企業(yè)人力資源管理是什么
人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。那么，下文是由小編為大家整理的企業(yè)人力資源管理，歡迎大家閱讀瀏覽。
一、人力資源規(guī)劃
人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題!
1、 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，調(diào)整企業(yè)當(dāng)前的組織結(jié)構(gòu);
2、 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計好每個崗位，根據(jù)企業(yè)的三年內(nèi)的目標(biāo)、一年的目標(biāo)定好崗位，然后配備崗位內(nèi)適合的人才，如果在選人的時候，發(fā)現(xiàn)有些崗位的現(xiàn)有人才不合格，不能完全勝任其工作，要做好培訓(xùn)、培養(yǎng)此崗位的計劃，讓他成為一個合格的人才，另外也可以考慮空降，如果企業(yè)文化內(nèi)涵很深，空降的人才的存活率是很低，通常企業(yè)內(nèi)有這三種人才可以空降，一是總經(jīng)理，二是財務(wù)總監(jiān)，三是技術(shù)專業(yè)人才，其他的人才最好是自己培養(yǎng)，如果要空降，至少要發(fā)一年的時間在企業(yè)內(nèi)培養(yǎng);
3、 明確企業(yè)內(nèi)所有崗位的崗位責(zé)、權(quán)、利，規(guī)范企業(yè)內(nèi)每個崗位的操作程序及流程;
4、 制定人才的激勵機(jī)制;
5、 制定人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)計劃;
6、 制定人才的評估體系;
7、 制定薪酬、福利體系;
8、 做好企業(yè)內(nèi)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃(企業(yè)內(nèi)個人人才的職業(yè)生涯規(guī)劃一定要與企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，不然很難發(fā)揮人才的最大價值化);
9、 做好每個層次，每個崗位的授權(quán)與監(jiān)督工作;
10、處理好每層次、每個部門、每個崗位的之間的關(guān)系。
二、招聘與配置
企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀?因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點。
三、培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)作為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。
外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變?為什么?我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做?什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成?外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些?另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系。”
內(nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因為各公司業(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不同，做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對各級培訓(xùn)人員應(yīng)該達(dá)到什么樣的目的，用什么的.方式去評估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么?這樣以來直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多無用功。
1、理論學(xué)習(xí);2、項目評估;3、調(diào)查與評估; 4、需求評估與培訓(xùn);
5、培訓(xùn)與發(fā)展; 6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成;7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育;
8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法;9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo);開發(fā)自己和他人;
10項目管理;運(yùn)作管理：項目開發(fā)與管理慣例。
四、績效管理
好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關(guān)鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯?比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。
五、薪酬福利管理
錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。
1、薪酬 2、構(gòu)建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋。模塊四人力資源管理與競爭：1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境;3、人力資源規(guī)劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓(xùn)和發(fā)展員工7、員工績效評估 8、提高生產(chǎn)力方案
六、勞動關(guān)系管理(員工關(guān)系管理)
最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心。
人力資源管理(HRM)就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。
傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復(fù)著事務(wù)性工作;與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。
1、就業(yè)法 2、勞動關(guān)系和社會 3、行業(yè)關(guān)系和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判。
目前許多民營企業(yè)的人力資源管理，在架構(gòu)上寫的是人力資源，但實際上是在做行政的工作，尤其是企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃、人才梯隊搭建、培訓(xùn)、培養(yǎng)、績效增長管理、流程管理、企業(yè)文化建設(shè)方面非常欠缺，希望各位民營企業(yè)老板或高度把人力資源管理重視起來，讓我們一起自省、反思、學(xué)習(xí)、分享，共創(chuàng)輝煌!
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