績效溝通的方式與技巧

　　引導語：企業(yè)通過雙向互動的績效溝通過程，不回避、不走過場、不形式主義、不做表面文章，績效管理不再是個難題，它會變成更加自然和睦。下面是yjbys小編整理了績效溝通的方式與技巧，供你閱讀參考。

　　績效溝通的方式與技巧：制定計劃階段的溝通

　　制定績效目標與計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)的溝通重點在于績效管理者通過啟發(fā)性的引導幫助績效執(zhí)行者有效地分解目標制定執(zhí)行計劃，不要過多浪費時間在對目標指標的討價還價上。

　　具體來講，準備階段的工作主要由如下幾方面：

　　(1)溝通對象的分類。實施溝通的人員第一步就應依據考評表和考評結果所反映出的信息將被考核者實施分類。將同一部門的考評表集中在一起，然后又從同一部門的考評表中依據考評結果又分為好、中、差三類。那整個績效考評表從橫向層次就被歸入了各部門，從縱向層次上則分為了好、中、差三類。將考評表分類的過程實際上也是一個對溝通對象快速解讀的過程，這樣做一方面既有利于從全局上了解和把握企業(yè)的整體績效狀況，也便于對員工進行有針對性的分門別類的溝通，從而提高溝通的效率。

　　(2)績效溝通的總目標和分目標的定位。任何溝通都離不開目標的導向。只有在正確的溝通目標的引導下，并圍繞目標需求展開話題，獲取支撐目標達成的信息，才能使溝通真正產生效果。就績效溝通來講，績效溝通的總目標是通過與員工開展溝通來提高員工的工作績效，從而帶動企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。我們在確定了這個績效溝通的總目標后，當然也不能忽視了支持總目標的分目標的確立。從本質上說，總目標實際上就是各個分目標的提煉和匯總。確立績效管理的分目標實際上也就是針對每次具體溝通所擬定的一個溝通期望。如通過這次溝通我要向員工傳遞什么信息?溝通之后要達成怎樣的溝通效果等一些較為具體詳細的目標。但要注意的是分目標的確立一定要有針對性，要從評估表和工作分析表中提煉出依據性信息。

　　(3)全面解讀績效考評結果。只有認真全面解讀了績效考評結果，真正獲取結果所反映出的信息，才具有與溝通對象展開溝通的“共同語言”基礎，否則彼此之間溝通將會存在不同程度的隔膜。解讀績效考評結果應完成四個問題：

　　溝通對象應該做什么;

　　溝通對象已經做了什么;

　　溝通對象為什么會得到這樣的考評結果;

　　溝通對象應該朝什么方向改進。

　　通過對這四個問題的思考，實施溝通的人員機會對溝通對象及其所在的崗位有了一個初步的了解，溝通也就會在共同語言的基礎上有的放矢的進行。

　　(4)合適的場所和時間的選擇。所謂合適的場所和時間就是指進行績效溝通時要注意時機和場所環(huán)境的選擇，絕不能馬虎了事。畢竟在不同的時間和溝通場所所進行的溝通產生的效果時不一樣的。恰當的時機和舒悅的溝通環(huán)境將有助于使溝通達到“事半功倍”的效果。那么何謂恰當的溝通時機呢?企業(yè)的績效溝通最好安排在績效考評結果公布的第一時刻進行。一家外資企業(yè)的董事長習慣性的做法就是在考評結果公布后的，其本人立刻親自邀請考評成績靠后的20名員工共進晚餐，共同開展績效溝通。這種做法頗得企業(yè)員工的稱贊，溝通效果也較為明顯。因為由于考評結果的差異性對每個考評對象的影響性不盡相同。同時也可能有些員工對績效考評結果和考評機制本身存在異議，這些情況的存在都使得績效溝通應當快速展開。

　　至于舒悅的溝通環(huán)境，其應具備兩個特征：

　　具有正規(guī)性和權威性。一般可以選擇在會議室或專門的辦公室進行，讓溝通對象意識到企業(yè)對本次溝通的重視;

　　不具備干擾性因素的存在。舒悅的溝通環(huán)境應該使溝通能夠不受干擾，如人員的進出，電話鈴聲等。這就需要工作人員妥善的準備和布置了。

　　(5)制定溝通提綱。如果將溝通目標當作指揮者，那溝通提綱就是向導。成功的績效溝通是離不開溝通提綱的“向導作用”的。具體來講，溝通提綱應分為兩類，一類是溝通計劃，其主要是對溝通全過程的一個事先安排，如什么時候開展溝通，在哪里進行溝通，溝通應由哪些人員參加等;另一類就是面談提綱，其主要是細化到對一個具體溝通對象的溝通安排，如問什么樣的問題，如何記錄，首先問哪些問題等。制定溝通提綱要注意有針對性和有選擇性，一方面要使績效溝通達到好的效果，另一方面又要注意溝通的效率。

　　績效溝通的方式與技巧：溝通操縱階段

　　有了周密的準備，整個績效溝通就成功了一半。但績效溝通的實質性操縱階段也不容忽視，否則會造成前功盡棄的局面出現(xiàn)。在溝通過程中應注意以下四方面的問題：

　　(1)站穩(wěn)自己正確的立場。站穩(wěn)自己正確的立場包含兩方面的信息：第一，你要保證你的立場是正確的而非不公平或錯誤的。這就需要績效管理人員從全局和整體方向上把握，冷靜地分析考評表，理性的對待每一位參與溝通的`員工，并從中提煉出一個公平公正的立場。第二，在保證自己的立場正確的前提下就要穩(wěn)固的堅持自身的立場。在績效溝通中，有些員工可能對績效結果的公正性、公平性持有懷疑甚至對抗的態(tài)度，根本就不認同績效管理人員的觀點和立場。在面對這種情況出現(xiàn)時，作為企業(yè)的一方一方面要認真傾聽員工的言論并認真記錄，使員工感覺到企業(yè)對其重視，另一方面要穩(wěn)住自己正確的立場，切忌出現(xiàn)立場不堅定或混亂，從而保證此次溝通的有序性。

　　(2)圍繞已定目標展開溝通。在溝通的準備階段，績效管理人員就已經為溝通制定了總目標和具體的分目標。在溝通的執(zhí)行階段就是如何完成這些目標的問題。相對于總目標的實現(xiàn)來講，其關鍵之處就是要從總體和全局的觀念上來把握每一次具體的溝通，在溝通中注意搜集和把握全局性和不同溝通對象反映的共性信息。至于具體的分目標的實現(xiàn)實際上就是完成已定的工作任務。如通過這次溝通我要獲取哪些信息?我要向溝通對象傳達哪些信息?既然確定這些任務和目標之后，那溝通也自然需要圍繞這些任務而展開。

　　(3)靈活應對突發(fā)事件。在任何活動進行的過程中都有可能發(fā)生意料之外的突發(fā)事件。績效溝通當然也不例外。如企業(yè)一方由于某種原因使溝通演變成了說教，員工完全成為了一個“忠實”的聽眾。又如遇到內向型的員工，整個溝通根本就不能進展下去等一系列的突發(fā)事件。在面對這些突發(fā)事件時，作為代表企業(yè)的一方的人員首先就是要擺正心態(tài)，快速冷靜思考，找出應對之策。如若遇到溝通演變成說教的突發(fā)事件，企業(yè)一方在意識到這一點之后就應及時將自己轉換為傾聽者，并適當延長原定的溝通時間，以避免由此帶來的負面效果產生。其次，企業(yè)也可以主動地向員工“道歉”，拉近彼此之間的距離，防止突發(fā)危機擴大化。

　　(4)重在探討解決問題的應對之策。如果說改善員工及企業(yè)的績效是溝通的出發(fā)點，那么探討解決問題的對策則是溝通的落腳點。與員工展開績效溝通若是未能探討出解決問題的對策，那從根本上說績效溝通是失敗的或稱之為“無意義”。因此，在進行績效溝通之時應重在探討解決問題的對策。在開展績效溝通時探討應對之策有兩方面的意義：

　　它可以借助企業(yè)一方的智慧幫助員工謀求應對之策;

　　它也集合了員工的智慧，使探討出的應對之策更具有可操作性和現(xiàn)實性的意義。

　　績效溝通的方式與技巧：溝通跟蹤階段

　　一個完善的績效溝通機制當然也離不開溝通后的跟蹤觀察階段。在完成了績效溝通后，績效管理人員應對溝通對象進行跟蹤觀察，及時了解溝通對象的工作動態(tài)，并從中提煉出溝通效果和溝通目標達成程度的信息，為后階段“調試”企業(yè)溝通機制和績效管理機制提供參考依據。具體可請求溝通對象所在的相關部門和人員給予幫助和配合。

　　績效溝通在人力資源管理活動中既是一項重要的活動，而又是一項不易把握，較為復雜的活動。面對績效溝通時，管理者務必要擺正心態(tài)，認真準備，靈活操控，妥善對待，切勿輕視了之。否則，極容易陷入績效溝通的惡性循環(huán)的怪圈之中去。

【績效溝通的方式與技巧】相關文章：

與孩子溝通的技巧09-16

演講與溝通技巧10-06

與客戶溝通必需掌握的溝通技巧08-25

護士與病患的溝通技巧06-08

口才訓練與溝通的技巧10-05

與同事溝通的技巧攻略09-12

與客戶溝通的銷售技巧08-23

領導與員工的溝通技巧06-15

企業(yè)溝通與企業(yè)績效管理10-31