(yè)卻沒有意識到這些，仍以以前的價值觀來衡量這些員工，特別是完善的績效考核制度沒有跟上，員工的能力增強和業(yè)績提升無法明確顯現(xiàn)，而相應(yīng)的薪資待遇更是與績效結(jié)果脫鉤。于是，感覺“學(xué)與不學(xué)一個樣，干好干壞一個樣”，價
值得不到體現(xiàn)、對企業(yè)越來越失望的員工便紛紛出走。
還有一些經(jīng)過培訓(xùn)能力有了明顯提高的管理層人員，希望企業(yè)能夠提供更為廣闊的舞臺，來施展自己的才能，如果企業(yè)漠視他們的感受，不能為他們提供更多的機會，那么跳槽也就成了自然而然的事情。
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