管理溝通5個(gè)法則

　　企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。管理者的真正工作就是溝通。不管到了什么時(shí)候，企業(yè)管理都離不開溝通。那么管理者如何才能做好溝通？以下推薦5個(gè)法則，希望對大家有幫助。

　　威爾德定理：有效的溝通始于傾聽

　　“威爾德定理”——是來自英國管理學(xué)家L·威爾德一句十分經(jīng)典的話“人際溝通始于聆聽，終于回答�！薄Ｍ�爾德對溝通進(jìn)行了“自始至終”分析，他既看到溝通的起始，又看到溝通的終結(jié)。在威爾德眼里，仿佛溝通也是一種有興衰起落的生命，既研究它的起始，也探究它的終結(jié)，他把溝通看作一個(gè)有頭有尾的生命，這樣的深入鉆研是獨(dú)到而完善的。

　　聆聽，意味著謙虛好學(xué)，意味著尊重別人。聆聽還意味著一種仰望和俯首的姿勢，對高于自己的有優(yōu)點(diǎn)的人，能夠以仰望的眼光去傾聽，對于低于自己的有缺點(diǎn)的人，則能俯首，放下架子，給予關(guān)懷和愛護(hù)，去聆聽他們的苦衷、困惑、疼痛和祈求。

　　善于溝通的的人，有著豐富的情感，一定是個(gè)耳朵靈敏的人，他總是善于心平氣和的聆聽周遭的各種聲音，甚至去主動(dòng)的征求聽取別人的各種意見，給自己增添智慧和力量。你善于溝通，在公司開討論會的時(shí)候，你就會平靜的豎起耳朵先認(rèn)真聽別人說什么，等大家都一一發(fā)言完畢，你再說話也不遲。因?yàn)�，說得漂亮的功夫有一半就在聆聽上。

　　牢騷效應(yīng)：讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來

　　牢騷效應(yīng)來源于美國哈佛大學(xué)心理學(xué)系組織的一次有價(jià)值的實(shí)驗(yàn)。在芝加哥郊外，有一家制造電話交換機(jī)的工廠。在這個(gè)工廠中，各種生活和娛樂設(shè)施都很完善，社會保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等等其他方面做得也相當(dāng)不錯(cuò)。但是讓廠長感到困惑的是，工人們的生產(chǎn)積極性卻并不高，產(chǎn)品銷售也是成績平平。為找出原因，他向哈佛大學(xué)心理學(xué)系發(fā)出了求助申請。哈佛大學(xué)心理學(xué)系在梅奧教授的帶領(lǐng)下，派出一個(gè)專家組對這件事展開了調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廠家原來假定的對工廠生產(chǎn)效率會起極大作用的照明條件、休息時(shí)間以及薪水的高低與工作效率的相關(guān)性很低，而工廠內(nèi)自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責(zé)任感與工作效率的相關(guān)程度卻較大。

　　在他們進(jìn)行的這一系列試驗(yàn)研究中，有一個(gè)"談話試驗(yàn)"。具體做法就是專家們找工人個(gè)別談話，而且規(guī)定在談話過程中，專家要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，并做詳細(xì)記錄。與此同時(shí)，專家對工人的不滿意見不準(zhǔn)反駁和訓(xùn)斥。這一實(shí)驗(yàn)研究的周期是兩年。在這兩年多的時(shí)間里，研究人員前前后后與工人談話的總數(shù)達(dá)到了兩萬余人次。

　　結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)：這兩年以來，工廠的產(chǎn)量大幅度提高了。經(jīng)過研究，他們給出了原因：在這家工廠，長期以來工人對它的各個(gè)方面就有諸多不滿，但無處發(fā)泄。"談話試驗(yàn)"使他們的這些不滿都發(fā)泄出來了，從而感到心情舒暢，所以工作干勁高漲。這就是牢騷效應(yīng)。由于這家工廠的名字叫霍桑，人們又將這種現(xiàn)象稱為"霍桑效應(yīng)"。它告訴我們：人有各種各樣的愿望，但真正能達(dá)成的卻為數(shù)不多。對那些未能實(shí)現(xiàn)的意愿和未能滿足的情緒，千萬不要壓制，而是要讓它們發(fā)泄出來，這對人的身心發(fā)展和工作效率的提高都非常有利。

　　杰亨利法則：讓你的員工把點(diǎn)子大聲說出來

　　杰亨利法則是以發(fā)明人杰瑟夫盧夫特和亨利英格拉姆的名字命名。它的核心是堅(jiān)信相互理解，能夠提高知覺的精確性并促進(jìn)溝通的效果。

　　英國的著名企業(yè)維京集團(tuán)是一家年?duì)I業(yè)收入高達(dá)數(shù)十億美元的大企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)始人兼董事長理查德布蘭森建立起一種“把你的點(diǎn)子大聲說出來”的創(chuàng)意機(jī)制。這種機(jī)制包括：該公司所有員工都知道布蘭森的電話，員工一有好的構(gòu)想，就能通過各種渠道讓他知曉。集團(tuán)每年舉辦的一次“家宴”，為那些想要貢獻(xiàn)創(chuàng)業(yè)點(diǎn)子、平時(shí)較不易碰到布蘭森的員工制造了毛遂自薦的機(jī)會，“家宴”為期一周，參加人數(shù)多達(dá)3500人。

　　集團(tuán)旗下的每一個(gè)企業(yè)都有一套可以使員工的建議、點(diǎn)子上達(dá)的“渠道”。如財(cái)務(wù)服務(wù)機(jī)構(gòu)，常務(wù)董事在當(dāng)?shù)匾患也蛷d常年預(yù)留8個(gè)空位子，任何員工認(rèn)為自己的新點(diǎn)子夠好，都可以申請和常務(wù)董事共進(jìn)午餐，在用餐時(shí)商討經(jīng)營大計(jì)。另外，維京集團(tuán)還有一個(gè)性質(zhì)接近總部辦公室的機(jī)構(gòu)————“維京管理團(tuán)隊(duì)”，協(xié)助新事業(yè)的實(shí)際開發(fā)作業(yè)。在這一“創(chuàng)意機(jī)制”的激勵(lì)下，維京員工的創(chuàng)造性和積極性得到了極大的調(diào)動(dòng)，各類點(diǎn)子層出不窮，如維京新娘公司，維京日益壯大的國際互聯(lián)網(wǎng)事業(yè)，都是員工向布蘭森提出的建議。維京集團(tuán)鼓勵(lì)開放的氛圍，鼓勵(lì)相互之間自由地進(jìn)行揭示、交流，這使企業(yè)受益匪淺。

　　溝通的位差效應(yīng)：平等交流是有效溝通的保證

　　溝通的位差效應(yīng)是美國加利福尼亞州立大學(xué)對企業(yè)內(nèi)部溝通進(jìn)行研究后得出的重要成果。他們發(fā)現(xiàn)，來自領(lǐng)導(dǎo)層的信息只有20%-25%被下級知道并正確理解，而從下到上反饋的信息則不超過10%，平行交流的效率則可達(dá)到90%以上。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，平行交流的效率之所以如此之高，是因?yàn)槠叫薪涣魇且环N以平等為基礎(chǔ)的交流。為試驗(yàn)平等交流在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的可行性，他們試著在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部建立一種平等溝通的機(jī)制。

　　結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與建立這種機(jī)制前相比，在企業(yè)內(nèi)建立平等的溝通渠道，可以大大增加領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的協(xié)調(diào)溝通能力，使他們在價(jià)值觀、道德觀、經(jīng)營哲學(xué)等方面很快地達(dá)成一致；可以使上下級之間、各個(gè)部門之間的信息形成較為對稱的流動(dòng)，業(yè)務(wù)流、信息流、制度流也更為通暢，信息在執(zhí)行過程中發(fā)生變形的情況也會大大減少。這樣，他們得出了一個(gè)結(jié)論：平等交流是企業(yè)有效溝通的保證。

　　特里法則：坦率地承認(rèn)自己的錯(cuò)誤

　　新墨西哥州阿布庫克市的布魯士·哈威，錯(cuò)誤地核準(zhǔn)付給一位請病假的員工全薪。在他發(fā)現(xiàn)這項(xiàng)錯(cuò)誤之后，就告訴這位員工并且解釋說必須糾正這項(xiàng)錯(cuò)誤，他要在下次薪水支票中減去多付的薪水金額。這位員工說這樣做會給他帶來嚴(yán)重的財(cái)務(wù)問題，因此請求分期扣回多領(lǐng)的薪水。但這樣哈威必須先獲得他上級的核準(zhǔn)。哈威說："我知道這樣做，一定會使老板大為不滿。在我考慮如何以更好的方式來處理這種狀況的時(shí)候，我了解到這一切的混亂都是我的錯(cuò)誤，我必須在老板面前承認(rèn)。"

　　于是，哈威找到老板，說了詳情并承認(rèn)了錯(cuò)誤。老板聽后大發(fā)脾氣，先是指責(zé)人事部門和會計(jì)部門的疏忽，后又責(zé)怪辦公室的另外兩個(gè)同事，這期間，哈威則反復(fù)解釋說這是他的錯(cuò)誤，不干別人的事。最后老板看著他說："好吧，這是你的錯(cuò)誤�，F(xiàn)在把這個(gè)問題解決吧。"這項(xiàng)錯(cuò)誤改正過來，沒有給任何人帶來麻煩。自那以后，老板就更加看重哈威了。

　　勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，為哈威帶來了老板的信任。其實(shí)，一個(gè)人有勇氣承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，也可以獲得某種程度的滿足感。這不只可以清除罪惡感和自我衛(wèi)護(hù)的氣氛，而且有助于解決這項(xiàng)錯(cuò)誤所制造的問題。

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