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溝通在人力資源管理中的作用及改進措施
引導(dǎo)語：富士康接連發(fā)生員工跳樓事件，舉世矚目，從人力資源溝通管理角度，我們可以看出溝通對于員工關(guān)系方面的重要作用，溝通是人類最重要的活動之一。
1 引言
2010年5月21日凌晨，富士康一名年僅21歲的男性員工墜落身亡，這是自2010年以來富士康科技集團發(fā)生的第十起員工墜樓事件，雖然連跳事件有著深刻的社會原因和員工個人原因，但是我們從人力資源管理的角度不難看出，企業(yè)缺乏良性的溝通機制也是悲劇發(fā)生的一個重要原因，比如年輕員工抗壓能力差、心理脆弱、無人疏導(dǎo);密集型工作磨損員工心理，無人過問;統(tǒng)一半軍事化管理，剛性有余，人性不足，缺乏心靈關(guān)懷等�；诖�，我們認為，加強管理溝通對于營造出互相信任、令人滿意的員工關(guān)心，增強員工的歸屬感，使組織有更強的凝聚力和向心力，高效地實現(xiàn)管理目標，保持祖師長期發(fā)展的活力等方面顯得尤為重要。
2 溝通的定義
所謂溝通，是指人與人之間的思想和信息交換，是將信息由一個人傳達給另一個人，逐漸廣泛傳播的過程。著名組織管理學(xué)家巴納德認為“溝通是把一個組織中的成員聯(lián)系在一起，以實現(xiàn)共同目標的手段”。溝通不暢，導(dǎo)致員工關(guān)系疏遠，組織渙散等一系列問題，溝通在人力資源管理中起著舉足輕重的作用。
3 溝通在人力資源管理中的作用
3.1 有助于提高員工工作參與度，提高企業(yè)效率。
員工不僅僅是為了金錢或物質(zhì)利益方面的滿足的動機而工作的，他們往往還有精神方面或心理上的需要和滿足，這決定了組織對員工的重視程度。它對員工的情緒影響極大，而有效的溝通正是為了滿足員工參與感的強烈需要。組織內(nèi)部溝通渠道順暢，可以使各種管理信息得以及時地傳達和反饋，促進內(nèi)部成員之間加強合作，培養(yǎng)團隊精神，提高組織內(nèi)部的運行效率。
3.2 人格尊重，有效激勵
組織內(nèi)部激勵的整個過程都要依靠溝通來完成，可以說，沒有溝通就沒有激勵。對組織成員的出色工作給予及時的肯定、獎勵或獎賞，可以調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的斗志，而這一切的完成離不開順暢的溝通渠道。
3.3 有助于避免和消除內(nèi)在矛盾。
現(xiàn)代分工日益細密，每個人的工作只是整個組織體系中的一環(huán)，都與其他員工的工作緊密相連。所以，整個組織應(yīng)該建立和保持一個有效的組織溝通網(wǎng)，以保證工作的協(xié)調(diào)和目標的完成。良好的組織內(nèi)部溝通氛圍，能使員工之間彼此增強相互了解，以誠相見，加強相互寬容與忍讓，消除不滿情緒，有效的解決沖突。
3.4 協(xié)調(diào)關(guān)系，便于領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)者為了執(zhí)行某個決策或者推行某項改革，必須說服、激勵和領(lǐng)導(dǎo)別人，以影響和改變他人的態(tài)度和行為，博得上級的支持和下屬的合作，為了這一點，就必須進行有效的溝通。它同時還可以增進彼此的了解，消除人們之間的隔閡，加深彼此之間的感情，產(chǎn)生共鳴，改善人際關(guān)系，便于進行領(lǐng)導(dǎo)。
4溝通在人力資源管理中的應(yīng)用
4.1溝通在招聘中的應(yīng)用
招聘工作是人資管理的開端，招聘階段，需要人力資源管理工作者和組織決策者、組織各部門進行信息溝通，獲取招聘需求，了解需要招聘哪類人員，而且招聘時企業(yè)需要和應(yīng)聘人員進行溝通，了解應(yīng)聘人員基本信息、求職動向、勝任能力等，看應(yīng)聘人員是否與所聘崗位匹配、與公司文化匹配;而應(yīng)聘人員需要了解公司文化、公司的發(fā)展情況、招聘崗位要求與報酬等是否符合自身需要。招聘過程是一個招聘雙方彼此溝通了解，以做出判斷的過程。
4.2溝通在績效管理中的應(yīng)用
績效管理是服務(wù)于公司愿景和組織戰(zhàn)略的，它有助于公司實現(xiàn)其任務(wù)與目標。公司主管與下屬分享組織目標，與下屬商討工作計劃和工作目標，通過績效考核，監(jiān)督員工的工作目標完成情況，促進組織目標的實現(xiàn)，并及時對員工進行反饋，肯定員工的成就，提出不足，制定下一年度的工作計劃，績效工作的展開都離不開溝通。
4.3 溝通在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用
目前，不少企業(yè)已根據(jù)員工在工作中使用的知識、技能以及員工的能力來設(shè)計企業(yè)的薪酬制度。由于涉及到員工最切身的利益，從薪酬調(diào)查到薪酬制度的制定與管理，同樣需要信息溝通，了解市場薪酬水平及動態(tài)，行業(yè)薪
酬水平，員工的評價及期望，了解員工對薪酬的意見和反饋，良好的溝通的機制，能使人力資，使薪酬體制在吸引、留住優(yōu)秀的員工方面發(fā)揮更大的作用。
4.4 溝通在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用
培訓(xùn)有很多方式，但是究竟哪些員工需要培訓(xùn)，選擇何種方式才能達到培訓(xùn)的目的。這就需要人力資源管理工作者在溝通中因根據(jù)不同員工的工作崗位、技術(shù)特點，找出其存在的不足之處，并結(jié)合本人情況，選擇形式多樣的培訓(xùn)，即獲取培訓(xùn)信息，分析、確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方法，從而實施培訓(xùn)。培訓(xùn)的目標是員工得以成長，企業(yè)得到發(fā)展。只有適合員工的培訓(xùn)才是好的培訓(xùn)，員工才易于接受從而得成長。
4.5 溝通在員工關(guān)系管理方面的應(yīng)用
員工的招聘、錄用、調(diào)配，表現(xiàn)為勞動合同的訂立、變更、解除和終止。如果信息不明朗，溝通不明確，往往會給組織帶來不必要的麻煩，甚至引起勞動爭議。而必要的信息溝通，則可以維護組織和員工的利益，減免勞動爭議的發(fā)生。在員工離職時，及時有效的信息溝通，可以了解員工的離職動機，快速做出反映，挽留住離職員工，降低員工的離職率。在傳統(tǒng)的招聘過程中，應(yīng)聘者通過溝通獲得企業(yè)的客觀、詳細的信息，了解他們應(yīng)聘的職務(wù)，企業(yè)在與應(yīng)聘者溝通的過程中獲取應(yīng)聘者的信息，能崗是否匹配，人與組織、團隊是否匹配，價值觀是否與組織文化相吻合，應(yīng)聘者的意向等。
5 目前在人力資源溝通管理中存在的主要問題
5.1 管理者存在的問題。
許多管理者不了解溝通的重要性，對此不作有計劃的推行，認為下屬只要聽命就行，不必多問。他們或多或少存在自以為是的觀念，認為自己一切都比下屬強，所以不讓下屬發(fā)表意見。一旦有下屬反映意見，一般只是流于形式，領(lǐng)導(dǎo)不予重視，意識不到問題的重要性，即使發(fā)現(xiàn)錯誤，也不能及時更正。
5.2 員工存在的問題。
很多員工在對待領(lǐng)導(dǎo)者時，存在自卑感，認為自己地位卑微，所以自己的意見領(lǐng)導(dǎo)也不會重視，因此不必向領(lǐng)導(dǎo)者報告，以免引起領(lǐng)導(dǎo)的反感。也有的下屬對上司的報告，多流于吹牛拍馬，專講好話，歪曲事實，虛報數(shù)字，隱瞞真相。還有的員工本位主義嚴重，為了本部門的利益而不惜損害整個組織的利益。觀念不同，利害不一，成為溝通的阻礙。
6溝通問題產(chǎn)生的原因分析
6.1 觀念的差異
管理者與下屬員工地位不一樣，需要就不同，利害不一，所以形成了觀念的不一致。在溝通過程中雙方都出于這樣或那樣的考慮，所以在溝通時不能做到暢所欲言。被動的、敵意的情緒都是不適合團隊、不利于有效溝通的。另外，男女有別，性別的差異使得溝通風(fēng)格也存在一些差異。
6.2語言、文化的差異
人的經(jīng)歷、知識結(jié)構(gòu)的差異難免會出現(xiàn)溝通障礙。語言文字是溝通的基礎(chǔ)，有時口齒不清、鄉(xiāng)音過重、詞不達意、誤傳以及不能以有限的文字表達無限的意思，這些都會造成溝通受阻。
6.3 組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜
一般組織內(nèi)部都實行的是金字塔型的結(jié)構(gòu)，這種金字塔型的結(jié)構(gòu)過于龐大，層次過多，使信息溝通輾轉(zhuǎn)相承，傳遞緩慢，嚴重影響了組織效率，另外，傳遞資料大量重復(fù)，使組織流程和傳遞的信息被人為地分割支離破碎。 7 解決人力資源溝通管理問題的應(yīng)對策略
7.1 構(gòu)建戰(zhàn)略性溝通規(guī)劃，疏通溝通渠道。
高層管理者要重視戰(zhàn)略性溝通，依次往下，才能保證中層管理者、基層管理者以及下屬員工對管理溝通的重視。在進行戰(zhàn)略性溝通時，應(yīng)面對不同層級的員工，溝通內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重和變化，因為不同層級的員工對組織的重要性是不一樣的，相應(yīng)的，他們對組織的歸屬感和要求也不同。另外，組織要建立通暢的溝通渠道，使信息能夠快捷而準確地傳遞到各個方面，使各方都能獲得全面而有效的信息。一旦獲得的信息與實際情況存在偏差，各級管理者應(yīng)引起足夠的重視，及時采取調(diào)控措施，糾正偏差。
7.2發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在溝通過程中的重要作用。
組織的溝通工作是從最上層的領(lǐng)導(dǎo)開始的，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)必須清晰地表達自己的分析與決策，并引導(dǎo)員工的行為，提高員工的積極性，組織內(nèi)部溝通成功與否取決于領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者必須按照組織的實際情況選擇合適的多元化的溝通渠道，如果脫離本組織的實際情況和具體要求，隨便的選擇溝通的類型和渠道，會帶來組織內(nèi)部的溝通障礙。如：比較重要的溝通最好采用比較正式的、清晰的、準確的書面文件進行溝通，這樣信息不至于歪曲或丟失。
7.3規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。
有效的溝通是一個主動和有效運用信息的過程，需要溝通雙方養(yǎng)成良好的習(xí)慣，規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。作為發(fā)訊方，要善于表達自己的意愿，注意自己的表達技巧，作為受訊方，要學(xué)會傾聽，全神貫注，善于感受非語言信號，減少對信息的誤解。作為組織，應(yīng)建立一套規(guī)范的溝通方法，將真實、準確、全面的信息傳遞給各方員工，減少或避免虛假信息對組織的危害。
7.4 善于協(xié)調(diào)人際關(guān)系沖突。
組織內(nèi)部人與人之間存在能力、興趣、期望、動機、目標和價值觀念的差異，導(dǎo)致了各種各樣的人際沖突。這類人群尤其需要溝通和協(xié)調(diào)。管理者只有了解員工的意圖，管理才能切中要害。健全的組織章程是預(yù)防和解決沖突的有效途徑，能有效地激勵和約束員工，提高他們的工作積極性，減少各種負面影響。
7.5建立企業(yè)長效的溝通機制
從新員工進入公司到被任用、從員工成長期間的異動、乃至離職，溝通是一個永久的話題，員工的變遷過程，可細分為入崗前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通八個方面，以改善人力資源管理水平，為公司經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。 7.5.1入崗前溝通：
招聘選拔面試時，分別人力資源部和公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)完成“入崗前溝通”。重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀
如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的，并確保所進員工與企業(yè)要求更加吻合。
7.5.2 崗前培訓(xùn)溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，促進新員工對工作角色的認知與介入，并盡快融入到企業(yè)中，減少人力資源的試用成本。
7.5.3 試用期間溝通：
對于新員工的試用過程，是企業(yè)對員工的考察期，也是新員工的“磨合適應(yīng)期”。此期間的溝通將有助于公司客觀的了解新員工對公司及工作的認知心態(tài)和工作勝任能力，并能幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，減少新工的不穩(wěn)定情緒，促進員工平穩(wěn)的度過“磨合適應(yīng)期”。因此，人力資源部及新員工所屬直接和間接上級，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。即使新員工最終被試用淘汰，也明確了企業(yè)已經(jīng)過了努力，最終的結(jié)果是因員工自身無法勝任。由此也有效的確保企業(yè)在社會中的良好形象，為以后吸引更多優(yōu)秀人才打下基礎(chǔ)。
7.5.4 轉(zhuǎn)正溝通：
對于新員工是否予以轉(zhuǎn)正，試用期的表現(xiàn)與管理者對其的評判起決定作用，此時進行必要的溝通，可以增進彼此間達成意見的共識。并分別由新員工所屬直接上級和人力資源部確定意見，減少不必要的偏見與誤差。對于建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望;屬于不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進建議。
7.5.5 工作異動溝通：
當在工作中決定對某員工進行崗位異動時，人力資源部應(yīng)使員工明確工作異動的原因和目的，并由異動后的直接主管介紹新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
7.5.6 定期考核溝通：
考核是企業(yè)提升和激勵員工的一種方法，而非懲戒手段。因此在考核中可以
結(jié)合員工績效管理，由人力資源部考核職能負責(zé)人指導(dǎo)各部門負責(zé)人，對各級考核人員進行工作評估和意見交流，以增強管理的透明度，有效的指導(dǎo)員工以后工作的改進方向，并對結(jié)果予以記錄和存檔，便于管理的后續(xù)跟蹤和管理。 7.5.7 離職時的面談：
對于員工離職時的溝通是以后人力資源管理不容忽視的環(huán)節(jié)，其不僅可以為
公司挽留住優(yōu)秀人才，更會發(fā)現(xiàn)日常工作存在的不足之處。因此須善待離職者，并積極與之交流。對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，減少和預(yù)防離職者以后對企業(yè)造成惡意破壞的可能性。
7.5.8 離職后的溝通管理：
對于離職后溝通管理，我們更多的則體現(xiàn)“人性化”的管理。通過誠心、真
心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。同時也為那些屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員創(chuàng)造回頭的機會。
8 總結(jié)
人力資源管理的過程就是整合人力資源，使其人事相宜的過程。整合的過程必須借助于各種資源信息進行大量復(fù)雜的交流、反饋。沒有這些大量的信息交流、反饋，即溝通的發(fā)生和實現(xiàn)，管理的過程就要中斷或殘缺，甚至失去控制�？梢哉f信息溝通是人力資源管理的第一技巧。高明的溝通技巧可以營造和諧關(guān)系，吸引人才、留住人才、激勵人才，使團隊融為一體，無往而不利。人力資源管理工作者只有了解溝通在人力資源管理中的作用與重要性，尋找和利用多渠道的溝通方式、溝通技巧，運用于實踐，從而達到人力資源管理的目的。
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