- 相關(guān)推薦
人力資源管理規(guī)劃與組織戰(zhàn)略管理分析
國際化發(fā)展的趨勢使組織之間的競爭異常激烈，組織在面臨外部機(jī)會(huì)和威脅的情況下，為了平衡內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢、維持競爭優(yōu)勢而制定了長期的人力資源管理規(guī)劃。下面由小編為大家整理的人力資源管理規(guī)劃與組織戰(zhàn)略管理分析，歡迎大家閱讀瀏覽。
人力資源管理規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的關(guān)系
組織發(fā)展除了所處環(huán)境的機(jī)遇外，還要制定一個(gè)適合其生存發(fā)展的戰(zhàn)略，并圍繞這個(gè)戰(zhàn)略要求相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整、完善保障措施。而保障措施則需要人力資源管理規(guī)劃積極主動(dòng)地參與組織戰(zhàn)略的策劃、執(zhí)行、評(píng)估和監(jiān)控的過程，從而為組織提供競爭優(yōu)勢。因此，組織戰(zhàn)略需要內(nèi)部人力資源管理具有戰(zhàn)略性，兩者的關(guān)系主要表現(xiàn)在：一是組織戰(zhàn)略在制定過程中需要人力資源管理全面參與，幫助組織找出它所面臨的與人有關(guān)的經(jīng)營問題;二是為了確保組織戰(zhàn)略有效實(shí)施，要求人力資源管理部門將培養(yǎng)具有開發(fā)經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力、綜合能力的員工作為重要規(guī)劃之一;三是通過制定和協(xié)調(diào)人力資源管理，確保組織管理日益完善，促進(jìn)組織發(fā)展，提升組織的競爭優(yōu)勢;四是為了提高組織經(jīng)營績效、培育具有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，人力資源管理規(guī)劃要圍繞這一目的，將人力資源管理活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，成為組織的戰(zhàn)略伙伴。
某民營企業(yè)于上世紀(jì)90年代成立之初的主要經(jīng)營項(xiàng)目是醫(yī)療廢物處置，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與市場經(jīng)營人員的辛勤努力下，與企業(yè)合作的醫(yī)療機(jī)構(gòu)由最初的三家擴(kuò)展到上海、南京、成都等幾十家，并于2000年建立了環(huán)保科技園。2001年底，企業(yè)制定了五年發(fā)展戰(zhàn)略，主要內(nèi)容為：完成數(shù)十個(gè)醫(yī)療廢物處置新項(xiàng)目的開拓和市場準(zhǔn)入;積極引進(jìn)外資，完成與歐洲某國的合作項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)所有產(chǎn)品論證和市場準(zhǔn)入;成立環(huán)保設(shè)備公司，完成報(bào)批和報(bào)建、基礎(chǔ)設(shè)施、車間建設(shè)、產(chǎn)品準(zhǔn)入等工作。
當(dāng)時(shí)，該企業(yè)未正式建立人力資源部門，也未制定人力資源管理規(guī)劃。從2002年5月開始，員工紛紛抱怨工資待遇低、晉升空間小、培訓(xùn)機(jī)會(huì)少。因總經(jīng)理忙于外資合作事務(wù)，未重視員工提出的問題，又沒有專門的部門和人員及時(shí)與員工溝通，導(dǎo)致大量員工紛紛辭職，不僅使新項(xiàng)目沒有適合的人員接管，而且現(xiàn)有的項(xiàng)目也出現(xiàn)人員短缺;即使是在職員工，大多數(shù)人也牢騷滿腹。企業(yè)在半年后幾乎陷入了癱瘓狀態(tài)，當(dāng)年的利潤不僅未能按預(yù)期實(shí)現(xiàn)，反而比2001年降低了35%。
針對(duì)這些問題，2003年初企業(yè)成立了人力資源部，招聘了有經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理，結(jié)合企業(yè)五年發(fā)展戰(zhàn)略，制定了人力資源管理規(guī)劃，并使之成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有利保障。
無論組織規(guī)模大小，人力資源部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段，制定適合本企業(yè)需要且有助于企業(yè)處于優(yōu)勢地位的人力資源管理規(guī)劃，以保障人力資源有效性供給能滿足企業(yè)長期發(fā)展的需求。
如何進(jìn)行組織戰(zhàn)略管理
戰(zhàn)略管理是一組管理決策和行動(dòng)，它決定了組織的長期績效。一個(gè)組織的戰(zhàn)略管理幾乎包括了這個(gè)組織所有的基本管理職能，也就是說對(duì)組織戰(zhàn)略必須進(jìn)行計(jì)劃、確定、實(shí)施、評(píng)估和控制。戰(zhàn)略管理過程就是一切圍繞企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)。要想保持組織的長期競爭優(yōu)勢，就必須制定相應(yīng)的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。利用SWOT(優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)、威脅)方法分析組織面臨的情況，深刻認(rèn)識(shí)自身的資源和能力，采取有效的管理措施，確定影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵成功因素。通過實(shí)施這一戰(zhàn)略管理過程，在組織當(dāng)前的內(nèi)外部環(huán)境下，選用最優(yōu)方式最大限度地進(jìn)行現(xiàn)有資源的優(yōu)勢配置。實(shí)施組織戰(zhàn)略管理的方式是：
1.確定組織當(dāng)前的使命、目標(biāo)和戰(zhàn)略經(jīng)營
組織目標(biāo)就是組織希望取得的中長期成就，明確未來一兩年時(shí)間內(nèi)組織的發(fā)展遠(yuǎn)景，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行梳理、固化。作為組織內(nèi)每個(gè)成員的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展方向，它們所反映的是如何被付諸實(shí)施的過程。確定組織的發(fā)展遠(yuǎn)景、使命后，應(yīng)提取關(guān)鍵目標(biāo)作為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略管理的基本所在。組織的關(guān)鍵目標(biāo)要作為制定績效目標(biāo)的依據(jù)，一旦設(shè)定就要使之成為各級(jí)人員的目標(biāo)，讓每個(gè)成員都能清晰地知道自己的工作目標(biāo)，都能認(rèn)識(shí)到通過自身的努力可以對(duì)組織的貢獻(xiàn)產(chǎn)生很重要的影響，這樣就會(huì)有助于在組織內(nèi)形成團(tuán)隊(duì)精神，促進(jìn)員工主動(dòng)參與管理，營造敢于承擔(dān)責(zé)任的氛圍。這就要求管理者實(shí)事求是地反映組織當(dāng)前真實(shí)的狀況，并以此為根據(jù)確定適合組織生存、發(fā)展的目標(biāo)和戰(zhàn)略，在一般情況下每年梳理一次。確定組織的使命、目標(biāo)后，不能隨意變更，并向全員推廣。
2.通過SWOT分析得出評(píng)估結(jié)論
SWOT分析法是一種能夠較客觀、準(zhǔn)確地分析和研究一個(gè)組織現(xiàn)實(shí)情況的方法。其分析方式是，通過對(duì)組織內(nèi)部的資源、能力，對(duì)組織外部環(huán)境的評(píng)估，即通過對(duì)組織的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)和威脅進(jìn)行分析和綜合評(píng)估后，將得出的各種因素根據(jù)輕重緩急或影響程度等進(jìn)行排序，構(gòu)建SWOT矩陣，得出評(píng)估結(jié)論;然后再調(diào)整組織的資源和組織策略，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。分析的過程及結(jié)果是實(shí)施組織戰(zhàn)略管理過程的關(guān)鍵，是組織戰(zhàn)略取得預(yù)期效果的前提和基礎(chǔ)。
(1)外部環(huán)境分析。外部環(huán)境分析是戰(zhàn)略管理過程的一個(gè)關(guān)鍵步驟，主要通過對(duì)組織運(yùn)營環(huán)境的考察，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機(jī)會(huì)及所受到的各種威脅。它們是外部環(huán)境對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生直接影響的有利和不利因素，屬于客觀因素。通過與員工培訓(xùn)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、晉升晉級(jí)等方面的比較，通過與同行業(yè)企業(yè)人員的運(yùn)作能力的比較，逐步改進(jìn)。
(2)內(nèi)部環(huán)境分析。內(nèi)部環(huán)境分析是分析組織自身的優(yōu)勢和劣勢，可獲得關(guān)于組織特定資源和能力的重要信息。而組織所具有的這些特定資源和能力則是組織的核心能力，即組織的主要價(jià)值創(chuàng)造技能，它決定了組織的競爭武器。它們是組織在發(fā)展中存在的積極和消極因素，屬于主動(dòng)因素。組織應(yīng)精確地對(duì)每一種資源進(jìn)行評(píng)估，以確定各種資源相對(duì)于組織是優(yōu)勢還是劣勢。在這個(gè)分析過程中，需要人力資源管理職能對(duì)分析組織內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢發(fā)揮作用。
(3)戰(zhàn)略制定。組織通過完成環(huán)境因素分析和構(gòu)建SWOT矩陣后，便可制定適合的組織戰(zhàn)略計(jì)劃，確定戰(zhàn)略重點(diǎn)并將目標(biāo)定量化，采用自上而下方式對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，確定組織內(nèi)每個(gè)成員的職位的具體考核指標(biāo)，并充分利用考核結(jié)果來衡量企業(yè)戰(zhàn)略的完成情況，逐步推動(dòng)企業(yè)提升持續(xù)競爭優(yōu)勢。在制定戰(zhàn)略過程中，將所有與人有關(guān)的問題考慮在內(nèi)至關(guān)重要，這些問題都是在人力資源管理職能中被確定下來的。而將人力資源管理職能融入戰(zhàn)略制定過程中的機(jī)制或模式，更有利于幫助組織制定具體而有效的戰(zhàn)略決策。
(4)戰(zhàn)略實(shí)施。戰(zhàn)略實(shí)施決定組織戰(zhàn)略成功與否。組織戰(zhàn)略能夠得以成功實(shí)施，主要取決于六個(gè)重要因素：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息類型和信息系統(tǒng)。六個(gè)因素相互關(guān)聯(lián)，缺一不可。實(shí)施組織戰(zhàn)略是戰(zhàn)略管理過程的行動(dòng)階段，它比制定戰(zhàn)略更重要。戰(zhàn)略實(shí)施是一個(gè)自上而下的動(dòng)態(tài)管理過程。所謂“動(dòng)態(tài)”主要是指在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，需要在“分析-決策-執(zhí)行-反饋-再分析-再?zèng)Q策-再執(zhí)行”的不斷循環(huán)中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
(5)戰(zhàn)略評(píng)估和控制。戰(zhàn)略管理過程的最后一個(gè)組成部分是戰(zhàn)略評(píng)估和控制，這一階段主要的工作是建立控制系統(tǒng)、監(jiān)控績效和評(píng)估偏差、控制及糾正偏差。通過對(duì)戰(zhàn)略的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，決定是否要作出必要的調(diào)整。對(duì)于一個(gè)組織來說，經(jīng)常性對(duì)戰(zhàn)略本身及戰(zhàn)略執(zhí)行過程進(jìn)行有效監(jiān)控也是極為重要的。對(duì)組織的戰(zhàn)略實(shí)施過程中及產(chǎn)生的效益，通過戰(zhàn)略評(píng)估和控制可發(fā)現(xiàn)問題，并針對(duì)問題進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略等方面的調(diào)整。
如上述案例，該企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，由于在初期未建立人力資源部門，人力資源管理職能未參與對(duì)組織內(nèi)部、外部的優(yōu)勢和劣勢進(jìn)行分析，因此導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施未能如期順利進(jìn)行。
組織戰(zhàn)略管理過程中人力資源管理規(guī)劃參與的模式
人力資源戰(zhàn)略作為一種最重要的職能戰(zhàn)略，受企業(yè)戰(zhàn)略支配，并反作用于企業(yè)戰(zhàn)略。不同的企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理規(guī)劃的需求也不同。作為企業(yè)“戰(zhàn)略合作伙伴”的新型人力資源經(jīng)理，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和理念，制定與之相匹配的人力資源管理規(guī)劃，并考慮規(guī)劃是否有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和“落地”，也就是要建立與其相適應(yīng)的人力資源管理制度和流程。
上述案例企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃是按照以下步驟進(jìn)行的：
1.結(jié)合企業(yè)的核心價(jià)值觀，明確企業(yè)需要建設(shè)一支怎樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍
這是人力資源管理規(guī)劃支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵所在。在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，其核心能力是指用以貫徹企業(yè)戰(zhàn)略，競爭對(duì)手無法仿效的獨(dú)特的一種系統(tǒng)能力。不同的企業(yè)戰(zhàn)略要求具有不同的核心能力。同樣，企業(yè)的核心價(jià)值觀也影響并決定著人力資源管理規(guī)劃。然而，核心能力蘊(yùn)藏于員工個(gè)體，由員工來執(zhí)行，并經(jīng)由企業(yè)文化和機(jī)制對(duì)員工承載的能力予以放大。該企業(yè)通過明確核心能力，并結(jié)合企業(yè)的核心價(jià)值觀，進(jìn)而明確了企業(yè)需要建設(shè)怎樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍(核心職位、類型、能力)。
2.通過界定員工的價(jià)值定位—人才獲取—權(quán)責(zé)—績效衡量，制定人力資源戰(zhàn)略
該企業(yè)明確了建立一支怎樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍后，接下來就界定員工的價(jià)值定位，并對(duì)企業(yè)的三個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素——人才獲取、權(quán)責(zé)、績效衡量作出選擇，這四者界定了企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃。
(1)明確員工的價(jià)值定位。員工的價(jià)值定位是從員工個(gè)人角度界定其與企業(yè)的隱含關(guān)系。價(jià)值定位決定了企業(yè)能夠吸引和保留怎樣的人才，特別是核心團(tuán)隊(duì)、職位、人才。從某種意義上講，核心人才決定了員工的價(jià)值定位。
(2)三個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素。一是人才獲取方式，即企業(yè)的人才通過何種方式獲取，主要有外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩種，兩者的差異性不同。所有企業(yè)都需要培養(yǎng)人才，問題是在招聘過程中有經(jīng)驗(yàn)的人選應(yīng)占多少比例、配置于什么級(jí)別?如果內(nèi)部人才不足以協(xié)助企業(yè)作出改善，應(yīng)把重點(diǎn)暫時(shí)轉(zhuǎn)移。二是權(quán)責(zé)承擔(dān)方式，即員工的工作和責(zé)任以團(tuán)隊(duì)還是以個(gè)人為重點(diǎn)，兩者需要保持適當(dāng)?shù)钠胶�。三是績效衡量方式，即企業(yè)強(qiáng)調(diào)短期效益還是強(qiáng)調(diào)長期成就，企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)在很大程度上影響著員工的抉擇。該企業(yè)通過以上對(duì)人力資源管理規(guī)劃主要內(nèi)容的界定，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，采用SWOT分析工具作進(jìn)一步分析，最終制定出人力資源管理規(guī)劃。
3.根據(jù)人力資源管理規(guī)劃，制定人力資源管理策略和流程。
該企業(yè)通過從組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)、招聘選拔、人員配置、個(gè)人發(fā)展、績效激勵(lì)和培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才等方面，確定了企業(yè)人力資源管理策略和管理流程，制定并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策和員工職業(yè)生涯計(jì)劃。與此同時(shí)，企業(yè)還適時(shí)調(diào)整了組織結(jié)構(gòu)，在原有部門的基礎(chǔ)上，調(diào)整了投資發(fā)展部、審計(jì)部等，進(jìn)一步完善了管理職能機(jī)構(gòu);建立了激勵(lì)和約束機(jī)制，選送優(yōu)秀員工分批到國外學(xué)習(xí)和進(jìn)修，充分調(diào)動(dòng)了員工積極性，激發(fā)了他們的潛能，恢復(fù)了他們?cè)械氖繗猓髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)效益日漸好轉(zhuǎn)。2007年該企業(yè)已實(shí)現(xiàn)了五年規(guī)劃，建立了以環(huán)保行業(yè)為主體、多元化發(fā)展的營銷網(wǎng)絡(luò)，現(xiàn)已擁有全國醫(yī)療機(jī)構(gòu)35%以上的市場，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理規(guī)劃還可通過制定行動(dòng)計(jì)劃、預(yù)算和流程，付諸實(shí)施。同時(shí)，在行動(dòng)計(jì)劃中也要對(duì)企業(yè)的經(jīng)理人員角色和行為予以規(guī)劃，因?yàn)闊o論多么出色的人力資源管理規(guī)劃，經(jīng)理人員的角色和行為都足以影響其實(shí)施成敗。部門經(jīng)理應(yīng)將人力資源管理作為其工作的主要部分，通過接受培訓(xùn)，提高人力資源管理技能;而人力資源部門則應(yīng)支持經(jīng)理，并向其提供咨詢，建立統(tǒng)一的人力資源管理平臺(tái)。隨著這些工作的開展，人力資源管理規(guī)劃在組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程中將不斷分解、落實(shí)，直至完全滲透，融為一體。
人力資源規(guī)劃在組織戰(zhàn)略管理中的作用
人力資源管理者從扮演單項(xiàng)聯(lián)系的角色發(fā)展為組織中“與人有關(guān)的問題方面的專家”，其作用主要體現(xiàn)在：
1.戰(zhàn)略性人力資源管理
由人力資源管理者與高層管理者共同制定的經(jīng)營戰(zhàn)略，作為指導(dǎo)人力資源管理者設(shè)計(jì)特定人力資源管理活動(dòng)的基本框架，通過塑造組織內(nèi)成員的能力和行為，從而推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略決策。在制定戰(zhàn)略過程中，戰(zhàn)略性人力資源管理需要確認(rèn)并提醒決策者可能出現(xiàn)的與人有關(guān)的一些經(jīng)營問題，同時(shí)通過建立完善的人力資源管理系統(tǒng)來幫助組織執(zhí)行戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性人力資源管理既為組織的人力資源管理智能提供了機(jī)會(huì)，也提出了挑戰(zhàn)。
2.人力資源管理的戰(zhàn)略伙伴角色
組織在制定一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，必須對(duì)面臨的外部機(jī)會(huì)和威脅、內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢予以確認(rèn)、分析和平衡。在這方面，人力資源管理發(fā)揮著重要作用。戰(zhàn)略性人力資源管理幫助組織的戰(zhàn)略規(guī)劃者來完成“環(huán)境掃描”工作，即確認(rèn)和分析對(duì)于組織的成功至關(guān)重要的外部機(jī)會(huì)和威脅，同時(shí)人力資源管理部門還需要了解有關(guān)競爭的情況以幫助組織制定戰(zhàn)略規(guī)劃。
3.增強(qiáng)組織的競爭力
人力資源是組織的競爭優(yōu)勢的重要支柱，通過監(jiān)控環(huán)境、搜集信息、作出決策，以及對(duì)組織進(jìn)行彈性重組等方式，不斷地提高組織的競爭力。同時(shí)還建立人力資本儲(chǔ)備庫，為組織能夠適應(yīng)不斷變化提供其所需要的人才。因此，人力資源管理在組織提升競爭優(yōu)勢中所發(fā)揮的作用越來越大，也越發(fā)重要。
組織為了改善經(jīng)營績效、建設(shè)具有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。組織的戰(zhàn)略決定了其人力資源管理規(guī)劃的方向，而人力資源管理規(guī)劃能夠?qū)⒔M織的重要目標(biāo)、政策和行動(dòng)順序整合為一個(gè)有機(jī)體的模式，不僅與組織的整體戰(zhàn)略保持一致，而且還為組織的整體戰(zhàn)略提供支持。在競爭激烈的環(huán)境中，人力資源管理規(guī)劃在參與組織的戰(zhàn)略管理過程中，為組織提供了強(qiáng)有力的競爭優(yōu)勢。
【人力資源管理規(guī)劃與組織戰(zhàn)略管理分析】相關(guān)文章：
人力資源管理規(guī)劃與組織戰(zhàn)略管理07-01
人力資源管理分析06-11
什么是戰(zhàn)略型人力資源管理07-06
企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源管理中的影響08-18
人力資源管理分析方法有哪些？05-24
人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究06-17
人力資源管理分析的方法有哪些07-10
人力資源管理常見問題分析05-25